Fractionnement des congés : comment obtenir jusqu’à 2 jours de congés en plus ?

Si vous décidez de ne pas prendre tous vos congés d’été en même temps, vous gagnez des congés supplémentaires. Et ce n’est pas un cadeau de votre employeur… c’est un dispositif légal qui s’appelle le fractionnement des congés payés. Un mécanisme prévu par les articles L3141-19 et suivants du Code du travail. Explications.

Congés fractionnés, comment ça marche ?

Pour bien comprendre, rappelons d’abord comment fonctionnent les congés payés en France : vous bénéficiez d’un congé principal à prendre entre le 1er mai et le 31 octobre chaque année (article L3141-13 du Code du travail). Si votre congé principal ne peut pas excéder 24 jours ouvrables consécutifs, soit quatre semaines, vous devez obligatoirement prendre au moins 12 jours ouvrables consécutifs, soit deux semaines.

Or si vous ne prenez pas la totalité de votre congé principal sur cette période, il est alors fractionné et vous pouvez obtenir des jours supplémentaires ! Simple, non ? Tous les salariés peuvent bénéficier du fractionnement des congés, peu importe l’ancienneté ou le type de contrat (CDI, CDD, temps plein ou temps partiel).

Trois conditions sont nécessaires pour bénéficier du fractionnement :

• Poser au moins 12 jours de congés consécutifs pendant la période légale (du 1er mai au 31 octobre)
• Avoir acquis un nombre de jours de congés suffisant permettant un reliquat hors période légale
• Avoir un reliquat d’au moins trois jours de congés non pris

A noter que la cinquième semaine de congés n’est pas prise en compte dans le calcul du congé principal, qu’il soit fractionné ou non : on parle donc toujours ici de 24 jours ouvrables.

Comment calculer les jours de fractionnement ?

Vous pouvez obtenir entre un et deux jours supplémentaires de congés selon votre nombre de jours restants à poser en dehors de la période légale.

• 1 jour supplémentaire s’il vous reste entre 3 et 5 jours à prendre
• 2 jours supplémentaires s’il vous reste plus de 6 jours à prendre

Rappelez-vous qu’on ne tient pas compte de la cinquième semaine de congés payés dans ce calcul !

Pour vous repérer facilement : 

Checklist : vos étapes pour optimiser le fractionnement

Suivez ces étapes pour ne rien oublier et maximiser vos chances d'obtenir vos jours supplémentaires :

Avant de planifier vos dates

• vérifiez votre solde de congés acquis : combien de jours avez-vous sur vos quatre premières semaines (24 jours ouvrables maximum) ?
• consultez votre convention collective ou l'accord d'entreprise. Des règles spécifiques, plus favorables, peuvent s'appliquer dans votre secteur
• identifiez les contraintes de votre service : périodes de forte activité, départs déjà validés de vos collègues, fermetures imposées

Lors de la planification

• planifiez au moins 12 jours ouvrables consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre : c'est la condition sine qua non pour bénéficier du fractionnement
• calculez votre reliquat hors période légale : il vous faut au minimum 3 jours restants pour obtenir 1 jour supplémentaire, ou 6 jours minimum pour 2 jours supplémentaires
• anticipez vos besoins de congés hors période estivale : ponts, fêtes de fin d'année, vacances d'hiver, événements familiaux
• privilégiez une demande anticipée auprès de votre employeur : plus vous vous y prenez tôt, plus vous aurez de chances d'obtenir les dates souhaitées

Après validation de vos congés

• conservez une trace écrite de toutes vos demandes et validations : emails, formulaires signés, captures d'écran du logiciel RH
• vérifiez l'attribution des jours supplémentaires après le 31 octobre en contrôlant votre compteur de congés sur votre espace RH ou votre bulletin de paie de novembre
• en cas d'absence d'attribution, contactez rapidement votre service RH avec vos justificatifs pour faire valoir vos droits
• planifiez la prise de vos jours de fractionnement : ces jours supplémentaires doivent être posés comme n'importe quel congé, avec l'accord de votre employeur

Point de vigilance

Si votre employeur vous demande de renoncer par écrit aux jours de fractionnement en échange de l'autorisation de fractionner vos congés, sachez que vous êtes en droit de refuser. Toute renonciation doit être expresse, écrite et en aucun cas imposée.

Quatre exemples pour mieux comprendre

Erreurs fréquentes à éviter avec le fractionnement des congés

Vous pensiez obtenir vos jours supplémentaires, mais ils n'apparaissent pas sur votre compteur ? Voici les pièges les plus fréquents à éviter pour sécuriser vos droits au fractionnement.

Erreur n°1 : Compter la cinquième semaine dans le calcul

Seules les quatre premières semaines de congés (24 jours ouvrables) entrent dans le calcul du fractionnement. Votre cinquième semaine ne compte pas, même si vous la posez hors période légale.

Erreur n°2 : Ne pas respecter les 12 jours consécutifs

Fractionner vos congés d'été en plusieurs courtes périodes vous prive du dispositif. Vous devez obligatoirement poser au moins 12 jours ouvrables d'affilée pendant la période légale.

Erreur n°3 : Ignorer les règles de votre convention collective

Votre convention collective peut prévoir des règles plus favorables... ou supprimer purement et simplement le fractionnement. Consultez-la avant de planifier vos congés pour éviter les mauvaises surprises.

Bon réflexe : Demandez à votre service RH l'article concernant le fractionnement dans votre convention collective.

Erreur n°4 : Croire que les jours sont attribués automatiquement

L'attribution dépend de l'organisation de votre entreprise. Certains employeurs l'intègrent automatiquement, d'autres exigent une demande explicite.

Bon réflexe : Vérifiez votre compteur de congés dès début novembre. Si les jours n'apparaissent pas, contactez immédiatement votre service RH par écrit en rappelant les dates de vos congés et votre calcul.

Erreur n°5 : Poser exactement 24 jours pendant la période légale

Si vous prenez l'intégralité de vos quatre premières semaines entre mai et octobre, votre reliquat est de 0 jour. Impossible donc de bénéficier du fractionnement.

Stratégie gagnante : Gardez toujours au minimum 3 jours à poser en dehors de la période estivale pour les ponts ou les vacances d'hiver.

Erreur n°6 : Accepter oralement de renoncer aux jours supplémentaires

Toute renonciation aux jours de fractionnement doit être expresse, écrite et personnelle. Un accord oral n'a aucune valeur juridique, et vous êtes libre de refuser cette renonciation : c'est un droit légal, pas un avantage négociable.

Important : Ne signez jamais un document de renonciation sous la pression. Prenez le temps de réfléchir et, si besoin, consultez les représentants du personnel.

Cas particuliers et situations spécifiques

Si le fractionnement des congés s'applique à tous les salariés, certaines situations particulières méritent quelques précisions. Voici comment le dispositif fonctionne selon votre profil ou votre parcours professionnel.

Vous travaillez à temps partiel

Le fractionnement s'applique exactement de la même manière qu'à temps plein. Le calcul se fait en jours ouvrables, sans proratisation spécifique du fractionnement lui-même.

Ce qui change : Vos congés acquis sont calculés au prorata de votre temps de travail (un temps partiel à 80% acquiert 19,2 jours ouvrables sur les quatre premières semaines au lieu de 24). En revanche, les seuils du fractionnement restent identiques : 3 à 5 jours de reliquat = 1 jour supplémentaire, 6 jours ou plus = 2 jours supplémentaires.

Vous avez été en arrêt maladie pendant la période légale

Un arrêt maladie n'empêche pas le fractionnement, mais peut compliquer son application selon le moment et la durée de l'arrêt.

Si votre arrêt est court (quelques jours ou semaines) : Vous pouvez toujours poser vos 12 jours consécutifs avant ou après l'arrêt, tant que cela reste dans la période légale (1er mai - 31 octobre). Le fractionnement s'applique normalement.

Si votre arrêt couvre une grande partie de la période légale : Vous risquez de ne pas pouvoir poser suffisamment de jours pendant la période pour remplir les conditions. Certains accords d'entreprise prévoient alors un report de la période de référence, mais ce n'est pas automatique.

Vous avez pris un congé maternité, paternité ou parental

Les congés familiaux n'empêchent pas le fractionnement, à condition de pouvoir respecter les conditions lors de votre retour.

Congé maternité ou paternité : Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Vous continuez d'acquérir vos droits normalement. Si votre congé se situe pendant la période légale, vous pouvez fractionner vos congés au retour, tant que vous posez 12 jours consécutifs avant le 31 octobre.

Congé parental : Pendant un congé parental à temps plein, vous n'acquérez pas de congés payés. Le fractionnement ne s'applique donc que sur les droits acquis avant ou après le congé. En congé parental à temps partiel, vous acquérez des congés au prorata et le fractionnement s'applique normalement.

Vous êtes arrivé en cours d'année (moins de 6 mois d'ancienneté)

Le fractionnement est juridiquement possible dès lors que vous avez acquis suffisamment de jours pour respecter les conditions, quelle que soit votre ancienneté.

En pratique : Si vous êtes arrivé après le 1er mai, vous devez avoir cumulé suffisamment de jours pour :

• Poser au moins 12 jours consécutifs avant le 31 octobre
• Disposer d'un reliquat d'au moins 3 jours hors période légale

Astuce : Si vous arrivez en début de période légale et que vous avez négocié une reprise de vos droits acquis chez votre ancien employeur, vérifiez avec les RH si ces jours peuvent être pris en compte pour le fractionnement.

Vous partez en cours d'année (démission, licenciement, fin de CDD)

Les jours de fractionnement non posés à votre départ sont considérés comme des congés payés classiques. Si vous avez acquis des jours de fractionnement mais ne les avez pas pris avant votre départ, ils sont indemnisés dans votre solde de tout compte, au même titre que vos congés payés restants. Vous ne les perdez donc pas.

Point de vigilance : Les jours de fractionnement ne sont crédités qu'après le 31 octobre. Si vous partez avant cette date, même en ayant rempli toutes les conditions, vous ne pourrez pas en bénéficier car ils n'auront pas encore été attribués. Certains accords d'entreprise prévoient une attribution anticipée dans ce cas, mais ce n'est pas obligatoire.

Vous êtes en CDD de courte durée

Le fractionnement s'applique aux CDD exactement comme aux CDI, sans condition d'ancienneté minimale.

Condition essentielle : Votre CDD doit couvrir une période suffisante pour vous permettre d'acquérir assez de jours et de respecter les conditions (12 jours consécutifs + reliquat de 3 jours minimum).

En pratique, un CDD de moins de 3 mois pendant la période estivale aura rarement la possibilité de fractionner (pas assez de jours acquis). En revanche, un CDD de 6 mois ou plus peut tout à fait en bénéficier.

Vous êtes en forfait jours

Les salariés en forfait jours bénéficient du fractionnement dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Particularité : Vos congés sont généralement comptabilisés en jours ouvrés (25 jours pour 5 semaines). Pour le fractionnement, votre employeur doit convertir en jours ouvrables pour appliquer les règles légales : 12 jours ouvrables consécutifs correspondent à 10 jours ouvrés.

Point de vigilance : Vérifiez auprès de votre service RH comment votre entreprise effectue la conversion et le calcul du fractionnement. Les modalités doivent être précisées dans votre convention de forfait ou l'accord collectif applicable.

A quel moment de l’année sont attribués les jours de fractionnement ?

Ces jours supplémentaires sont disponibles une fois la période légale terminée, soit après le 31 octobre.

En pratique, leur crédit dépend de l’organisation de votre entreprise ou des règles fixées par l’accord collectif. Certains employeurs les attribuent automatiquement en fin d’année, d’autres au fil de la prise des congés.

À noter qu’un accord d’entreprise, la convention collective ou un accord individuel avec le salarié peuvent permettre à l’employeur de supprimer les jours de fractionnement. Il peut également conditionner son accord au fractionnement du congé principal au renoncement du bénéfice des jours supplémentaires. Vous devez alors exprimer votre renonciation individuelle de façon expresse et non équivoque par écrit.

Important : la renonciation doit obligatoirement être écrite et personnelle, jamais automatique.