13 conseils pour réussir sa candidature chez Ariane Group

« Le candidat idéal n’existe pas. » Sylvie Descamps le répète à chaque candidat qui pousse la porte de son bureau. Talent Acquisition Partner chez Arianegroup depuis quelques mois, elle cumule vingt ans d’expérience en recrutement, et a initié en interne la rédaction d’un guide de préparation aux entretiens à destination des candidats. Sa conviction ? « On ne rate pas sa candidature faute d’être parfait, on la rate faute d’être préparé ». De la veille des offres à la dernière question posée en entretien, elle détaille ses conseils pour aborder chaque étape du recrutement chez Arianegroup.

Sylvie Descamps

Talent Aquisition Partnet chez ArianeGroup

Bien candidater et faire sa veille

1. Ne pas hésiter à postuler même sans cocher 100 % des critères

Beaucoup de candidats s’autocensurent dès qu’ils ne cochent pas toutes les cases de l’offre, en particulier les jeunes diplômés qui n’affichent pas encore les deux ou cinq ans d’expérience attendus. Cela est d’ailleurs encore plus vrai chez les femmes, qui ressentent parfois le syndrome de l’imposteur et se refusent à postuler lorsqu’elles ne cochent pas toutes les compétences.

Une erreur aux yeux de Sylvie, pour qui aucun profil ne correspond jamais parfaitement à un poste, pas plus qu'une entreprise n'est un employeur parfait d’ailleurs : « Il y a toujours des ajustements à faire dans un recrutement. On ne cherche pas un clone », rappelle-t-elle.

2. Bien repérer les compétences incontournables de l’offre

Toutes les compétences listées dans une offre ne se valent pas. Avant de postuler, Sylvie invite à bien lire l’annonce pour distinguer ce qui relève du « must have », les compétences incontournables, de ce qui est simplement souhaitable « nice to Have ».

« S’il faut utiliser un logiciel en particulier (chez nous, ça peut être Matlab par exemple), et que l’offre indique “Matlab exigé”, sa maitrise sera indispensable, illustre-t-elle. En revanche, le niveau d’anglais demandé dans certaines annonces vise le plus souvent à échanger avec les équipes allemandes du groupe. » Il serait donc dommage qu’un candidat n’ose pas postuler car il n’est pas bilingue.

3. Mettre en avant ses compétences transférables

Au-delà des compétences techniques listées noir sur blanc, les recruteurs recherchent aussi des compétences transférables, des aptitudes acquises ailleurs et transposables au poste visé.

L’interviewée cite l’exemple d’une candidate issue d’une formation en horlogerie, aujourd’hui reconvertie chez Arianegroup. « Sur le papier, l’horlogerie n’a rien à voir avec les fusées et les lanceurs, et pourtant les personnes qui ont fait ce type de formation ont une rigueur, une précision, une dextérité manuelle très intéressantes pour certaines de nos opérations de câblage, de montage, d’assemblage », détaille-t-elle.

Cette capacité à repérer les compétences transférables repose sur une présélection volontairement humaine : chez Arianegroup, aucune intelligence artificielle n’intervient dans le tri des CV. « On recherche avant tout une connexion humaine, et on ne veut pas passer à côté de profils atypiques qui pourraient répondre à nos besoins », argumente la recruteuse.

4. Savoir où trouver et suivre les offres

Reste à savoir où dénicher ces offres. Chez Arianegroup, pas de candidature spontanée possible : « La veille est entièrement entre les mains du candidat », précise Sylvie. Les annonces sont diffusées sur le site carrière de l’entreprise, mais aussi chez ses partenaires, comme Hellowork.

De nouvelles offres paraissent en ligne chaque jour. Il est donc important, selon elle, d’être dans une veille active, ou de paramétrer des alertes automatiques par mail depuis le site carrière.

Le CV

5. Faire tenir son CV en une page, avec un titre adapté au poste

Chez Arianegroup, les recruteurs reçoivent parfois 200 CV pour une même offre, voire plus. Un CV qui s’étale sur cinq ou six pages, un cas fréquent chez les ingénieurs selon Sylvie, envoie donc immédiatement un mauvais signal. « Le CV a pour vocation de provoquer l’envie d’une rencontre, c’est une carte de visite. Il faut aller à l’essentiel, sans mettre trop d’informations pour mettre en valeur votre profil », explique-t-elle.

Le format conseillé ? Une page. Le titre, lui, doit coller précisément à l’offre visée : un CV intitulé « technicien méthodes » pour un poste d’opérateur bobineur laisse penser à une erreur. « J’apprécie aussi lorsque le CV contient un petit pitch de présentation de trois ou quatre lignes », ajoute la recruteuse.

6. Soigner sa photo

Sur ce sujet, Sylvie ne transige pas : la photo doit rester strictement professionnelle. « Si on y voit le chien derrière, ou la mer, ça décrédibilise d’emblée le candidat », prévient-elle. Il ne vaut d’ailleurs mieux pas mettre de photo du tout plutôt qu’une photo trop personnelle, selon Sylvie. Néanmoins, « une photo bien choisie permet de créer du lien avec le recruteur avant même la rencontre. Et dans le cas des offres populaires, avec beaucoup de CVs, la photo est également un bon moyen pour le recruteur de mieux se rappeler du candidat rencontré en job dating ou en entretien. »

7. Bannir les jauges de niveau approximatives

Autre point de vigilance : les fameuses barres de progression pour indiquer un niveau de langue ou de maitrise d’un logiciel. Pour Sylvie, ces jauges ne veulent rien dire, et jurent avec la culture de précision du groupe. « Soit on connaît son niveau d’anglais (A2, B1, B2, C1, C2, le TOEIC, TOEFL…), soit on met un mot-clé du type "niveau de base", “conversationnel” ou “professionnel”. Mais les jauges n’ont pas grand intérêt, tranche-t-elle. Même logique pour Excel. Plutôt qu’un "2,5/5" sans grande signification, mieux vaut indiquer si l’on maîtrise les tableaux croisés dynamiques ou les formules avancées. »

8. Chiffrer ses résultats, hiérarchiser l’information et traquer la faute d’orthographe

Un CV convaincant, c’est aussi un CV précis dans ses formulations. « Le terme "Gestion de projet industriel" veut tout dire et rien dire, illustre Sylvie. Mieux vaut mentionner le nombre de projets pilotés, le nombre d’interlocuteurs coordonnés. » Même exigence pour un profil commercial, où les indicateurs chiffrés font souvent défaut sur les CV qu’elle reçoit.

L’information la plus importante doit aussi sauter aux yeux, quitte à la mettre en gras ou à la surligner, plutôt que de la laisser noyée dans une rubrique centres d’intérêt. « Il faut simplifier la vie du recruteur, se mettre à sa place. On voit 200 CV par jour, on ne peut pas toujours aller chercher la petite info. »

Elle insiste enfin sur un point trop souvent négligé, la relecture. « On va être plus exigeant sur les profils qui sortent de formations bac+5, et qui nous envoient des CV avec des fautes. Ce n’est pas qu’ils ne maîtrisent pas la langue, c’est qu’ils ne se sont pas relus et cela joue en leur défaveur », regrette-t-elle.

L’entretien

9. Se renseigner en amont sur l’entreprise et son actualité

La préparation ne s’arrête pas au CV. Avant l’entretien, Sylvie recommande de se renseigner sur l’entreprise, de consulter son site carrière et de suivre son actualité, y compris sur les activités moins connues du grand public, comme la défense. « Il faut arriver avec un minimum d’informations sur ce qui nous différencie des autres acteurs dans le spatial ou l’aéro », conseille-t-elle.

Pour cela, l’idéal est de suivre les comptes d’ArianeGroup sur les réseaux professionnels : « On parle souvent de nos tirs », indique Sylvie, qui y publie elle-même très régulièrement du contenu sur les coulisses du recrutement.

11. Structurer ses réponses avec la méthode STAR

Autre outil plébiscité par Sylvie : la méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat), pour éviter de partir dans tous les sens en répondant à une question. « Elle aide beaucoup les candidats, surtout ceux qui ont tendance à la digression », résume Sylvie. Cette dernière recommande de la préparer chez soi pour rester factuel et concret, de s'entraîner à un pitch court quitte à s'enregistrer, et de veiller à son débit de parole. Sous le coup du stress, la tentation d'aller trop vite est fréquente, au détriment de la clarté du propos.

12. Identifier ses compétences comportementales grâce à un « audit social »

Interrogés sur leurs qualités, de nombreux candidats restent vagues, voire se retrouvent sans réponse. Pour éviter ce blanc, Sylvie conseille de mener en amont un véritable audit social auprès de son entourage professionnel. « Demandez à vos collègues : “quelle est la qualité que tu me reconnais ?” “Qu’est-ce que tu aimes particulièrement chez moi au quotidien ?” », suggère-t-elle.

Une fois la qualité identifiée, encore faut-il pouvoir la démontrer, plutôt que de se contenter de l’affirmer. « Un entretien, pour moi, c’est une démonstration, une illustration, une argumentation, pas juste du déclaratif », insiste Sylvie. Un bon relationnel s’illustre ainsi par un exemple concret, plutôt que par une simple qualité citée dans le vide.

13. Vérifier l'adéquation avec les valeurs du groupe

Au-delà du parcours et des compétences, l'entretien RH permet aussi de mesurer si les valeurs du candidat rejoignent celles de l'entreprise. En effet, un recrutement, ce n’est pas juste un « matching » de compétences techniques, c’est aussi et surtout un alignement entre les valeurs de l’entreprise et du candidat. « S’intéresser à l’entreprise c’est aussi découvrir qui elle est, quelles sont ses valeurs, sa culture, ses projets, nos valeurs sont présentées sur notre site : coopération, esprit d’équipe, confiance, innovation, orientation client. Il ne s’agit pas de les apprendre et les réciter entretien mais de faire le pont avec vos valeurs et de montrer en quoi cela résonne en vous », explique Sylvie.

L’humilité est également une valeur ancrée dans l’ADN d’Arianegroup, quel que soit le poste occupé. « Chacun a sa partition à jouer dans l'entreprise. L'opérateur qui monte les câbles sur la fusée, son rôle est aussi majeur que celui qui a dessiné la fusée », illustre-t-elle. Ces qualités vont de paires avec la culture d’entreprise, bienveillante et participative, d’après Sylvie : « On croit beaucoup dans le management de proximité et la collaboration, il y a peu de directivité chez nous », appuie-t-elle.

14. Considérer l’entretien comme un échange, pas un examen

Pour finir, Sylvie invite les candidats à ne pas chercher la perfection à tout prix, et à changer de regard sur l’exercice lui-même. Poser des questions en fin d’entretien fait partie intégrante de cette posture. Celles-ci peuvent porter sur le fonctionnement de l’équipe, l’intégration prévue ou les enjeux des six premiers mois.

Sylvie croit beaucoup en la « symétrie des attentions » dans la relation entre candidat et recruteur : « L’entretien n’est pas un examen, c’est un échange. Je dis toujours à mes candidats “je vous propose un échange”. On ne convoque pas, on invite. Cela installe une relation plus égalitaire. »

Pour elle, « un entretien est avant tout une rencontre humaine entre les exigences d’une entreprise et les attentes d’un candidat, chacun doit se choisir mutuellement ».