« Ayant connu d’autres structures, je mesure la différence : la politique Handicap du groupe SNCF est structurée, innovante et volontariste ! »

Bien qu’il s’agisse d’une obligation légale, peu d’entreprises françaises dépassent aujourd’hui la barre des 6 % de salariés en situation de handicap (RQTH) dans leurs effectifs. Le groupe SNCF, lui, peut s’en féliciter : « Nous sommes aujourd’hui à 6,16 % », indique Raphaële Dangien, responsable de la Mission Handicap & Emploi du groupe SNCF. Si ce chiffre a pu être atteint, c’est grâce aux nombreux accords signés entre le Groupe et les organisations syndicales depuis plus de trente ans, le dernier ayant été conclu en juillet 2025. « Nous sommes une entreprise pionnière en la matière », souligne-t-elle.

Communication interne et externe, recrutement adapté, aménagement de poste et d’horaires, dispositifs divers… La société ferroviaire met tout en œuvre pour favoriser l’inclusion et assurer le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, tout en sensibilisant l’ensemble de ses collaborateurs à cet enjeu de société.

85 % des handicaps sont invisibles

« Ayant connu d’autres structures, je mesure la différence, la politique du groupe SNCF est structurée, innovante, volontariste et sincère. C’est presque unique en France et j’en suis reconnaissant », appuie Marc-Antoine Ayela, contrôleur de gestion. Le jeune homme est bien placé pour en témoigner : il fait partie des salariés en situation de handicap que compte l’entreprise.

Depuis sa naissance, Marc-Antoine est porteur d’un handicap dit « invisible », comme le sont 85% des handicaps. La principale conséquence ? « Des difficultés de compréhension orale, qui se décuplent dans des environnements bruyants, tels qu’au restaurant ou lors de réunions », explique-t-il.

Marc-Antoine Ayela

Contrôleur de gestion, porteur d'un handicap invisible

Aujourd’hui, Marc-Antoine compose relativement bien avec sa pathologie dans le cadre professionnel. Pourtant, celle-ci a déjà constitué un frein par le passé : « Aussi loin que je me souvienne, j’ai toujours souhaité travailler pour le groupe SNCF. Lorsque j’étais plus jeune, j’avais postulé à plusieurs reprises au poste de chef de bord en travail saisonnier, sans être retenu. Le process avortait souvent pour des raisons médicales ou psychotechniques. Certaines missions liées à la sécurité n’étaient pas compatibles avec mon état de santé. »

C’est finalement à l’issue de ses études de gestion, que le jeune homme a été recruté. « J’ai intégré le groupe en tant que cadre opérationnel des circulations ferroviaires, avant d’évoluer vers le contrôle de gestion, en janvier 2023. » 

Un poste aménagé, en fonction de ses besoins

Son poste consiste aujourd’hui à « piloter la trajectoire financière des projets immobilisables, harmoniser les pratiques de contrôle de gestion, contrôler la qualité des données, et accompagner les équipes opérationnelles et financières pour qu’elles partagent un même langage budgétaire et financier », résume-t-il.

Dès l’embauche, Marc-Antoine avait déclaré sa RQTH à son employeur, ce qui a donné lieu à un accompagnement sur mesure de la Mission Handicap et Emploi. Son poste a donc été adapté : « Nous partons toujours des préconisations du médecin du travail pour imaginer les aménagements de poste ou d’horaires les plus en adéquation avec les besoins du salarié. L’entreprise cherche à être la plus innovante possible pour adapter le poste et compenser les contraintes du handicap », affirme Raphaële Dangien.

Concrètement, des aménagements peuvent être pratiqués au niveau des horaires, avec davantage de flexibilité et de souplesse. « Dans certaines situations, et pour les postes qui le permettent, nous autorisons jusqu’à 5 jours de télétravail par semaine, tout en veillant à prévenir l’isolement », précise-t-elle. Mais l’adaptation de poste peut aussi passer par la mise à disposition d’outils spécifiques (des solutions logicielles comme la synthèse vocale, ) et d’équipements ergonomiques (souris, fauteuil, bureau réglable, etc.).

« Le fait de pouvoir travailler dans un espace adapté me permet d’échanger plus sereinement, de mieux comprendre les interlocuteurs et d’éviter de parler trop fort en open space »

Marc-Antoine dispose, entre autres, d’un box isolé et insonorisé pour réussir à se concentrer lors des appels téléphoniques et des visioconférences. « J’ai également bénéficié de doubles écrans, au bureau et en télétravail, et d’une souplesse dans l’organisation du travail : je suis aujourd’hui en télétravail trois jours par semaine », décrit-il.

Le jeune homme estime que ces aménagements améliorent véritablement son confort au quotidien : « Le fait de pouvoir travailler dans un espace adapté me permet d’échanger plus sereinement, de mieux comprendre les interlocuteurs et d’éviter de parler trop fort en open space. »

Lorsqu’il est en réunion, Marc-Antoine demande parfois à répéter les informations transmises. Ses collègues et supérieurs se montrent alors compréhensifs, conscients de sa situation : « Je communique ouvertement sur mon handicap, ce qui facilite la compréhension et la bienveillance dans l’équipe ». 

Si son handicap n’est aujourd’hui plus un tabou et qu’il en parle sans langue de bois, Marc-Antoine reconnaît avoir eu quelques appréhensions en intégrant son poste : « Comme son nom l’indique, mon handicap ne se voit pas et s’oublie facilement. Mon inquiétude principale, c’était d’être accepté tel que je suis. Par chance, en dialoguant avec les acteurs RH, le management, la médecine du travail, j’ai pu lever ces craintes et j’ai vite vu que mes collègues n’allaient pas me juger. »

Des actions de soutien et de sensibilisation multiples

Il arrive cependant, dans certains services, que les équipes ne soient pas suffisamment sensibilisées au sujet du handicap, ou plutôt des handicaps. En réponse, « si le salarié le souhaite, nous pouvons organiser des ateliers à destination de l’équipe. Par exemple, pour les troubles du spectre autistique, un coaching collectif peut permettre d’expliquer les comportements spécifiques pour éviter les malentendus », éclaire Raphaële Dangien.

Plus globalement, à l’échelle de l’entreprise, de nombreuses actions de communication sont expérimentées. « À titre d’exemple, le dispositif de “groupe miroir” animé par la direction de l’accessibilité de SNCF Réseau, regroupe des salariés volontaires en situation de handicap qui testent des dispositifs destinés aux voyageurs », cite Marc-Antoine.

Par ailleurs, à l’occasion de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, le groupe SNCF propose à ses collaborateurs des webinaires sur différents thèmes liés au handicap. Cela sans compter « les modules e-learning à destination des managers disponibles sur l’intranet, les supports de communication et les actions ciblées pour les acteurs RH  », liste Raphaële Dangien.

Pour aller encore plus loin, le groupe SNCF soutient aussi les salariés aidants : « Nous proposons aux salariés en situation de handicap mais aussi aux familles des salariés aidants des dispositifs d’accompagnement social tel que des séjours de répit. L’objectif est d’avoir une approche globale et bienveillante, qui prenne en compte la personne dans toutes ses dimensions », conclut la responsable de la Mission Handicap & Emploi.