Rupture conventionnelle sans indemnité : ce que dit la loi

Quitter son employeur en bons termes n'est-il pas la meilleure manière de le faire ? La rupture conventionnelle offre justement cette possibilité, en permettant de mettre fin à un contrat de travail d’un commun accord et dans un cadre légal. Largement adoptée dans le monde professionnel, cette procédure soulève toutefois une question fréquente : le salarié doit-il obligatoirement percevoir une indemnité ? Quels sont ses droits et les obligations de l’employeur ? On vous explique ce que prévoit le Code du travail.

Le cadre légal de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle, instaurée par la loi du 25 juin 2008 et encadrée par les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail, est un mode de rupture du contrat de travail réservé aux contrats à durée indéterminée (CDI). Elle repose sur un accord mutuel entre le salarié et l’employeur.

Bien que la demande puisse émaner aussi bien du salarié que de l’employeur, elle ne peut en aucun cas être imposée : chaque partie reste libre d’accepter ou de refuser la proposition. Pour sécuriser cette liberté de choix, la loi prévoit une procédure stricte en plusieurs étapes, dont au moins un entretien préalable pour discuter des conditions de départ et la rédaction d’une convention écrite.

Le consentement est donc central. Il doit être libre et en toute connaissance de cause : tout vice (pression, menace de licenciement, situation de harcèlement…) peut entraîner l’annulation de la rupture conventionnelle. Pour éviter ces dérives ou une décision précipitée, le législateur a instauré un délai de rétractation de 15 jours calendaires dès le lendemain de la signature de la convention de rupture.

Contrairement à la démission et au licenciement, la rupture conventionnelle garantit le versement d’une indemnité légale négociée avec l’employeur ainsi que l’accès aux allocations chômage, sans obligation de justifier sa décision. Sa particularité repose sur sa procédure négociée, formalisée et encadrée par l’administration.

L’intérêt de la rupture conventionnelle

Dans quels cas signer une rupture conventionnelle ?

Plusieurs situations conduisent salariés et employeurs à privilégier une rupture conventionnelle plutôt qu’une démission ou un licenciement. Ce choix intervient souvent dans les cas suivants :

• lorsqu’un salarié souhaite se lancer dans un nouveau projet professionnel, qu’il s’agisse d’une reconversion, d’une création d’entreprise ou d’une reprise d’études
• en cas de désaccords persistants concernant les conditions de travail, la rémunération ou les perspectives d’évolution
• lors de réorganisations internes rendant la poursuite de la collaboration difficile pour l’une ou l’autre partie.

La validité d’une rupture conventionnelle repose sur un accord mutuel libre et éclairé. Elle peut même être conclue pendant certaines périodes de suspension du contrat, telles que :

• maladie
• accident du travail ou maladie professionnelle
• congé de maternité
• congé parental
• congé sabbatique.

Quels avantages pour les signataires ?

• Pour le salarié : la rupture conventionnelle garantit avant tout une sécurité financière, grâce au versement d’indemnités et au maintien des droits à l’assurance chômage. Elle permet aussi de négocier certaines conditions personnalisées, comme un délai pour préparer une reconversion ou un accompagnement par la formation. Cette approche favorise un départ serein et organisé, sans pression ni conflit.
• Pour l’employeur : la signature d’un accord de rupture à l’amiable réduit le risque de contentieux et les coûts associés à un licenciement. Elle permet également de gérer les effectifs plus facilement, tout en préservant le climat social. Ce choix contribue également à valoriser l’image de l’entreprise et à maintenir la motivation des équipes restantes.

Les étapes et obligations légales d’une rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle doit respecter une procédure stricte, encadrée par la loi, afin de protéger les deux parties et garantir un départ de l’entreprise incontestable.

Un ou plusieurs entretiens préalables

L’objectif de ces échanges est de permettre à l’employeur et au salarié de discuter librement des conditions de la séparation. Le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou un autre salarié. Dans ce cas, il doit prévenir l’employeur, qui peut lui aussi décider de se faire assister.

Rédaction et signature de la convention

Ce document officialise le montant de l’indemnité, la date de fin du contrat et, le cas échéant, les dispositions particulières comme une clause de non-concurrence ou encore un accompagnement à la formation. Une fois la convention signée, les parties ont 15 jours calendaires pour exercer leur droit de rétractation.

Homologation par la DREETS

La Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (ex-DIRECCTE) dispose de 15 jours ouvrables pour examiner la convention. Le salarié continue à exercer son emploi normalement pendant ce temps. Sans réponse dans ce délai, l’homologation est considérée comme acquise.

En cas d’irrégularité ou de manquement à l’une de ces étapes, la rupture peut être annulée et le conseil de prud’hommes peut contraindre l’employeur à verser les sommes dues.

Quel est le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ?

Le montant de l’indemnité de rupture fait partie des négociations entre l’employeur et le salarié. Il ne peut en aucun cas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement et doit impérativement apparaitre dans la convention.

Le calcul prend en compte l’ancienneté du salarié :

• jusqu’à 10 ans : 1/4 du salaire mensuel par année d’ancienneté
• à partir de 11 ans : 1/3 du salaire mensuel par année d’ancienneté

Le salaire de référence correspond à la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers salaires bruts, primes incluses, versés avant la signature de la convention de rupture.

Est-il possible de signer une rupture conventionnelle sans indemnité ?

La législation est très claire : une rupture conventionnelle sans verser d’indemnité est illégale. En cas d’omission, de non-versement ou de calcul en dessous du minimum légal, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour contester cette situation.

Dans une telle situation, l’employeur s’expose à :

• un redressement prud’homal, l’obligeant à payer le salarié, souvent avec des intérêts liés au retard
• d’éventuelles sanctions financières supplémentaires
• un risque de dégrader le climat social et de ternir l’image de l’entreprise.

Quelles alternatives légales pour rompre un contrat de travail ?

La rupture conventionnelle n’est pas la seule manière de mettre fin à un contrat. Selon les circonstances et le choix de la partie à l’initiative de la séparation, d’autres solutions légales existent pour organiser un départ du salarié.

La démission

En démissionnant, le salarié met fin à son contrat de travail de manière unilatérale. Dans ce cas, il ne peut prétendre à aucune indemnité de départ, à l’exception de dispositions particulières, comme certaines primes, prévues par des conventions collectives.

Concernant le chômage, la démission ne permet pas, en principe, de bénéficier de l’allocation de retour à l’emploi (ARE), sauf dans certains cas précis :

• suivi du conjoint qui déménage pour raisons professionnelles
• démission pour cause de mariage ou PACS impliquant un changement de domicile
• démission reconnue comme « légitime » par France Travail (ex-Pôle Emploi)
• démission pour reconversion professionnelle après validation d’un projet par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (Transitions Pro).

La démission-reconversion

Ce dispositif permet aux salariés en CDI de quitter leur emploi pour suivre un projet professionnel sérieux, dans le cadre d’une reconversion ou de la création/reprise d’entreprise. Aucune indemnité de rupture n’est versée par l’employeur, mais le salarié peut bénéficier de l’allocation chômage après validation de son projet par Transitions Pro, organisme public dédié aux transitions professionnelles.

Pour y prétendre, l’intéressé doit :

• justifier d’au moins 5 ans d’activité en continu et en CDI
• préparer un projet concret et validé par Transitions Pro
• s’inscrire auprès de France Travail pour ouvrir les droits à l’allocation chômage.

Le licenciement pour faute grave ou lourde

Un employeur peut rompre le contrat de travail avec un salarié dès lors qu’il invoque une faute grave (manquements rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise) ou une faute lourde (intention de nuire à l’employeur).

Dans ces cas précis :

• aucune indemnité de licenciement n’est due
• aucune indemnité compensatrice de préavis n’est versée
• seules les indemnités de congés payés éventuellement acquis restent dues.

Pour être valide, une procédure de licenciement doit respecter des étapes précises, telles que prévues par le Code du travail :

• convocation à un entretien préalable
• envoi d’une notification de licenciement en recommandé avec accusé de réception au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien préalable et au plus tard 1 mois après
• respect d’un préavis (sauf en cas de dispense décidée par l’employeur) : le salarié continue de travailler et d’être payé pendant 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans, ou 2 mois au-delà de 2 ans d’ancienneté
• contestation éventuelle : si la qualification de faute n’est pas justifiée, le salarié conserve le droit de contester la décision devant le conseil de prud’hommes, dans un délai de 12 mois.

Rupture pendant la période d’essai

La période d’essai offre une grande souplesse aux deux parties qui peuvent mettre fin au contrat de travail sans avoir à motiver leur décision ni verser d’indemnité de rupture. La seule obligation consiste à respecter le délai de prévenance (24 heures à 1 mois selon l’ancienneté).

Ce mode de rupture est limité dans le temps puisque la période d’essai ne peut excéder :

• 2 mois pour les ouvriers et employés
• 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens
• 4 mois pour les cadres, avec possibilité de renouvellement si prévu dans le contrat.

Abandon de poste

Longtemps utilisé comme moyen détourné pour pousser l’employeur à licencier, l’abandon de poste est désormais lourd de conséquences. Depuis le décret du 17 avril 2023, un salarié qui ne reprend pas son poste après une mise en demeure de son employeur est présumé démissionnaire. Dans ce cas, il ne bénéficie ni d’indemnité de licenciement ni d’allocation chômage, sauf si le salarié obtient gain de cause devant les prud’hommes. Cette situation peut entraîner des litiges souvent longs, coûteux et stressants pour le salarié.