Morgane, talent acquisition et référente handicap chez Diot-Siaci : « Notre objectif n’est pas de viser une égalité uniforme, mais une véritable équité »

L’entreprise de conseil et de courtage d'assurance et de réassurance, Diot-Siaci a fait de l’inclusion une volonté prioritaire. « Nous cherchons avant tout des personnalités, des singularités, et nous sommes convaincus que la différence est une richesse qui fait grandir chaque équipe », avance Morgane Joubeaud, talent acquisition et référente Inclusion du groupe.

Le groupe accorde notamment une grande importance à l’inclusion des personnes en situation de handicap. C’est à Morgane que revient le rôle de structurer cette politique : « Mon action s’articule autour de trois grands axes : le recrutement, la sensibilisation des collaborateurs et des managers et le maintien dans l’emploi ». La référence Inclsion est d’ailleurs un membre actif du Club ETI Handicap IDF permettant d’échanger des informations entre pairs.

De nombreux dispositifs pour recruter, maintenir dans l’emploi et sensibiliser

Sur le volet recrutement, « nous veillons à ce que nos offres soient accessibles et visibles sur des jobboards spécialisés comme Hello Handicap, et nous participons chaque année à des événements majeurs tels que le Salon Paris pour l’Emploi – section handicap, afin de rencontrer des candidats et promouvoir la diversité de nos métiers », argumente Morgane. Le service RH Formation collabore notamment avec Handishare, une entreprise adaptée. Ce partenariat permet de déléguer certaines tâches administratives à des personnes en situation de handicap. Cela contribue à l’inclusion par l’emploi et à la valorisation des compétences dans un environnement professionnel sécurisé.

Pour sensibiliser ses collaborateurs et managers, la société s’appuie notamment sur des campagnes de communication lancées lors d’évènements tels que la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH). Par ailleurs, « nous sommes en passe de concevoir un module d’e-learning dédié à l’inclusion et je suis en train de fédérer une communauté interne regroupant les salariés en situation de handicap, afin d’en faire une véritable “safe place” d’écoute, d’échanges et de partage d’expériences », énumère Morgane.

Pour favoriser le maintien dans l’emploi des profils RQTH et garantir « un environnement de travail inclusif, équitable et accessible » pour tous, l’entreprise coopère avec des associations telles que CAP Emploi et l’Agefiph. De nombreuses avancées et dispositifs naissent de ces échanges : « Chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé bénéficie par exemple de trois jours de congés supplémentaires par an », illustre la référente handicap.

Lorsque cela s’avère nécessaire, l’entreprise met en place des aménagements de poste. « Nous pouvons aussi bien adapter le poste de travail, au moyen d‘équipements spécifiques (mobilier, logiciels adaptés, etc.), que faciliter certaines mobilités professionnelles, l’aménagement du temps de travail », liste-t-elle.

Qu'en disent les principaux concernés ?

Estelle Boulanger, technico-commerciale chez MSH, filiale de Diot-Siaci, a bénéficié d’un aménagement de poste, avec notamment plus de flexibilité dans sa pratique du télétravail. Elle fera bientôt partie des 4,21 % de salariés en situation de handicap que compte Diot-Siaci.

Même si cela fait plus de neuf ans qu’elle a rejoint l’entreprise, elle vient juste d’effectuer sa demande de RQTH (Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé) « Je suis atteinte d’une maladie génétique depuis la naissance, dont les principaux symptômes se résument à une fatigue intense par moments et des troubles digestifs soudains. »

Jusque-là, la jeune femme n’avait pas souhaité s’étendre sur le sujet : « Je ne m’en suis jamais cachée. Si on me posait des questions, j’y répondais, mais je n’en parle pas forcément de moi-même », reconnaît-elle.

« Je me suis dit que le cadre officiel de la RQTH me protégerait mieux à l’avenir »

C’est en voyant la politique handicap du groupe se structurer, après un échange avec Morgane Joubeaud, qu’Estelle a enfin sauté le pas, en demandant une RQTH : « Je me suis dit que ce cadre officiel me protégerait mieux à l’avenir ».

En parallèle, la jeune femme a sollicité des points avec les référents RH, pour parler des conséquences de sa pathologie et exprimer ses besoins : « Je leur ai expliqué que mon corps ne régulait pas le stress, que je pouvais vite me fatiguer et avoir des coups de mou », se souvient-elle. L’équipe RH s’est montrée compréhensive, en proposant d’emblée des solutions à Estelle. « Aujourd’hui, j’ai droit à trois jours de télétravail comme les autres, mais ils sont davantage modulables. Et si je ne me sens pas bien, je peux demander à ma responsable de rentrer, elle accepte sans hésiter », souligne-t-elle.

« 80 % des handicaps sont invisibles »

Si la flexibilité du télétravail suffit à Estelle, d’autres salariés peuvent avoir besoin d’aménagements d’horaires, ou d’équipement adapté. « C’est pourquoi nous effectuons des adaptations de poste sur-mesure », assure Morgane Joubeaud. Cette dernière conseille d’ailleurs aux candidats d’oser exprimer clairement leurs besoins. « 80 % des handicaps sont invisibles et nous ne connaissons pas toutes les conséquences de chaque pathologie. Il faut donc que le collaborateur puisse mettre des mots sur ses besoins et ses contraintes, afin que nous puissions lui offrir le meilleur environnement de travail possible ».

En neuf ans de carrière chez Diot-Siaci, Estelle a d’ailleurs perçu la prise en compte grandissante des sujets liés au handicap dans les engagements de l’entreprise. « Depuis trois ans, des affichages apparaissent dans les bureaux et des communications sont faites sur l’intranet de l’entreprise, les choses bougent », se réjouit-elle. Et Morgane, de renchérir : « Notre objectif n’est pas de viser une égalité uniforme, mais une véritable équité, donner à chacun les moyens de s’épanouir et de réussir dans son environnement professionnel. »