Comment contester un licenciement ? Les procédures à connaître

Lorsque des salariés estiment que leur licenciement est abusif ou injustifié, ils ont le droit de le contester auprès leur employeur et de les attaquer en justice. Si les sanctions varient selon les motifs du licenciement, il est préférable dans tous les cas d’agir vite. Procédure, délai, modèle de lettre… : voici la marche à suivre pour contester la rupture d’un contrat de travail.

Quelles sont les motifs valables pour contester un licenciement ?

Les salariés ont la possibilité de contester un licenciement dans trois situations.

Le licenciement est injustifié

En France, tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Il s’agit par exemple d’une faute commise par le salarié ou une raison économique. Les faits doivent être véritables, vérifiables et suffisamment graves. La preuve incombe à l’employeur.

Le licenciement est nul

La loi interdit certains motifs de licenciement notamment une discrimination, la violation d’une liberté fondamentale (liberté religieuse, liberté syndicale…), des faits de harcèlement moral ou sexuel ou le non-respect de la protection liée à la maternité. Le juge peut alors prononcer l’invalidité du licenciement et l’annuler : il est alors « nul ».

Le licenciement est irrégulier

La contestation d’un licenciement peut porter sur une erreur dans la procédure. Par exemple : un délai de remise non respecté, des motifs de licenciement imprécis ou des vices de forme dans la lettre (non signée de façon manuscrite, etc.).

Quel est le délai pour contester un licenciement ?

Si le salarié décide de contester son licenciement, il dispose d’un délai de 12 mois pour saisir le conseil de prud'hommes. En cas de discrimination ou de harcèlement, il est étendu à 5 ans.

Cette période débute à compter de la date de réception de la lettre de licenciement. Selon la Cour de Cassation, le jour de réception de la lettre ne doit pas être pris en compte dans le décompte. Le délai de prescription débute donc à partir du lendemain.

La lettre doit informer le salarié de son licenciement et détailler les faits justifiant cette procédure. Si ce n’est pas le cas, l’employé doit demander à son employeur de préciser les motifs du licenciement dans les 15 jours suivant la notification (article R. 1232-13 du Code du travail). Le conseil de prud'hommes se basera sur ces éléments pour décider de la validité ou non du licenciement.

Comment contester un licenciement auprès de l’employeur ? (modèle de lettre)

Il est possible de tenter une conciliation amiable en parallèle de la saisie du conseil de prud’hommes (ou avant). Une procédure en justice pouvant être parfois longue et aléatoire, une issue amiable et équitable est en effet préférable. Le salarié peut inviter l’employeur à revoir sa décision en lui exposant ses arguments dans une lettre recommandée avec avis de réception. Voici un modèle de lettre de contestation :

[Adresse]

Lettre recommandée avec accusé de réception

Objet : Contestation de licenciement abusif

À [lieu], le [date],

[Madame, Monsieur],

Par la présente, je confirme avoir reçu la notification de mon licenciement le . Vous justifiez cette décision pour les raisons suivantes : .

Or, ces motifs ne semblent pas constituer un motif valable de licenciement. De mon point de vue, après X années passées dans l’entreprise, je n’ai pas commis l’erreur mentionnée car… » ou « ce motif ne constitue en aucun cas une cause réelle et sérieuse comme le prévoit l’article L1232-1 du Code du travail »>.

Considérant ce motif de licenciement comme infondé et abusif, je vous invite à revenir sur votre décision. Je reste à votre disposition pour en discuter ensemble.

En cas de réponse défavorable, je me réserve le droit de réclamer des dommages et intérêts au titre du préjudice subi auprès du conseil de prud’hommes.

En vous remerciant par avance,

Je vous prie d’agréer mes meilleures salutations.

[Signature]

Contester un licenciement aux prud'hommes : la procédure

Pour contester un licenciement, le dernier recours est de poursuivre l’employeur en justice. La juridiction compétente est le conseil de prud’hommes (article L. 1411-1 du Code du travail). Le salarié doit adresser une requête au greffe compétent avec ses coordonnées, celles de l’employeur ainsi que l’objet de sa demande.

La procédure se déroule en deux étapes :

• La phase de conciliation : l’employeur et le salarié sont convoqués devant le bureau de conciliation. L’objectif est d’aboutir à un règlement à l’amiable.
• La phase de jugement : si aucune conciliation n’est trouvée, les juges devront trancher au cours d’une audience.

Les salariés n’ont pas obligatoire de recourir à un avocat. Ils peuvent se défendre seuls, ou choisir de se faire représenter par un collègue de travail, un conjoint ou un défenseur syndical. Pour mettre toutes leurs chances de leur côté, ils doivent réunir un maximum de preuves (témoignages de collègues ou d’anciens salariés, documents spécifiques, etc.).

Quelles sanctions en cas de licenciement abusif ?

Si le conseil de prud'hommes statue en faveur du salarié, le licenciement est considéré comme abusif. La sanction décidée par le juge varie selon le type de licenciement.

Licenciement sans cause réelle et sérieuse

Si le motif de licenciement n’est pas valable, le salarié peut être réintégré dans l’entreprise à deux conditions :

• la proposition émane du juge
• le salarié et l’employeur donnent tous deux leur accord.

En cas de réintégration, le salarié conserve tous ses avantages acquis (salaire, ancienneté).

Si la réintégration est refusée, l’employeur doit payer au salarié une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse cumulable avec l’indemnité légale de licenciement. Le barème Macron prévoit différents montants d’indemnisation selon deux facteurs : l’ancienneté du salarié et l’effectif dans l’entreprise. Il existe un simulateur proposé par le gouvernement pour calculer le montant maximum de l’indemnité pour licenciement abusif. C’est toutefois au juge de déterminer son montant exact.

Licenciement nul

Les cas de nullité (harcèlement, violation d’une liberté fondamentale, etc.) sont particuliers. Le salarié peut en effet réintégrer son poste ou un poste équivalent et percevoir une indemnité. Le montant maximum est égal à la somme des salaires dont il a été privé au cours de la période qui s'est écoulée entre la rupture du contrat et sa réintégration.

Si le salarié refuse d’être réintégré dans l’entreprise, il perçoit alors deux indemnités : les indemnités de fin de contrat (licenciement, congés payés, etc.) ainsi que l’indemnité à la charge de l’employeur. Pour cette dernière, le juge n’est pas tenu de suivre le barème Macron. La seule règle : l’indemnité ne peut être inférieure à 6 mois de salaire minimum (article L1235-3-1 du Code du travail).

Licenciement irrégulier

Même si la justice reconnaît un manquement dans la procédure, il ne suffit pas à faire annuler le licenciement. Pour être réintégré, le salarié doit prouver une cause réelle et sérieuse. Il perçoit toutefois une indemnité de licenciement.

Deux cas de figure :

• Le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse : l’indemnité est versée par l’employeur et ne peut excéder 1 mois de salaire (art. L1235-2 C. travail) indépendamment de l’ancienneté et de l’effectif de l’entreprise.
• Le licenciement ne présente pas de cause réelle et sérieuse : le salarié a le droit à une indemnité pour licenciement injustifié.