Partir avant la fin de son CDD : les 6 cas possibles

Vous vous demandez si vous pouvez quitter votre CDD avant son terme ? La loi prévoit six situations où la rupture anticipée est autorisée. En dehors de ces cas, le contrat lie les deux parties jusqu'au bout et une sortie non justifiée expose le salarié à des poursuites. On fait le tour de ces six cas légaux, des démarches à suivre et des droits auxquels vous pouvez prétendre.

Rupture anticipée de CDD : ce que dit la loi

Le contrat à durée déterminée est, par nature, un engagement ferme. Vous vous engagez à rester jusqu'au terme prévu et votre employeur s'engage à vous garder jusqu'à cette date. C'est le principe fondamental posé par l'article L1243-1 du Code du travail.

En clair, ni le salarié ni l'employeur ne peut mettre fin au contrat avant son terme de façon unilatérale, sauf dans les cas expressément prévus par la loi. Démissionner d'un CDD comme on le ferait d'un CDI n'est donc pas possible.

Les conséquences d'une rupture non autorisée peuvent être lourdes. Si c'est le salarié qui rompt le contrat sans motif légal, il s'expose à verser des dommages et intérêts à l'employeur, à hauteur du salaire qu'il aurait perçu jusqu'à la fin du contrat. À l'inverse, si c'est l'employeur qui rompt le contrat sans motif valable, il doit verser au salarié une indemnité au moins égale aux rémunérations dues jusqu'au terme prévu.

Heureusement pour vous, la loi a tout de même prévu des issues légales pour les situations où la poursuite du contrat devient impossible ou inadaptée. Il s'agit des six cas que nous allons voir.

Les 6 cas où vous pouvez partir avant la fin de votre CDD

Voici les six situations en dehors desquelles aucune rupture anticipée n'est possible à l'initiative du salarié, ses conditions et ce qu'elles impliquent concrètement.

1. L'accord amiable entre salarié et employeur

C'est la voie la plus souple et souvent la plus simple. Si vous et votre employeur êtes d'accord pour mettre fin au contrat, vous pouvez rompre le CDD à n'importe quel moment, sans motif particulier à justifier. Aucune condition légale ne s'impose : tout repose sur le consensus.

La rupture amiable doit impérativement être formalisée par écrit. Un document signé par les deux parties suffit, mentionnant la date de fin anticipée et les éventuelles modalités (indemnités, préavis convenu, etc.). Sans cet écrit, vous vous exposez à un contentieux ultérieur.

2. L'embauche en CDI

C'est le seul cas où le salarié peut rompre son CDD de façon unilatérale, sans avoir besoin de l'accord de l'employeur. Si vous décrochez un CDI chez un autre employeur, vous avez le droit de partir avant le terme de votre contrat. Ce droit est prévu à l'article L1243-2 du Code du travail.

Vous devez en informer votre employeur par écrit et respecter un préavis. Sa durée est d'un jour par semaine, calculée sur la durée totale du CDD, renouvellement compris, dans la limite de deux semaines.

3. La faute grave de l'employeur

Si votre employeur commet une faute grave à votre égard, vous êtes en droit de demander la rupture anticipée du contrat. Cela peut recouvrir plusieurs situations : harcèlement moral ou sexuel, non-paiement du salaire, manquement grave aux obligations de sécurité, modification unilatérale d'un élément essentiel du contrat…

Dans ce cas, c'est au salarié de prendre l'initiative de la rupture et de la justifier. Bien entendu, il est fortement conseillé de conserver toutes les preuves des manquements de l'employeur (mails, courriers, témoignages) avant d'agir. La rupture pour faute grave de l'employeur ouvre droit aux indemnités de fin de contrat et à l'allocation chômage. Si un litige persiste, c'est le conseil des prud'hommes qui tranche.

4. L'inaptitude constatée par le médecin du travail

Si le médecin du travail vous déclare inapte à votre poste, le CDD peut être rompu de façon anticipée. Cette inaptitude doit être médicalement constatée et formalisée dans un avis écrit, à l'issue d'une ou deux visites médicales selon les cas.

L'employeur est tenu de rechercher un reclassement avant de procéder à la rupture. Si aucun poste adapté n'existe ou si le reclassement est impossible, il peut mettre fin au contrat. Dans cette situation, le salarié perçoit une indemnité spécifique de rupture, dont le montant ne peut être inférieur à l'indemnité légale de licenciement. L'accès au chômage est également maintenu.

5. La force majeure

La force majeure désigne un événement extérieur, imprévisible et insurmontable qui rend impossible la poursuite du contrat. Un incendie détruisant les locaux de l'entreprise, une catastrophe naturelle, ou toute autre situation rendant l'exécution du travail objectivement impossible peuvent entrer dans cette catégorie.

Ce cas est rare et soumis à une appréciation stricte. En cas de désaccord, c'est le juge qui décide si l'événement constitue réellement un cas de force majeure. Aucune indemnité de rupture n'est due dans ce cas, ni par l'employeur, ni par le salarié.

6. La résolution judiciaire

Si votre employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles et que la situation ne se règle pas à l'amiable, vous pouvez saisir le conseil des prud'hommes pour demander la résolution judiciaire du contrat. C'est le juge qui prononce alors la rupture du CDD, aux torts de l'employeur.

Cette démarche est plus longue et plus engageante que les autres. Elle est généralement utilisée en dernier recours, lorsque les autres voies ont échoué. Si la rupture est prononcée aux torts de l'employeur, le salarié a droit à des dommages et intérêts en plus des indemnités habituelles.

Rupture anticipée de CDD : quelles démarches suivre ?

Quel que soit le motif de rupture, quelques réflexes s'imposent pour sécuriser votre départ et éviter tout litige ultérieur.

La première étape est toujours la même : informer votre employeur par écrit. Un courrier recommandé avec accusé de réception est fortement conseillé. Il constitue une preuve de la date à laquelle vous avez notifié votre décision et du motif invoqué. Conservez toujours un double de ce courrier.

Le contenu de votre courrier dépend du cas de rupture. Pour une embauche en CDI, joignez un justificatif de votre futur employeur (promesse d'embauche ou contrat signé). Pour une faute grave de l'employeur, détaillez les faits et joignez les preuves dont vous disposez. Pour une rupture amiable, un simple document cosigné suffit.

Pensez également à vérifier les documents que votre employeur doit vous remettre à la fin du contrat : le certificat de travail, l'attestation France Travail (ex-Pôle emploi) et le solde de tout compte. Ces documents sont obligatoires, quel que soit le motif de rupture.