Licenciement pour non atteinte des objectifs, est-ce possible ?

La non-atteinte des objectifs professionnels peut-elle justifier un licenciement ? Que vous soyez salarié ou employeur, voici une question susceptible de vous concerner !

Si l’insuffisance de résultats peut, à première vue, sembler être un motif légitime pour licencier, la réalité s’avère plus nuancée au regard de la loi. En effet, un certain nombre de conditions doivent être réunies. D’autres part, l’employeur doit respecter certaines obligations fixées par le Code du travail.

Voyons ensemble les cas dans lesquels un licenciement pour non-atteinte des objectifs peut être considéré comme fondé. Nous aborderons également la questions des droits des salariés ainsi que les recours dont ils disposent pour s’opposer à cette décision.

Peut-on licencier un salarié pour non-atteinte de ses objectifs ? Ce que dit la loi

D’un point de vue légal, l’insuffisance de résultats, qui désigne la non-atteinte des objectifs professionnels, ne constitue pas à elle seule un motif de licenciement légitime (Cass. ch. soc., 11 juillet 2001, n° 99-42927). En effet, pour pouvoir procéder à un licenciement pour motif personnel, l’entreprise doit prouver l’existence de la cause réelle et sérieuse du licenciement (article L1232-1 du Code du travail). Autrement dit, la non-atteinte des objectifs ne doit pas résulter d’un manquement de la part de l’employeur, mais bien d’une faute du salarié ou de son insuffisance professionnelle.

En plus de cela, pour licencier un salarié en raison d’une insuffisance de résultats, il faut que plusieurs conditions soient remplies :

• les objectifs ont été préalablement fixés par l’employeur seul ou d’un commun accord avec le salarié. Il peut s’agir par exemple d’un chiffre d’affaires ou d’un volume de vente à effectuer dans un délai imparti…
• ces objectifs ont été consignés à l’écrit dans le contrat de travail ou dans tout autre document (ex. compte-rendu d’entretien professionnel)
• ces objectifs quantitatifs étaient réalisables compte tenu des capacités réelles du salarié (Cass. Soc., 2 décembre 2003, P. n° 01-44.192), et réalistes au vu du marché, de la conjoncture économique, des moyens alloués au collaborateur pour y parvenir… (Cass. ch. soc., 29 janvier 2014, n° 12–21516).

Par ailleurs, aucune clause du contrat de travail ne peut prévoir que l’insuffisance de résultat donnera systématiquement lieu à un licenciement (Cass, ch. soc., 14 novembre 2000, n° 98-42371).

Comment prouver que la non-atteinte des objectifs relève d’une faute du salarié ou d’une insuffisance professionnelle ?

La non-atteinte des objectifs causée par une faute du salarié

Lorsque l’insuffisance de résultats relève d’une faute du salarié, celle-ci se caractérise par un comportement volontaire de la part du collaborateur. Elle peut se manifester de différentes manières, par exemple : un désengagement ou un manque d’investissement, de la mauvaise volonté, de la négligence, le non-respect des règles ou des procédures… Dans ce contexte, l’employeur peut envisager une procédure de licenciement pour faute, à titre de sanction disciplinaire.

La non-atteinte des objectifs causée par une insuffisance professionnelle

La non-atteinte des objectifs en raison d’une insuffisance professionnelle n’est pas inhérente à la volonté du salarié. En effet, l’insuffisance professionnelle résulte de l’incapacité du salarié à remplir les missions qui lui sont confiées, hors aptitude physique à travailler. Elle se traduit par un déficit de compétences, couplée à un manque de résultats. Il s’agit d’un motif personnel de licenciement non disciplinaire, sans faute ou manquement de la part du salarié. Dans ce cas, il revient à l’employeur de prouver l’insuffisance professionnelle, sur la base d’éléments objectifs, contextualisés, et vérifiables (ex. erreurs répétées, incapacité à respecter les échéances, comparaison défavorable des résultats avec ceux des collègues occupant des postes similaires, taux d’atteinte des objectifs constamment inférieurs aux standards, production insuffisante ou de qualité insatisfaisante…)

Attention cependant ! S’il s’avère que la non-atteinte des objectifs par le salarié est due, ne serait-ce qu’en partie, à un manquement de la part de l’employeur, alors ce dernier ne peut pas invoquer le motif de l’insuffisance professionnelle pour licencier le collaborateur.

Comment se défendre en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle ? Droits et recours du salarié

Lors d’un entretien préalable au licenciement, votre employeur vous fait part de sa volonté de vous licencier pour insuffisance professionnelle. Si vous n’êtes pas d’accord avec cette décision et que vous souhaitez la contester, voici les recours possibles :

• dès réception de la notification de licenciement, vous pouvez demander à votre employeur de vous communiquer des précisions concernant le motif de la rupture du contrat de travail (article R. 1232-13 du Code du travail)
• vous pouvez entamer une procédure sur le site SaisirPrudhommes.com. L’objectif de cette première étape est de tenter de résoudre le litige à l’amiable. Il se traduit par l’envoi d’une mise en demeure assortie d’une déclaration au greffe. L’employeur est ainsi informé du fait que vous contestez sa décision de licenciement

Si ces démarches ne portent pas leurs fruits, vous pouvez entamer d’autres poursuites :

• toujours en ligne sur SaisirPrudhommes.com, vous pouvez saisir le Conseil de prud’hommes dont vous dépendez, afin d’obtenir une date d’audience en vue d’une tentative de conciliation
• en l’absence d’accord, l’employeur et vous devrez vous rendre à l’audience de jugement pour y exposer vos griefs

Prouver que la non-atteinte des objectifs est ponctuelle

Vous faites face à des difficultés temporaires qui vous empêchent d’atteindre vos objectifs ? Nous vous recommandons de rassembler toutes les preuves qui attestent qu’il s’agit bien là d’une baisse de performance liée à une situation spécifique et ponctuelle (ex. problème de santé, difficultés d’ordre personnel ou professionnel…). Selon le contexte, vous pourrez vous appuyer sur des documents tels qu’un bilan de compétences, les comptes-rendus de vos derniers entretiens individuels, un certificat médical… Notez par ailleurs que l’octroi d’une promotion, d’une augmentation salariale ou d’une évaluation positive au dernier entretien annuel sont autant d’éléments qui peuvent contredire l’insuffisance professionnelle évoquée par l’employeur. En effet, celle-ci s’évalue sur un laps de temps suffisamment long.

Prouver que les objectifs fixés par l’employeur ne sont ni réalistes ni atteignables

Vous n’arrivez pas à atteindre vos objectifs professionnels qui vous semblent démesurés ? Il se pourrait que votre employeur soit responsable de la non-atteinte de vos objectifs. En effet, ce dernier doit s’assurer de vous attribuer des objectifs réalistes et atteignables. Dans le cas contraire, le licenciement pour non-atteinte d’objectifs n’est pas valable puisqu’il est sans cause réelle et sérieuse. Pour prouver que ces objectifs sont trop élevés, n’hésitez pas à comparer vos résultats avec ceux de vos collègues s’ils peinent aussi à les atteindre. Une surcharge de travail, la conjoncture économique, l’état du marché, les résultats de l’entreprise… sont autant de données qui peuvent mettre en exergue le caractère irréaliste des objectifs.

D’autre part, un employeur ne peut pas vous reprocher la non-atteinte de vos objectifs si les tâches qui vous sont confiées ne relèvent pas de vos fonctions ou se trouvent hors de votre champ de compétences (Cass, ch. soc., 2 février 1999, n° 96-44340).

Prouver que la non-atteinte des objectifs relève d’un manquement de l’employeur

L’insuffisance de résultats peut-être imputable à l’employeur si :

• il ne donne pas au salarié les moyens matériels et humains dont il a besoin pour mener à bien ses missions
• l’organisation dégradée de l’entreprise empêche le salarié d’atteindre ses objectifs
• il n’assure pas l’adaptation et le maintien du salarié sur son poste de travail, au vu notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (article L 6321-1 du Code du travail).