Congé paternité chez Néotoa : et si 28 jours, c'était trop peu ?

Chargé de communication chez Néotoa depuis fin 2020, Marin a construit son parcours autour d'une constante : l'intérêt général. Transport public à Lille, puis ville de Lille, avant un retour en Bretagne. Le logement social, il n'y avait pas vraiment songé avant, mais quand l'offre Néotoa s'est présentée, elle respectait une certaine logique : une mission de service public, une culture d'entreprise qui fait confiance aux gens, une direction accessible sans protocole… un faisceau d’indices l’ont convaincu qu’il pourrait trouver sa place dans l’entreprise. La naissance de son fils, en juin 2025, lui en a apporté une nouvelle confirmation.

Une bonne nouvelle… et une bonne surprise !

Très naturellement, l'annonce de la grossesse à sa responsable se fait lors d'un point hebdomadaire, fin 2024. La réaction est sans équivoque. « J’imagine que ce n’est pas pareil dans toutes les entreprises, mais pour elle, c'était clairement une bonne nouvelle. »

En janvier, Marin se rapproche des RH, avec des questions concrètes sur le calcul des jours de son futur congé paternité. C'est là qu'il apprend l'existence d'un dispositif en cours de validation. « On m'a indiqué que ça allait se mettre en place. J'ai attendu, sans vraiment y croire car c’était presque trop beau pour être vrai. » Quelques semaines plus tard, le dispositif est officialisé : en complément des 28 jours légaux, Néotoa propose désormais à ses collaborateurs le choix entre un mois supplémentaire rémunéré à 50 % ou deux semaines supplémentaires rémunérées à 100 %.

Trois mois vraiment déconnectés

Pour Marin, la question ne se pose pas vraiment : ce sera le mois complet de congé légal, puis le mois supplémentaire à 50 %, pour terminer par un mois de congés payés. Départ le 30 juin, retour le 1er octobre : « L’équivalent d’un congé maternité ! »

Ce qui a rendu la coupure réellement possible, c'est aussi le fait d'avoir été remplacé. Un recrutement auquel il a participé, avec le dernier mot sur le choix du candidat. La passation effectuée, il part sans pression ni arrière-pensée. « Je n'ai pas du tout été sollicité pendant ces trois mois. Je n'ai pas pensé au travail une seule fois. » À l'exception, concède-t-il, des dix derniers jours : « C'est humain. Comme au retour de vacances, on commence à se reprojeter. »

Un équilibre vie pro – vie perso qui se construit sur la durée

Ce que ces trois mois ont changé pour Marin et sa famille est concret. Son fils, né en juin, a aujourd'hui huit mois. Depuis sa naissance, Marin n'a manqué qu'un seul rendez-vous médical. Sa conjointe, un seul également : « On est constamment tous les deux sur les sujets qui concernent notre fils. »

Grâce à ce congé plus long, les premières maladies ont été traversées à deux, et les nuits compliquées l’ont été sans la pression du lendemain matin. « Être à deux, c'est un soulagement permanent. Quand l'un fatigue, l'autre prend le relais. » Marin note aussi que les professionnels de santé se tournent encore instinctivement vers la mère, même quand il est présent : un réflexe culturel profond, que trois mois à domicile ne suffiront pas à effacer, mais que la présence régulière du père contribue, à sa façon, à déplacer.

Sa conjointe a bénéficié d'un dispositif comparable dans son entreprise, cinq mois au total. Marin relève le décalage qui s’est créé au moment de la reprise : lui rentre le soir après une journée de travail, elle est seule avec le nourrisson depuis le matin. « On n'avait pas mesuré à quel point s'occuper seul d'un nourrisson pouvait être épuisant. » Avec moins de temps juste après la naissance, dit-il, l’organisation aurait malgré tout fonctionné, mais dans un contexte plus difficile pour l'un comme pour l'autre. Le retour dans son équipe chez Néotoa s'est fait sans heurt. « Quand j'ai repris le travail, j'étais beaucoup plus apaisé que je ne l'aurais été autrement. »

Une cohérence qui ne s'invente pas

Marin n'est pas du genre à valider des valeurs d'entreprise qu'il n'aurait pas vérifiées de l'intérieur. Ce qu'il dit de Néotoa, il le dit parce qu'il l'a vécu : « Ça n'a fait que renforcer ma conviction que je suis au bon endroit. » Une organisation dont la raison d'être est d'abord humaine (le logement, le lien aux territoires, le service rendu aux locataires) ne peut pas fonctionner autrement qu'en logeant ses propres collaborateurs à la même enseigne. « Il ne me semblerait pas cohérent qu'il n'y ait pas de symétrie entre ce qu'on offre aux collaborateurs et ce qu'on offre aux clients. »

D'autant que le dispositif ne s'est pas improvisé : il a été construit, soumis au CSE, puis communiqué en interne. En parallèle, le guide de la parentalité aborde aussi les situations plus difficiles comme les fausses couches ou le deuil périnatal. Un document qui existait bien avant que Marin n'en ait besoin, et qu'il a trouvé « vraiment bien fait » le moment venu.