Mise en place du télétravail : ce que dit la loi et toutes les infos à connaître en 2025

Depuis la pandémie, la pratique du télétravail est monnaie courante dans les entreprises. Elle concernait 18,8 % des salariés français en 2023, selon l’Insee. En plus de limiter les déplacements des salariés, le travail à distance favorise un meilleur équilibre vie pro vie perso pour les collaborateurs, qui en vantent largement les mérites. D’après une étude de la Dares sortie en novembre 2024, 44 % des télétravailleurs aimeraient conserver leur rythme de télétravail mensuel et 45 % aimeraient en faire plus.

Du côté des entreprises, le télétravail est devenu un critère pour attirer des candidats. Il représente un facteur clé lors de la recherche d’emploi chez 55% des candidats, d’après une étude réalisée par Hellowork en 2022. Ancré dans les habitudes professionnelles, il est même devenu, pour certains travailleurs, une condition sine qua non à la signature d’une embauche.

Mais quelles lois régissent le télétravail ? Cette pratique doit-elle être obligatoirement mentionnée dans le contrat de travail ? Un employeur peut-il refuser qu’un de ses collaborateurs travaille depuis son domicile ? On fait le point.

Qu'est-ce que le télétravail selon le Code du travail ?

Le télétravail est défini par le Code du travail (article L1222-9) comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle une activité qui aurait pu être exécutée dans les locaux de l'entreprise est réalisée hors de ces locaux. Basée sur le volontariat, cette organisation est rendue possible par les technologies de l'information et de la communication.

Concrètement, un salarié peut donc effectuer tout ou partie de ses missions à distance (à domicile, dans un espace de coworking...) à l’aide d'outils numériques.

On distingue deux types de télétravail :

• Le télétravail régulier, encadré par un accord collectif, une charte, ou un accord individuel écrit
• Le télétravail occasionnel, mis en place de manière ponctuelle (par exemple lors d'une grève ou d'une situation personnelle spécifique)

Comment se fait la mise en place du télétravail ?

Avec trois modalités principales :

• Par accord collectif (accord d'entreprise ou de branche)
• Par une charte élaborée par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE)
• Par un simple accord formalisé entre l’employeur et le salarié (email, avenant au contrat, etc.)

L’accord ou la charte doit préciser plusieurs éléments clés :

• Les conditions de passage en télétravail
• Les modalités d'acceptation du salarié
• Les modalités de contrôle du temps de travail
• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté

Le télétravail doit-il apparaître dans mon contrat de travail ?

La réponse est non. Votre employeur n’a pas l’obligation légale de mentionner le télétravail dans votre contrat de travail, mais il peut choisir d’en consacrer une clause, s’il le juge pertinent. Si certaines de vos missions ne peuvent pas être réalisées en télétravail, il est possible que votre employeur le précise dans ce document qui vous lie à l’entreprise.

À noter aussi que depuis 2017 et la loi de renforcement du dialogue social, il n’est plus nécessaire de rédiger un avenant au contrat pour permettre à un collaborateur de télétravailler.

De quels moyens disposent les entreprises pour réglementer le télétravail ?

Les entreprises disposent de plusieurs méthodes pour mettre en place le télétravail. D’après le Code du travail, elles peuvent le faire grâce à un accord collectif, ou au moyen d’une charte rédigée en collaboration avec le comité d’entreprise, si ce dernier existe. Ces documents devront, en outre, mentionner les conditions de mise en œuvre du télétravail, la détermination des horaires de travail et ceux où le salarié doit être joignable, les modalités d’acceptation, et d’autres mentions énumérées dans l’article L.1222-9 du Code du travail.

L’employeur peut aussi convenir d’instaurer le télétravail sans passer par la charte ou l’accord collectif, mais il doit recueillir explicitement l’adhésion de l’employé par voie écrite ou orale.

Mon employeur peut-il me refuser le télétravail ?

Individuellement, le collaborateur peut réclamer à son employeur de recourir au télétravail, en lui envoyant un mail, un courrier ou en formulant sa requête de vive voix. Ce dernier n’est pas obligé de l’accepter. Mais, s’il refuse alors que le salarié est éligible et que le mode d’organisation du groupe le permet, il doit motiver sa décision. Autrement dit, en justifier les raisons. A l’inverse, le salarié est aussi en droit de refuser le travail à distance.

Quelles obligations et quels droits pour les télétravailleurs ?

Sachez quand même que le télétravailleur dispose des mêmes droits, mais aussi des mêmes devoirs que ses collègues présents au bureau. Il doit effectuer les mêmes horaires figurant sur son contrat que ceux en présentiel et est obligé d’être joignable sur ces plages horaires. Qu’il soit chez lui ou dans un espace de coworking, le collaborateur doit garantir à son employeur que le télétravail peut être effectué dans de bonnes conditions et en sécurité. Quant aux droits, ce sont les suivants :

Accès aux mêmes droits que les salariés sur site

Un télétravailleur doit bénéficier des mêmes droits que ses collègues présents physiquement dans l’entreprise :

• Accès aux informations syndicales et aux activités du CSE.
• Accès aux dispositifs d'avantages sociaux (tickets-restaurant, primes, etc.).

Droit à la déconnexion

Depuis 2017, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent définir des modalités de respect du droit à la déconnexion. Cela s'applique également aux télétravailleurs, pour garantir le respect de leur vie privée et de leur temps de repos.

Prise en charge des frais professionnels

Le télétravail entraîne souvent des frais supplémentaires pour le salarié (connexion Internet, électricité, équipement informatique…).

L’employeur doit les prendre en charge, soit sur justificatif, soit sous forme d'une indemnité forfaitaire

Télétravail et risques psychosociaux : nos conseils aux managers

Le télétravail peut favoriser l'isolement, la surcharge mentale ou une perte de repères professionnels.

Pour prévenir ces risques, plusieurs leviers sont à disposition des managers :

• Entretenir des échanges réguliers au sein de l'équipe,
• Sacraliser des créneaux dédiés aux échanges individuels
• Proposer des ressources de soutien psychologique accessibles (et solliciter les RH pour bénéficier de ces ressources)