Passer d’un CDD vers CDI dans la même entreprise : dois-je refaire une période d’essai ?

Passer d'un CDD à un CDI dans la même entreprise ne signifie pas forcément repasser par la case départ. La loi encadre précisément ce que l'employeur peut, ou ne peut pas, vous imposer en matière de période d'essai. Voici ce que vous devez savoir pour aborder cette transition en toute sérénité.

La règle de base : la déduction de la période d'essai

Lorsqu'un salarié enchaîne un CDD puis un CDI dans la même entreprise pour occuper le même poste, la loi prévoit une protection claire. La durée du CDD est déduite de la période d'essai du CDI. Autrement dit, le temps que vous avez déjà passé dans l'entreprise compte.

Ce principe est inscrit à l'article L1243-11 du Code du travail. Il vise à éviter qu'un employeur se serve de la période d'essai comme d'un outil de pression, alors que le salarié a déjà fait ses preuves durant son contrat à durée déterminée. Concrètement, si votre CDD a duré six mois et que votre CDI prévoit une période d'essai de deux mois, cette dernière est considérée comme entièrement couverte. Vous n'avez donc aucune période d'essai à effectuer.

Comment se calcule concrètement la déduction ?

La durée du CDD s'impute sur la période d'essai du CDI

Le calcul est simple : la durée totale du CDD vient en déduction de la période d'essai prévue dans le contrat CDI. Si cette durée dépasse ou est égale à la période d'essai, celle-ci disparaît totalement.

Quand il reste une période d'essai résiduelle

Si le CDD est plus court que la période d'essai prévue au CDI, une partie de la période d'essai reste à effectuer.

Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas faire comme si le CDD n'avait pas existé. La déduction est obligatoire, non optionnelle.

Les cas où une période d'essai reste possible

Une rupture entre le CDD et le CDI

La règle de déduction repose sur la continuité. Si un délai s’est écoulé entre la fin du CDD et le début du CDI, l’employeur peut être fondé à prévoir une période d’essai complète. Attention : la jurisprudence est nuancée sur ce point. Un week-end ou un jour férié séparant les deux contrats ne suffit généralement pas à rompre la continuité. En revanche, un délai de plusieurs jours ouvrables peut être considéré comme une interruption significative. La loi n’impose pas de délai maximal explicite, mais une continuité effective est généralement exigée. En cas de doute, renseignez-vous auprès d’un conseiller juridique ou de votre représentant du personnel.

Un poste différent de celui occupé en CDD

La déduction ne s'applique que si le CDI concerne le même emploi que celui exercé en CDD. Si l'entreprise vous propose un poste différent, même dans le même service, une période d'essai complète peut être stipulée dans le contrat. C'est logique : l'employeur évalue alors vos compétences sur de nouvelles missions.

Exemple : Julie a effectué un CDD de six mois comme assistante administrative. Son employeur lui propose un CDI en tant qu’office manager, un poste aux responsabilités élargies. Une période d'essai de deux mois (voire plus selon les conventions collectives) peut être légitimement prévue.

L'accord de branche ou la convention collective

Certaines conventions collectives peuvent prévoir des règles spécifiques. Il est donc conseillé de vérifier ce que prévoit votre convention collective, accessible sur le site Légifrance ou auprès de votre service RH.

Ancienneté, préavis, indemnités : ce qui change (ou pas)

La transition CDD-CDI soulève d'autres questions pratiques que la seule période d'essai.

Sur l'ancienneté : en règle générale, la durée du CDD est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté au sein de l'entreprise, à condition que les deux contrats se suivent sans interruption et concernent le même emploi. C'est un avantage non négligeable pour le calcul de certaines primes ou d'éventuelles indemnités futures.

À noter toutefois que cette reprise d’ancienneté peut toutefois varier selon les dispositions de votre convention collective, qui peut prévoir des règles différentes. Pensez à vérifier ce que prévoit votre accord de branche.

Sur l’indemnité de fin de CDD : si votre employeur vous propose un CDI à l’issue de votre CDD, vous n’avez pas droit à l’indemnité de précarité (aussi appelée prime de fin de contrat), qui représente normalement 10 % de la rémunération brute totale versée durant le CDD. Cette indemnité n’est pas due lorsqu’un CDI vous est proposé, que vous l’acceptiez ou non. Elle n’est également pas due dans d’autres situations prévues à l’article L1243-10 du Code du travail (CDD saisonnier, CDD d’usage, CDD conclu avec un jeune en cursus scolaire ou universitaire, notamment).

Sur le préavis : en CDI, les règles de préavis s'appliquent dès la signature du contrat. Si une période d'essai résiduelle existe et que l'employeur y met fin, le préavis sera celui prévu pour la rupture de période d'essai, généralement plus court que le préavis classique.

Les erreurs à ne pas commettre

• Ne pas vérifier son contrat de CDI avant de le signer est l'erreur la plus fréquente. Certains employeurs mentionnent une période d'essai sans tenir compte de la déduction légale. Lisez attentivement la clause correspondante et comparez-la à la durée de votre CDD.
• Ne pas garder de trace de votre CDD est une autre erreur courante. Conservez précieusement votre contrat de CDD, vos bulletins de salaire et tout document attestant de la durée effective de votre mission. Ces éléments peuvent être utiles en cas de litige.
• Ne pas se renseigner sur sa convention collective est également un écueil à éviter. Les durées de période d'essai varient selon les secteurs. Un cadre dans la métallurgie ou un technicien dans le bâtiment ne sont pas soumis aux mêmes règles. Vérifiez ce que prévoit votre accord de branche avant de signer.
• Enfin, ne pas poser la question directement à votre RH peut vous faire passer à côté d'une clarification simple. Dans la plupart des entreprises, les équipes ressources humaines peuvent vous expliquer le calcul appliqué et justifier la durée mentionnée dans votre contrat.