Surmenage, stress et isolement : le revers du statut cadre ?

Selon l'Apec, un tiers d'entre eux présente des signes de santé mentale dégradée. Coincés entre leurs propres difficultés et celles de leurs équipes, les managers incarnent le paradoxe d'un monde du travail qui valorise le dépassement de soi… jusqu'à l'épuisement.

Des cadres pris dans la spirale du surmenage

L'étude de l'Apec publiée en octobre 2025 dresse un constat sans appel : 32 % des cadres ressentent fréquemment stress intense, épuisement, anxiété ou irritabilité. Plus inquiétant encore, ce mal-être frappe en priorité les femmes (34 %) et les jeunes de moins de 35 ans (36 %).

41 % des cadres disent travailler constamment sous pression, contre seulement 24 % des non-cadres. Objectifs exigeants, horaires extensibles, notifications permanentes… « On a voulu faciliter la communication en multipliant les canaux. Et finalement, ça empêche de pouvoir prendre du temps pour finir quelque chose », confie une psychologue du travail interrogée par l'Apec.

Résultat ? 63 % des cadres déclarent devoir « toujours ou souvent penser à trop de choses à la fois ». Et 65 % continuent à ruminer leurs dossiers une fois rentrés chez eux. Le télétravail, censé offrir plus de souplesse, a contribué à brouiller un peu plus les frontières puisque trois cadres sur quatre travaillent désormais sur leur temps libre. Une sur-sollicitation qui a de nombreuses conséquences néfastes, à commencer par une fatigue chronique pour 60 % d'entre eux, des troubles du sommeil (54 %) ou encore une perte de motivation (53 %). Pourtant, seul un cadre sur cinq a été en arrêt maladie l'an dernier. Les deux tiers continuent donc, coûte que coûte ?

Les managers en première ligne... et en souffrance

Outre la pression liée au statut cadre, la fonction managériale est aussi source de difficultés. Sept managers sur dix se disent ainsi confrontés à des problèmes de santé mentale dans leurs équipes. Stress d’un collaborateur, pleurs d’un collègue, agressivité… Alors que ces situations font désormais partie de leur quotidien, 93 % considèrent qu’il est de leur responsabilité d’agir, que le problème soit d’origine professionnelle ou personnelle.

« Je suis très présent, le manager a une casquette d’assistante sociale, il faut être prêt à l’endosser », témoigne un workpackage manager de 37 ans dans l’industrie. Un autre, responsable des opérations dans une PME, abonde : « Je laisse une partie humaine et accessible. Je veux que mes équipes se sentent à l’aise pour me parler. »

Or, 65 % des managers peinent à détecter les signaux d’alerte et 69 % se sentent démunis pour trouver des solutions. La moitié craint tout bonnement de « mal faire », ce qui ne les empêche pas de mettre en place des solutions au cas par cas, le plus souvent sans formation ni moyens adaptés. L'étude cite pêle-mêle l'écoute active, des aménagements horaires ou la réorganisation des tâches.

Paradoxe de cette situation, les managers eux-mêmes vacillent et 47 % estiment que gérer la santé mentale de leur équipe dégrade la leur. « Je dirais que la catégorie de manager qui a le plus de pression, c’est ceux qui doivent produire et manager en même temps », explique une psychologue du travail. Près de 58 % d'entre eux ressentent un stress intense, contre 52 % des cadres sans responsabilité managériale.

« Je vois que mes collaborateurs peuvent se créer du stress tout seuls. Je dois donc d’abord m’occuper d’eux avant de moi », confie une jeune cheffe de vente de 24 ans. Une directrice d’agence de 42 ans raconte : « Quand ils m’ont demandé de m’arrêter, je n’ai pas réussi à le faire tout de suite. Je pense qu’un manager doit donner l’exemple comme je l’ai toujours fait. J’ai donc essayé de pousser au maximum mes capacités mais ce n’était pas la bonne voie… »

Le tabou du dépassement de soi

Cette vision du manager exemplaire constitue une partie du problème. Ainsi, 83 % d’entre eux considèrent qu’il est « important de se dépasser dans son travail ». Si ce dépassement de soi est devenu un marqueur identitaire du statut cadre, la frontière avec l’épuisement est mince, rappellent les experts. Exprimer sa vulnérabilité ? Impensable pour beaucoup. 39 % des managers et 32 % des cadres craignent que parler de leurs difficultés freine leur évolution professionnelle et 36 % redoutent d’être perçus comme « non fiables ». Ils sont ainsi peu nombreux à évoquer leurs difficultés ou leur mal-être avec leur propre manager (37 %) ou la médecine du travail (24 %).

« J’ai reçu des enquêtes anonymes sur les risques psychosociaux : j’étais au maximum du mal-être et je ne m’en rendais pas compte. Ça m’a fait prendre conscience de ça, j’étais presque en déni », confie un responsable des fonctions supports de 52 ans. Une psychologue du travail confirme : « Il y a vraiment ce côté : t’es manager vaille que vaille. T’es un bon petit soldat et t’es pas là pour te plaindre, t’es pas là pour dire quand ça ne va pas. »

Face au stress, certains réagissent a fortiori de manière contre-productive... en augmentant leurs horaires de travail (37 %) ! Un cercle vicieux qui a de grandes chances de mener droit au burn-out. Heureusement, les entreprises commencent à bouger et à s'emparer de cette question. Un peu plus d'un quart des cadres interrogés estiment que leur employeur prend la question « très au sérieux », même si 44 % jugent encore les actions « insuffisantes ou sans portée concrète ».

Les experts interrogés par l'Apec plaident pour une vigilance partagée impliquant RH, direction et collaborateurs, une formation managériale repensée, un suivi régulier de la charge de travail et une vraie autonomie décisionnelle donnée aux managers. « Le manager n’est pas un thérapeute. Son rôle, c’est de prendre soin du travail et de donner l’alerte en renvoyant vers les bonnes personnes », rappelle une psychologue du travail. Reste à en finir avec le tabou de l'aveu de faiblesse et du dépassement de soi. Un changement de culture essentiel pour la santé mentale des cadres qui, plus qu'un simple problème individuel, gagnerait à devenir un véritable enjeu collectif.