Arrêts maladie répétés : comment en parler à son employeur sans crainte ?

Multiplier les arrêts maladie sur une courte période peut légitimement inquiéter, surtout à l'idée d'en informer son employeur. Pourtant, le droit du travail encadre très précisément les règles dans lesquelles des absences répétées peuvent conduire à un licenciement. Comprendre cette mécanique permet d'aborder le sujet avec son employeur de façon plus sereine, sans céder à une crainte souvent disproportionnée par rapport au risque réel.

La maladie peut-elle, à elle seule, justifier un licenciement ?

L'article L.1132-1 du Code du travail interdit explicitement de licencier un salarié en raison de son état de santé : un tel licenciement serait discriminatoire et donc nul. Un employeur ne peut donc jamais écrire, dans une lettre de licenciement, que la maladie du salarié est le motif de la rupture du contrat de travail.

Dans quels cas des absences répétées peuvent-elles mener à un licenciement ?

La jurisprudence de la Cour de cassation admet toutefois qu'un licenciement puisse être fondé, non pas sur la maladie elle-même, mais sur la situation objective de l'entreprise confrontée à des absences répétées ou prolongées du salarié. Deux conditions cumulatives doivent alors être réunies : une désorganisation du fonctionnement de l'entreprise, et la nécessité d'un remplacement définitif du salarié absent.

Que doit prouver l'employeur pour justifier une désorganisation de l'entreprise ?

La désorganisation ne se limite pas à une simple gêne ressentie par l'employeur : elle désigne un impact réel sur le fonctionnement de l'entreprise dans son ensemble, et non uniquement sur le service dans lequel travaille le salarié absent. Dans un arrêt du 17 novembre 2021 (n° 20-14.848, publié au bulletin), la Cour de cassation a ainsi confirmé qu'un licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, faute pour l'employeur d'avoir établi la désorganisation d'un service pourtant présenté comme essentiel à l'entreprise.

Un remplacement définitif, et non temporaire, doit être nécessaire

L'employeur doit également démontrer que ces absences rendent nécessaire un remplacement définitif du salarié, généralement par une embauche en contrat à durée indéterminée, et que ce remplacement intervient dans un délai raisonnable après le licenciement. Recourir à de l'intérim, un CDD ou une simple réorganisation interne ne suffit pas à justifier cette nécessité.

Que se passe-t-il si l'employeur ne respecte pas ces conditions ?

Si l'employeur ne parvient pas à prouver la désorganisation de l'entreprise et la nécessité d'un remplacement définitif, le licenciement peut être requalifié en licenciement discriminatoire lié à l'état de santé, et donc jugé nul par le conseil de prud'hommes. Le salarié peut alors demander sa réintégration ou l'octroi de dommages et intérêts.

La visite médicale de reprise, une étape à ne pas négliger

Après un arrêt de travail de plus de 30 jours pour maladie non professionnelle, une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail est obligatoire, et doit être organisée par l'employeur dans les 8 jours calendaires suivant le retour du salarié. Depuis le 15 juin 2026, cette visite peut toutefois ne plus être requise si le salarié a déjà bénéficié d'une visite de pré-reprise dans les 30 jours précédant sa reprise, sauf si le salarié, l'employeur ou le médecin du travail souhaite malgré tout qu'elle ait lieu.

Comment aborder la question avec son employeur sans craindre les conséquences ?

Informer son employeur de ses arrêts, en transmettant les justificatifs de son médecin traitant dans les délais prévus, reste une obligation, mais ne constitue en rien un aveu de faute ou un motif suffisant de licenciement. Selon la convention collective applicable, un maintien de salaire peut par ailleurs être prévu pendant tout ou partie de l'arrêt, sous conditions d'ancienneté. En cas de doute sur la légitimité d'une procédure engagée par l'employeur, se rapprocher d'un représentant du personnel, de l'inspection du travail ou d'un avocat en droit du travail permet de vérifier que les règles légales sont bien respectées.