Chez Crédit Agricole Assurances, toutes les générations ont leur place !

Une organisation qui investit sur ses jeunes et sur ses seniors avance mieux que celle qui ne mise que sur l’un ou l’autre. C’est à partir de cette conviction que Crédit Agricole Assurances a construit sa politique intergénérationnelle. « L’idée étant que la diversité d’expériences et de regards entre générations nourrisse l’entreprise, autant qu’elle enrichit chaque collaborateur », précise d’emblée Cathy Baglin, responsable politiques et relations sociales.

Côté jeunes, l’entreprise déploie des dispositifs d’accueil et de montée en compétences dès l’entrée dans la vie professionnelle : alternance, parcours d’intégration, accompagnement managérial structuré. Pour les seniors, elle a signé en 2025 un accord en faveur des salariés expérimentés.

L’intergénérationnel, comme levier de création de valeurs

Face au vieillissement de la population et à l’allongement de la vie professionnelle, la branche assurantielle de la banque française estime qu’elle a véritablement un rôle à jouer : « Nous considérons qu’il existe sujet d’inclusion des salariés les plus seniors, et que cela doit rester un sujet de vigilance pour l’ensemble des entreprises, dont la nôtre », affirme Cathy Baglin.

Cathy Baglin

Responsable politiques et relations sociales

Et effectivement, le constat est documenté. Le baromètre du Défenseur des Droits de décembre 2024 le confirme : les stéréotypes liés à l’âge restent ancrés dans le monde du travail et engendrent un sentiment d’insécurité chez de nombreux seniors. En France, le taux d’emploi des 55-64 ans atteignait 58,4 % en 2024, son plus haut niveau depuis 1975, mais toujours inférieur à la moyenne européenne de 64 %.

Chez Crédit Agricole Assurances, les salariés de 50 ans et plus représentent aujourd’hui 27 % des effectifs. Leur présence croissante mérite un accompagnement structuré. « Nous estimons avoir la responsabilité d’accompagner l’épanouissement professionnel de nos salariés seniors tout au long de leur parcours et jusqu’à leur départ à la retraite », poursuit-elle.

Une méthodologie réfléchie : écouter avant de construire

Pour comprendre au mieux leurs besoins, l’équipe RH a fait le choix de solliciter les principaux intéressés, avant même d’ouvrir les négociations fin 2024. Des ateliers ont été organisés avec des salariés seniors pour identifier leurs attentes et leurs freins. Les résultats de ces échanges ont ensuite servi de base à la négociation.

« Nous avons partagé avec nos délégués syndicaux les retours que nous avons pu avoir dans ces ateliers et c’est sur cette base que les dispositifs se sont construits », explique Cathy Baglin, en précisant que « chaque mesure retenue a été conçue pour s’adapter à chaque situation plutôt que d’imposer un cadre uniforme ».

Trois thématiques ont émergé : l’employabilité et la carrière, l’aménagement de fin de carrière, et la préparation à la retraite. Ces trois axes sont ensuite devenus la colonne vertébrale de l’accord signé en février 2025.

Axe n°1 : dynamiser la fin de carrière

Premier axe, et peut-être le plus structurant : l’employabilité. À partir de 50 ans, chaque salarié peut désormais bénéficier d’un entretien RH dédié, distinct de l’entretien professionnel classique. Son objet ? Examiner les perspectives de carrière, identifier les dispositifs mobilisables (bilan de compétences, VAE, coaching, mobilité interne) et construire un plan d’action sur mesure. « Les équipes RH ont été spécifiquement formées pour mener ces entretiens, avec un guide conçu pour ajuster l’accompagnement à chaque profil », note Cathy Baglin.

Sur le terrain, Jade Sebe, gestionnaire RH, observe ce que ces entretiens révèlent. « On s’aperçoit que la 2e partie de carrière est un moment de réflexion pour beaucoup. Ils s’interrogent sur leur avenir professionnel. Ils se demandent s’ils sont encore attractifs sur le marché de l’emploi, si l’âge devient un frein dans l’évolution professionnelle. » Elle pointe d’ailleurs un paradoxe fréquent : « Ils n’ont pas conscience de ce qu’ils peuvent apporter à l’entreprise et de tout ce qu’ils peuvent faire au sein d’une grande entreprise comme Crédit Agricole Assurances. » Ce décalage entre l’expérience réelle et la perception de soi est précisément ce que l’entretien dédié cherche à corriger.

Jade Sebe

Gestionnaire RH

Pour aller plus loin sur le sujet de la mobilité, des actions sont organisée chaque année. Depuis septembre 2025, un atelier dédié aux salariés expérimentés y a été intégré. L’objectif ? Lever les freins, y compris ceux que les seniors s’imposent eux-mêmes.

Côté formation, une vigilance particulière est portée sur le développement des compétences des plus de 50 ans. Les demandes de formation de ces collaborateurs sont acceptées en priorité.

Axe 2 : aménager la fin de carrière, sans la subir

Ensuite, « nous avons souhaité mettre en place des mesures pour améliorer les conditions de travail de nos collaborateurs seniors », indique Cathy Baglin. Pour ce faire, la première mesure a été de proposer aux salariés seniors qui le souhaitent la possibilité d’opter pour un temps partiel aidé : travailler à 80 % tout en étant rémunérés et en cotisant pour la retraite à hauteur de 90 %. « Le compte épargne-temps a également été adapté et abondé (à hauteur de 25 %) pour permettre de financer un temps partiel ou un congé de fin de carrière », informe-t-elle.

Autre dispositif inédit : le mécénat de compétences senior. Les salariés de 60 ans et plus peuvent s’engager sur des missions de six mois auprès d’associations, avec un maintien partiel de rémunération. « Le bénévolat peut représenter une étape de transition avant la retraite, permettant d'anticiper cette nouvelle vie en cultivant dès maintenant un engagement associatif », explique Jade Sebe.

Axe n°3 : préparer la retraite

Pour favoriser une transition douce de leurs salariés vers la retraite, là encore, les équipes de Crédit Agricole Assurances disposent de mesures fortes. Dès 55 ans, chaque salarié peut solliciter un entretien individuel avec la responsable retraite individuelle de l’entreprise. Il s’agit d’un poste entièrement dédié à ce conseil personnalisé. « C’est un service qui est très apprécié de l’ensemble de nos collaborateurs seniors », note Cathy Baglin.

La retraite supplémentaire, accessible à tous les salariés, et pas seulement aux cadres supérieurs, a par ailleurs été renforcée : la prise en charge employeur a été revue à la hausse pour améliorer concrètement les revenus à la retraite.

Qu’est-ce que ces dispositifs changent concrètement ?

L’accord a tout juste un an, et certains dispositifs sont en vigueur depuis janvier 2026 seulement. Il est donc trop tôt pour dresser un bilan définitif, mais les premiers signaux sont là. « L’accord était attendu des collaborateurs, il a été apprécié sur les mesures qui ont été négociées. Et en tant que RH, nous avons été fortement sollicités sur l’entretien de 2e partie de carrière », observe Jade Sebe.

L’effet sur les managers est aussi notable. La communication autour de l’accord les a sensibilisés, et avec eux, tout un écosystème s’est mis en mouvement. « Les collaborateurs se sentent plus pris en considération, plus écoutés », résume Jade Sebe. Des tabous commencent à tomber, « notamment sur la mobilité passé cinquante ans, sur la légitimité à se former, sur le droit de vouloir que sa 2e partie de carrière ait du sens », détaille Cathy Baglin.

Au-delà de l’opérationnel, ces engagements font passer un message fort : « Les seniors sont une richesse dans notre organisation ». Crédit Agricole Assurances veille donc ardemment à leur bien-être : « On veut créer un environnement où chacun peut s’épanouir, continuer à apprendre et à partager tout au long de sa carrière, jusqu’à son départ à la retraite. »