Quelles différences entre motivation intrinsèque et motivation extrinsèque ?

Pourquoi certaines personnes se lèvent avec entrain chaque matin, tandis que d’autres traînent des pieds dès le dimanche soir ? Ce n’est pas qu’une question de salaire ou d’avantages sociaux, mais souvent celle d’un moteur invisible qui guide nos actions tout au long de notre vie : la motivation. Motivation intrinsèque ou extrinsèque : ces deux formes distinctes expliquent ce qui nous pousse à agir, influençant à la fois notre engagement et notre bien-être au travail. Levons le voile sur leurs différences pour mieux comprendre ce qui nous anime au quotidien !

La théorie de la motivation intrinsèque et extrinsèque

Les concepts de motivation intrinsèque et extrinsèque trouvent leur origine dans les travaux de la psychologie cognitive et de la psychologie de l’apprentissage des années 1960-1970. Deux psychologues américains, Edward L. Deci, et Richard M. Ryan, ont popularisé ces notions à travers leurs recherches sur l’influence des récompenses sur le comportement humain, notamment dans le cadre professionnel.

Ce modèle, connu sous le nom de théorie de l’autodétermination (Self-Determination Theory), repose sur le principe qu’un individu doit satisfaire trois besoins psychologiques essentiels pour être pleinement motivé, à savoir : l’autonomie, la compétence et le lien social.

C’est dans ce cadre que s’opère la distinction entre deux types de motivation :

• la motivation intrinsèque qui naît d’un élan intérieur
• la motivation extrinsèque qui, elle, dépend d’éléments extérieurs

Aujourd’hui, ces deux formes de motivation sont des références majeures dans des domaines clés tels que l’éducation, la psychologie du travail, ou encore le management.

Motivation intrinsèque : s’investir par plaisir, intérêt ou conviction

La motivation intrinsèque est la volonté qui pousse à agir sans attendre de récompense extérieure. Qu’il s’agisse de se former par curiosité, de résoudre un problème par goût du défi ou de s’investir dans un projet porteur de sens, chaque action est poussée par l’envie sincère d’apprendre, de comprendre ou de progresser.

Souvent sous-estimé, cet engagement est pourtant un véritable levier de performance durable, qui peut se manifester dans différentes situations de la vie professionnelle : quand un collaborateur choisit, de son plein gré, de suivre une formation pour monter en compétences ou encore lorsqu’il propose spontanément son aide à un collègue, par envie de transmettre ou de contribuer à l’effort collectif.

Ce type de comportement émerge dans un climat de confiance, de liberté et de reconnaissance authentique. Les entreprises qui encouragent cette dynamique attirent naturellement des talents engagés, tout en créant un écosystème propice à l’autonomie, à la prise d’initiative et à la créativité.

Les bienfaits d’un management axé sur la motivation intrinsèque sont nombreux :

• une satisfaction au travail nettement renforcée

• une meilleure résilience face aux aléas et aux échecs
• une culture de l’apprentissage continu
• une proactivité naturelle.

Motivation extrinsèque : agir pour obtenir une récompense ou pour éviter une sanction

La motivation extrinsèque, à l’inverse de l’intrinsèque, est déclenchée par des facteurs externes à l’activité en elle-même. Il peut s’agir de :

• récompenses financières (prime, bonus, augmentation…)
• reconnaissance sociale (félicitations, trophées, statut…)
• pression hiérarchique (objectifs imposés, évaluations…)
• ou menace de sanctions (remontrance, rétrogradation, perte d’un avantage, etc.).

Dans le cadre professionnel, la motivation extrinsèque peut s’exprimer de différentes manières : des employées qui travaillent plus vite pour obtenir une prime de performance mensuelle, un manager qui pousse son équipe à atteindre ses objectifs par crainte de subir une mauvaise évaluation, un salarié qui accepte de faire des heures supplémentaires pour être bien vu de la direction… Dans tous ces cas, ce n’est pas l’action elle-même qui motive, mais bien ce qu’elle permet d’obtenir ou d’éviter.

Très répandue au travail, cette forme de motivation est un levier d’action particulièrement efficace pour initier un comportement, stimuler la performance ou saluer un effort exceptionnel. En revanche, elle est fragile sur le long terme et peut engendrer certains risques :

• stress chronique et perte de sens
• déresponsabilisation des employés
• désengagement dès que la récompense n’est plus au rendez-vous
• climat de rivalité interne, au détriment de la cohésion d’équipe.

Utilisée de manière excessive, la motivation extrinsèque peut même nuire à la motivation intrinsèque d’un individu, en réduisant l’activité à une obligation externe plutôt qu’à une source de satisfaction personnelle.

Motivation intrinsèque versus extrinsèque : ce qu’il faut retenir

Entre motivation intrinsèque et motivation extrinsèque, il est parfois difficile de s’y retrouver. Ce tableau vous aide à distinguer en un coup d’œil ce qui différencie ces deux notions :

Malgré leurs différences, motivation intrinsèque et extrinsèque ne s’opposent pas. Elles sont complémentaires, à condition d’être utilisées avec justesse, selon les contextes, les profils des employés et les objectifs définis par l’entreprise.