« Dans le juridique, on trouve plus facilement un bon avocat qu’un bon office manager »

En 2026, les cabinets d’avocats recrutent moins, sans pour autant réduire la voilure. Les profils rares continuent de s’arracher, et les fonctions support restent sous tension. Reste que l’arrivée de l’IA rebat les cartes des compétences attendues, chez les avocats comme chez leurs équipes. Germine Haridy, directrice associée et fondatrice du cabinet NeithWork, décrypte pour Hellowork l’état du marché de l’emploi dans le secteur juridique.

Quelle est l’expertise de NeithWork sur le marché du juridique ?

Chez NeithWork, nous sommes spécialisés dans le recrutement juridique, principalement pour les cabinets d’avocats. Nous accompagnons un peu moins d’une centaine de cabinets parisiens, qu’ils soient français, américains, anglais ou internationaux. Nous avons deux entités : l’une dédiée aux fonctions support, de l’assistanat à la comptabilité en passant par les RH, l’autre au recrutement des avocats collaborateurs. Nous apportons ainsi une offre complète, en CDI, en CDD comme en intérim.

Les méthodes diffèrent selon les postes. Pour les avocats, nous faisons uniquement de la chasse de tête. Nous identifions dans les cabinets les équipes dont l’activité est similaire à celle de nos clients. Sur les fonctions support, nous intervenons du middle management au top management, ce dernier relevant lui aussi exclusivement de la chasse. Personnellement, je travaille quasiment exclusivement en executive search, sur des postes de secrétaire général ou de directeur administratif et financier.

Chaque consultante a son propre portefeuille de clients et intervient par practice, c’est-à-dire par matière. L’une ne recrute qu’en droit social, une autre qu’en corporate, une troisième qu’en fiscal. Toutes ont une formation juridique, ont été juristes ou ont travaillé en cabinet d’avocats. Notre objectif n’est pas seulement de recruter, mais d’accompagner nos clients en experts du marché juridique. Ils nous sollicitent aussi pour des benchmarks de salaires, l’organisation de leurs équipes ou leur future stratégie de recrutement.

Comment se porte le marché de l’emploi dans le juridique en ce moment ?

Globalement, le marché est plutôt stable. Nous observons toutefois un fort ralentissement sur le recrutement des avocats collaborateurs, dont le volume a nettement reculé en 2026, puisque 16 % des cabinets envisagent un recrutement cette année, contre 22 % en 2023. Sur les autres professions juridiques, la tendance est stable elle aussi, avec un ralentissement moins marqué que chez les avocats.

En réalité, les cabinets d’avocats se portent très bien au niveau business. Cette déclaration, je la qualifierais plutôt d’attentiste. Il ne s’agit pas de réduire les effectifs pour faire des économies. L’arrivée de l’IA a beaucoup bouleversé la profession. Elle ne va pas remplacer les avocats, mais elle va les obliger à travailler différemment et à se réinventer.

Quels types de profils sont les plus recherchés en ce moment ?

Côté avocats, trois domaines recrutent le plus sur le marché : le droit des affaires et le droit commercial, qui représentent 26 % des recrutements, le droit social et du travail, puis le droit immobilier. Chez NeithWork, ce que nous recrutons le plus relève plutôt du droit de la concurrence et du droit fiscal.

Au niveau des fonctions support, la tension reste relativement forte sur les postes d’office manager et d’assistanat juridique. Plus un cabinet grandit, plus il a besoin de professionnaliser son organisation. Et on trouve plus facilement un bon avocat qu’un bon office manager capable de structurer un cabinet en croissance.

Le titre peut d’ailleurs être trompeur. Dans les cabinets d’une trentaine de personnes, l’office manager est assez touche-à-tout. Il gère les locaux, les prestataires, les fournitures, intervient sur les événements, fait parfois un peu de facturation. Dans les grandes structures, le poste se rapproche davantage de celui de secrétaire général.

Quelles compétences techniques et soft skills font la différence pour les candidats ?

Les recruteurs veulent des profils capables de challenger l’IA. Pas simplement de poser une question à ChatGPT et de copier-coller la réponse, mais d’avoir un état d’esprit qui pousse à tester de nouveaux outils, à comparer, à structurer, à proposer. Cela compte bien plus que de cocher toutes les compétences de la fiche de poste.

L’autonomie est aussi très recherchée, sur toutes les fonctions, que ce soit pour un avocat collaborateur ou pour les fonctions support. Les cabinets d’avocats sont des environnements très exigeants, où l’on vise l’excellence. Paradoxalement, comme ils exercent une profession libérale, les avocats ont parfois du mal à comprendre qu’un salarié ne soit pas autonome très vite, qu’il ait besoin de formation ou d’accompagnement. Les candidats qui font la différence sont donc autonomes, mais aussi capables de reconnaître leurs limites et d’aller chercher l’information, avec évidement une bonne capacité à gérer le stress.

Quelles sont les tendances en matière de salaires ?

La situation est assez paradoxale, car certains salaires restent stables quand d’autres explosent, selon la taille du cabinet. Les disparités sont fortes, et il est très compliqué d’avoir une ligne claire.

Dans un cabinet américain, un gestionnaire de facturation peut être payé 80K euros, tandis que le même poste est plafonné à 55K euros dans un autre cabinet. Pour réaliser mes benchmarks, je suis obligée de catégoriser les cabinets. Ils travaillent pourtant sur les mêmes logiciels, avec le même volume de travail, les mêmes horaires et les mêmes statuts. Ce phénomène concerne surtout les fonctions support.

Côté avocats, les rétrocessions* tirent vers le haut sur les profils rares, en fiscal, en fusion-acquisition ou en contentieux complexe, car la tension est forte sur les candidats. Pour les collaborateurs plus généralistes, moins demandés parce qu’il y a moins d’offres et davantage de candidats, la progression ralentit, notamment faute de rapport de force sur ce segment.

Ce secteur est-il propice aux profils en reconversion ? Si oui, quels types de profils ?

Honnêtement, non. La seule forme de mobilité que j’observe, ce sont des avocats qui quittent la profession libérale pour exercer en entreprise, comme avocat, directeur juridique ou juriste. Et ce sont souvent des femmes, qui souhaitent retrouver un équilibre entre vie privée et vie professionnelle dont elles ne profitent pas autant en libéral.

Quelles sont les erreurs les plus fréquentes des candidats que vous rencontrez ? Y a-t-il des attentes mal comprises sur ce secteur ?

La première erreur, c’est de sous-estimer l’impact de l’IA. Aujourd’hui, les cabinets ne demandent plus tant des profils juniors que des profils que j’appelle « middle », avec trois à cinq ans d’expérience, capables de challenger l’IA. Ceux qui ne sont pas à l’aise avec ces outils et sous-estiment leur impact sur leur poste voient leur recrutement freiné.

La deuxième erreur est de négocier son salaire comme en 2021 ou 2022. C’était une période de pénurie extrême sur les collaborateurs, mais le marché s’est rééquilibré, et la posture de négociation doit s’adapter. Nous perdons des candidats en fin de process parce qu’ils s’attendent encore aux années d’après-Covid, où le recrutement relevait un peu de la folie.

Côté fonctions support, l’erreur consiste à penser qu’un poste d’assistante juridique ou d’office manager est moins exigeant que le métier d’avocat, ce n’est pas du tout le cas.

Y a-t-il des éléments différenciants à mettre en avant dans son CV ? Comment se préparer à un entretien dans ce domaine ?

Ce que l’on observe souvent, ce sont les candidats qui changent régulièrement de poste, cela peut faire peur aux recruteurs, à l’inverse la stabilité rassure. Pour autant, un CV avec plusieurs expériences courtes n’est pas forcément un signal d’alerte, à condition de rester cohérent et d’expliquer clairement le motif de chaque départ. Si, sur trois expériences, un candidat explique ces changements en disant qu’il a fait le tour de son poste à chaque au bout d’un an à chaque fois, le client va forcément s’imaginer qu’il fera pareil chez lui.

Sur la forme, le CV doit être clair et tenir sur une page, deux au grand maximum. Tous les candidats ne pensent pas à indiquer la liste des matières étudiées, ce qui est important. De la même manière, pour les avocats, mentionner le montant des deals sur lesquels ils sont intervenus fait aussi la différence. Préparer une phrase courte qui dit qui l’on est, en tête du CV est également un plus. Enfin, évitez de rédiger votre CV avec l’IA, car ils finissent tous par se ressembler, et cela se voit. Avant l’entretien, renseignez-vous sur l’actualité des cabinets : les dernières fusions, qui est spécialisé dans telle ou telle practice.

Quelles évolutions anticipez-vous sur ce marché dans les 12 à 18 prochains mois ? Y a-t-il des compétences émergentes sur lesquelles les candidats devraient se former ?

Le rapport de force entre les cabinets et les directions juridiques internes va continuer d’évoluer. D’après des données du barreau de Paris, 54 % des professionnels du secteur estiment que les cabinets gagneront en efficacité grâce à l’IA, et 46 % que les équipes juridiques internes gagneront en autonomie grâce aux mêmes outils. Les cabinets vont donc devoir se recentrer sur les dossiers à plus forte valeur ajoutée et laisser le travail routinier aux directions juridiques internes ou aux legaltechs.

Quant aux compétences émergentes, l’IA prend aujourd’hui beaucoup de place, surtout dans ces fonctions. C’est sur ce terrain que nous allons de plus en plus challenger les candidats.

*La rétrocession d’honoraires désigne la rémunération versée par un cabinet à un avocat collaborateur libéral.