Suppression du télétravail : peut-on démissionner et toucher le chômage ?

Depuis quelques années, le retour en présentiel s'impose comme une tendance lourde dans le monde du travail. Amazon, Disney, JP Morgan : les grandes entreprises sont nombreuses à avoir fait marche arrière sur leurs politiques de télétravail. En France, le cas Ubisoft a cristallisé le débat : en octobre 2024, plus de 700 salariés des studios français ont fait grève pendant trois jours pour protester contre le retour imposé au bureau, une décision prise sans consultation des représentants du personnel selon le Syndicat des travailleurs et travailleuses du jeu vidéo. Et d'après Novethic, dans une enquête interne, plusieurs centaines de salariés sur 800 ont indiqué que les nouvelles conditions de travail les forçaient à envisager une démission.

Ce scénario, vous pouvez y être confronté. Votre entreprise supprime ou réduit drastiquement le télétravail. Vous avez déménagé, organisé votre quotidien, votre vie de famille autour de ce rythme. Peut-on démissionner dans ce cas ? Et surtout, peut-on toucher le chômage ? La réponse dépend de plusieurs facteurs clés, à commencer par ce que dit votre contrat de travail.

Télétravail supprimé : une modification du contrat de travail ?

Tout part de là. Si votre employeur supprime le télétravail, la première question à se poser est : dans quel cadre ce télétravail vous avait-il été accordé ?

Télétravail inscrit dans le contrat : vos droits sont plus forts

Si votre contrat de travail mentionne explicitement le télétravail, en totalité ou en partie, comme modalité d'exécution de votre mission, vous êtes dans une position solide. Le lieu de travail est en effet un élément essentiel du contrat. La Cour de cassation a précisé dans un arrêt du 3 juin 2003 (n° 01-43.880) que la modification du lieu d'exécution du travail nécessite l'accord du salarié, hormis clause de mobilité, car il s'agit d'un aspect fondamental du contrat.

Concrètement : votre employeur ne peut pas vous imposer unilatéralement de revenir au bureau si votre contrat prévoit du télétravail. Il doit obtenir votre accord écrit. Si vous refusez, ce refus ne peut pas, en principe, justifier un licenciement. (À noter que même si le refus du salarié de revenir au bureau n’est pas une faute en soi, l’employeur peut tout de même engager un licenciement non disciplinaire en invoquer un motif économique ou organisationnel).

La Cour d'appel de Lyon a rendu une décision (arrêt du 10 septembre 2021, n° 18/08845) soulignant l'irréversibilité du télétravail dès lors qu'il est prévu dans le contrat sans clause de réversibilité.

Télétravail accordé par usage ou accord collectif : que dit la loi ?

La situation est différente si le télétravail vous a été accordé par accord collectif ou par charte d'entreprise, sans figurer dans votre contrat individuel. Dans ce cas, l'employeur peut revenir sur sa décision sans nécessité d'obtenir votre accord personnel. Il suffit de réviser ou de dénoncer la charte ou l'accord collectif. Ces accords prévoient généralement un délai de prévenance et un préavis avant toute modification, au même titre qu’il doit en informer le CSE et respecter les modalités de l’accord.

Si le télétravail vous a été accordé de façon informelle, par simple usage ou tolérance de l'employeur, votre situation est encore plus précaire juridiquement. L'employeur dispose d'une plus grande marge de manœuvre.

Démissionner après la suppression du télétravail : est-ce possible ?

Bien sûr que vous pouvez démissionner. Mais la vraie question est : dans quelles conditions ? Car démissionner ne suffit pas à ouvrir automatiquement le droit au chômage.

La démission simple ne donne pas droit au chômage

En règle générale, une démission est considérée comme une rupture volontaire du contrat de travail. France Travail ne verse pas d'allocation chômage à un salarié qui démissionne, sauf exceptions. Si vous quittez votre poste sans autre motif que votre désaccord avec la politique de votre employeur, vous n'aurez pas droit à l'allocation de retour à l'emploi (ARE).

La prise d'acte de rupture : une alternative plus protectrice

La prise d'acte est un mécanisme juridique qui vous permet de rompre votre contrat de travail tout en imputant la responsabilité de cette rupture à votre employeur. Vous cessez de travailler immédiatement, mais vous saisissez ensuite le conseil de prud'hommes pour faire reconnaître que la rupture était justifiée par un manquement grave de l'employeur.

Si le conseil de prud'hommes vous donne raison, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse : vous pouvez percevoir des indemnités et ouvrir vos droits au chômage. Si le conseil vous donne tort, elle produit les effets d'une démission : pas d'indemnités, pas de chômage.

C'est une démarche à ne pas prendre à la légère. Elle implique un risque réel et nécessite de constituer un dossier solide démontrant le manquement de l'employeur. Par exemple, la modification unilatérale d'une condition essentielle du contrat.

Quand peut-on toucher le chômage après une démission ?

La démission légitime reconnue par France Travail

France Travail reconnaît certaines démissions comme « légitimes », ce qui ouvre droit à l'ARE sans passer par la case prud'hommes. La liste des cas reconnus est définie par la réglementation de l'assurance chômage (articles 2 et suivants du Règlement général annexé à la Convention d'assurance chômage).

Parmi les motifs de démission légitime figurent notamment :

• le suivi d'un conjoint qui change de lieu de résidence pour occuper un nouvel emploi
• une démission pour création ou reprise d'entreprise (sous conditions)
• le non-paiement des salaires
• des actes délictueux commis par l'employeur

En revanche, la suppression du télétravail, même si elle constitue une modification du contrat de travail, ne figure pas explicitement dans la liste des démissions légitimes reconnues par France Travail. Cela ne signifie pas que vous êtes sans recours, mais que la voie directe n'existe pas.

Le réexamen après quatre mois de chômage : le filet de sécurité

Si votre démission n'est pas reconnue comme légitime au moment où vous la déposez, vous n'êtes pas définitivement bloqué. Depuis 2019, France Travail prévoit un mécanisme de réexamen : si vous êtes toujours en recherche d'emploi après quatre mois de chômage non indemnisé, vous pouvez demander que votre dossier soit réexaminé par une commission paritaire régionale. Celle-ci peut, au vu de votre situation personnelle et de vos démarches de recherche d'emploi, décider de vous ouvrir les droits à l'ARE.

Ce dispositif ne garantit rien, mais il constitue un filet de sécurité non négligeable pour les salariés dont la démission était motivée par des raisons sérieuses mais non listées dans les cas de démission légitime.

Les démarches à suivre avant de prendre une décision

Négocier en interne : la première étape indispensable

Avant d'envisager toute rupture du contrat, explorez les solutions en interne. Demandez à votre responsable ou à votre direction des ressources humaines une explication écrite sur les raisons de la suppression du télétravail. Vérifiez si une clause de réversibilité existait dans votre accord de télétravail ou votre contrat. Proposez un compromis : un nombre de jours réduit, une période de transition, un avenant.

Conservez une trace écrite de tous vos échanges. Ces documents pourront s'avérer précieux si la situation évolue vers un contentieux.

Consulter un avocat ou le conseil des prud'hommes

Si le dialogue interne ne donne rien, consultez un professionnel du droit avant de démissionner. Un avocat spécialisé en droit du travail peut analyser votre contrat, évaluer la solidité d'une prise d'acte et vous orienter vers la démarche la plus adaptée à votre situation. Le conseil de prud'hommes propose également des consultations gratuites via ses audiences de conciliation.

Attention : il est fortement déconseillé d'agir dans la précipitation. Une démission mal préparée peut vous priver de mois d'indemnités chômage et d'une potentielle indemnité prud'homale.

Ce que dit la jurisprudence : des précédents encourageants

Les tribunaux ont progressivement reconnu le télétravail comme un élément substantiel du contrat de travail. Plusieurs arrêts récents ont donné raison à des salariés dont l'employeur avait imposé unilatéralement un retour en présentiel.

La jurisprudence distingue deux situations principales. Lorsque le télétravail est prévu contractuellement sans clause de réversibilité, l'employeur qui impose le retour en présentiel commet une modification unilatérale du contrat, ce qui constitue un manquement grave pouvant justifier une prise d'acte ou un refus légitime. En revanche, lorsque le télétravail résulte d'un accord collectif comportant une clause de réversibilité, l'employeur peut plus facilement y mettre fin, à condition de respecter les délais et formes prévus par l'accord.

Si l'employeur licenciait un salarié pour son refus de revenir en présentiel alors que son contrat prévoit du télétravail, ce licenciement pourrait être jugé sans cause réelle et sérieuse. Un argument de poids si vous êtes dans cette situation.