Congés payés : les règles que tout salarié devrait connaître avant de poser ses vacances d'été

Il y a 90 ans, le 11 juin 1936, les députés votaient à la quasi-unanimité les premiers congés payés. Dix jours plus tard, le 20 juin 1936, la loi était promulguée et, dans les mois suivants, 600 000 travailleurs partaient en vacances pour la première fois.

Quatre-vingt-dix ans plus tard, les salariés français en cumulent cinq, mais connaissent-ils vraiment les règles qui les encadrent ? Combien de jours faut-il poser obligatoirement ? Peut-on refuser une fermeture imposée ? Que faire si l'employeur ne respecte pas les délais ? On fait le point.

La période légale : du 1er mai au 31 octobre

Les congés d'été ne se prennent pas n'importe quand. La loi fixe une période de référence, du 1er mai au 31 octobre, à l'intérieur de laquelle doit obligatoirement s'inscrire le congé principal. C'est l'employeur, ou un accord collectif, qui détermine les dates précises d'ouverture et de fermeture de cette fenêtre.

Ce cadre s'accompagne d'une obligation d'information : l'employeur doit communiquer la période de prise des congés au moins deux mois avant son ouverture. Pour une période débutant le 1er mai, cela signifie une information diffusée avant le 1er mars. Si ce délai n'est pas respecté, le salarié est en droit de refuser les dates qui lui sont imposées, sans s'exposer à une sanction disciplinaire.

Combien de jours poser cet été ? La règle des 12 à 24 jours

Le Code du travail pose une double limite. D'un côté, un plancher : chaque salarié doit poser au minimum 12 jours ouvrables consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre. De l'autre, un plafond : la durée maximale des congés pris en une seule fois sur cette période ne peut dépasser 24 jours ouvrables, soit quatre semaines. En pratique, cela revient à poser entre deux et quatre semaines pendant la période estivale.

La cinquième semaine, elle, joue dans une autre catégorie. Elle ne fait pas partie du congé principal et ne peut en principe pas lui être accolée. Deux exceptions existent : les salariés dont la famille réside outre-mer ou à l'étranger, et ceux qui ont à charge, au sein de leur foyer, un enfant ou un adulte handicapé, ou une personne âgée en perte d'autonomie.

L'ordre des départs : l'employeur décide, mais pas sans règles

Votre employeur peut refuser vos dates de congés. C'est une réalité que le droit du travail assume pleinement : l'organisation des départs relève du pouvoir de direction. L'ordre est fixé selon des critères définis par accord collectif ou, à défaut, par l'employeur lui-même : ancienneté, situation familiale, exercice d'une activité chez d'autres employeurs…

Ce pouvoir a toutefois ses limites. L'ordre des départs doit être communiqué à chaque salarié au moins un mois avant son départ. Une fois ces dates fixées, l'employeur ne peut plus les modifier dans ce délai d'un mois, sauf circonstances exceptionnelles (commande imprévue, remplacement d'urgence…).

« Je veux partir en même temps que mon collègue » : que faire ?

Les demandes de congés simultanés sont une source classique de tensions dans les équipes. La loi ne garantit pas à deux collègues le droit de partir en même temps, et l'employeur peut tout à fait refuser si les contraintes d'activité l'imposent.

À noter qu'il existe cependant une exception notable dans le fait de poser des congés en même temps que son ou sa collègue : les conjoints et partenaires de PACS qui travaillent dans la même entreprise ont légalement droit à un congé simultané. Ce droit est inscrit dans le Code du travail (article L. 3141-14) et l'employeur ne peut pas s'y opposer, même pour des raisons d'organisation.

In fine, c'est donc l'employeur qui finit par trancher sur l'octroî des congés, mais pas au doigt mouillé. La loi lui impose de s'appuyer sur des critères objectifs, définis par accord collectif ou, à défaut, fixés par l'entreprise elle-même. Plusieurs éléments entrent en ligne de compte : l'ancienneté dans l'entreprise, la situation de famille (avoir des enfants scolarisés joue souvent en faveur d'un départ en juillet-août), l'activité éventuelle chez un autre employeur, ou encore le fait d'avoir un conjoint dont les congés sont imposés par son propre employeur.

Un point à connaître : si un salarié a déjà été contraint de décaler ses congés l'année précédente pour les mêmes raisons, cela peut peser dans la balance. Certaines conventions collectives prévoient explicitement un principe de rotation pour éviter que les mêmes personnes soient systématiquement défavorisées.

En l'absence de règles conventionnelles précises, la meilleure approche reste d'anticiper : plus la demande est posée tôt, plus elle a de chances d'être accordée. L'employeur n'est pas tenu d'accepter en premier celui qui demande en premier, mais dans les faits, une demande anticipée et bien argumentée pèse.

Fermeture estivale : ce que l'entreprise peut vous imposer

Certaines entreprises ferment leurs portes pendant l'été et imposent à leurs salariés de poser leurs congés sur cette période. C'est légal, y compris en l'absence d'accord d'entreprise. La seule condition : que la durée de fermeture ne dépasse pas 24 jours ouvrables. Si la fermeture excède les droits acquis par certains salariés, l'employeur est tenu de les indemniser pour les jours manquants. L'information doit, là encore, être transmise au moins un mois avant la fermeture effective.

Le fractionnement : les jours bonus que beaucoup oublient

Poser une partie de ses congés en dehors de la période légale ouvre droit à des jours supplémentaires, appelés jours de fractionnement. Le mécanisme est simple : si entre trois et cinq jours du congé principal sont pris hors de la fenêtre mai-octobre, le salarié gagne un jour de congé supplémentaire. Au-delà de six jours posés hors période, c'est deux jours supplémentaires qui s'ajoutent.

L'employeur peut demander au salarié de renoncer à ces jours, par exemple pour lisser les plannings. Mais cette renonciation doit faire l'objet d'un accord individuel explicite : elle ne peut pas être imposée unilatéralement.