Comment est calculée l'indemnité de congés payés ?

Pendant ses congés, un salarié ne travaille pas, mais il ne perd pas de rémunération : la loi lui garantit un droit à congé annuel assorti d'une indemnité de congés payés qui vient remplacer son salaire habituel. Cette indemnité ne se calcule pas de façon unique : le Code du travail impose à l'employeur de comparer deux méthodes de calcul et de retenir celle qui est la plus favorable au salarié. Voici comment fonctionne concrètement ce calcul, ce qui entre dans la rémunération de référence, et ce qui change en cas de rupture du contrat de travail.

Les deux méthodes de calcul de l'indemnité de congés payés

Le Code du travail impose à l'employeur de comparer deux méthodes de calcul distinctes, puis de retenir celle qui est la plus favorable au salarié.

La règle du dixième

Selon cette méthode, l'indemnité de congés payés est égale à un dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Ce dixième est ensuite proratisé selon le nombre de jours de congés effectivement pris par rapport au nombre total de jours acquis sur la période.

La méthode du maintien de salaire

Cette seconde méthode consiste à verser au salarié la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler pendant ses congés, calculée à partir de son salaire habituel et de la durée de travail effectif de l'entreprise.

L'employeur doit obligatoirement comparer les deux résultats et verser le montant le plus avantageux pour le salarié. Cette comparaison est une règle d'ordre public fixée par le Code du travail : elle s'impose même si elle conduit, dans certains cas, à verser au salarié une indemnité supérieure à ce qu'il aurait perçu en travaillant. En pratique, la comparaison est le plus souvent effectuée de façon globale sur l'ensemble des congés de la période, généralement lors de la paie du mois d'octobre.

Qu'est-ce qui entre dans le calcul de la rémunération brute totale ?

Tous les éléments de rémunération ne sont pas pris en compte de la même façon dans la règle du dixième. Le salaire de base et les primes directement liées au travail personnel du salarié, comme une prime de rendement ou une commission, entrent dans le calcul. À l'inverse, les primes annuelles ou exceptionnelles qui ne rémunèrent pas un travail particulier, comme certaines gratifications de fin d'année, sont en principe exclues.

Depuis la loi du 22 avril 2024, qui a réformé l'acquisition des congés payés pendant les arrêts de travail, les périodes de maladie sont elles aussi intégrées au calcul, mais selon des règles différentes. En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la rémunération que le salarié aurait perçue est prise en compte intégralement. En cas d'arrêt de maladie ordinaire, elle n'est retenue qu'à hauteur de 80 % de son montant, dans la limite des jours de congés acquis à ce titre.

Qu'est-ce que la période de référence ?

La période de référence correspond à l'intervalle sur lequel se calcule à la fois l'acquisition des congés et la rémunération servant de base à leur indemnisation. Sauf accord d'entreprise ou convention collective fixant une autre date de début, elle s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Un exemple concret pour comparer les deux méthodes

Prenons un salarié dont le salaire mensuel brut est de 2 200 €, sans prime particulière, qui prend deux semaines de congés. Selon la méthode du maintien de salaire, l'indemnité correspond simplement à son salaire habituel pour la période concernée, soit environ 1 100 € pour deux semaines. Selon la règle du dixième, il faut d'abord calculer sa rémunération brute totale sur la période de référence (26 400 € sur douze mois), puis diviser ce montant par dix, avant de le proratiser selon les jours de congés pris.

Le résultat obtenu par la règle du dixième dépasse parfois celui de la méthode du maintien, notamment lorsque le salarié a bénéficié d'heures supplémentaires ou d'une augmentation en cours de période de référence. Le montant de l'indemnité versée correspond donc toujours au résultat le plus élevé entre les deux méthodes, quelle que soit la méthode habituellement utilisée par l'entreprise.

Le cas particulier de la rupture conventionnelle

Une rupture conventionnelle, comme toute autre rupture du contrat de travail, ouvre droit au versement de l'indemnité compensatrice de congés payés pour les jours non pris. Le Code du travail ne prévoit aucune règle de calcul spécifique à la rupture conventionnelle : le montant de l'indemnité se détermine exactement comme pour un licenciement ou une démission, par comparaison entre la règle du dixième et le maintien de salaire. Cette indemnité s'ajoute à l'indemnité de rupture conventionnelle elle-même, qui reste soumise à des règles de calcul distinctes.

Quel est le lien entre congés et absences dans le calcul ?

Certaines absences du salarié sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés, même en l'absence de travail réel. C'est le cas du congé de maternité, du congé de paternité, des absences pour accident du travail dans la limite d'un an, et, depuis 2024, des absences pour maladie ordinaire dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence. Ce lien entre congés et absences explique pourquoi certaines périodes sans travail effectif ouvrent malgré tout des droits à indemnisation, et reste un point de vigilance à connaître pour éviter toute erreur de calcul entre congés et absences.

Ces périodes assimilées entrent également dans le calcul de la rémunération brute totale servant de base à la règle du dixième, ce qui influence directement le montant final de l'indemnité. À l'inverse, une absence non assimilée à du temps de travail effectif, comme un congé sans solde, n'ouvre aucun droit à congés payés sur la période concernée.

L'indemnité compensatrice de congés payés en cas de rupture du contrat

Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu prendre l'intégralité de ses congés acquis, il reçoit une indemnité compensatrice de congés payés pour les jours restants. Cette indemnité est due quelle que soit la cause de la rupture : démission, licenciement, rupture conventionnelle ou fin de CDD.

L'indemnité compensatrice se calcule selon les mêmes règles que l'indemnité de congés payés classique : comparaison entre la règle du dixième et le maintien de salaire, et versement du montant le plus favorable. Pour un CDD, elle correspond le plus souvent à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant toute la durée du contrat.

L'indemnité de congés payés est-elle soumise à cotisations et à l'impôt ?

Qu'il s'agisse de l'indemnité versée pendant les congés ou de l'indemnité compensatrice versée en fin de contrat, ces indemnités sont juridiquement considérées comme du salaire. Elles sont donc soumises aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu, dans les mêmes conditions que la rémunération habituelle du salarié. Le montant de l'indemnité doit systématiquement figurer, de façon claire, sur le bulletin de paie.