Repos compensateur de remplacement (RCR), comment ça marche ?

En France, les heures supplémentaires, qui correspondent aux heures de travail effectuées au-delà de la durée légale, ouvrent droit à une compensation. Cette compensation prend généralement la forme d'une majoration salariale, mais elle peut aussi être remplacée par un Repos Compensateur de Remplacement. Ainsi, un salarié ayant effectué des heures supplémentaires ne recevra pas forcément une rémunération pour ces heures, mais aura droit à un temps de repos additionnel en guise de compensation. On vous en dit plus ci-dessous !

Qu'est-ce que le repos compensateur de remplacement (RCR) ?

Le repos compensateur de remplacement (RCR) est un dispositif qui permet de remplacer le paiement des heures supplémentaires par des jours de repos. Selon le ministère du Travail, lorsqu'un salarié travaille au-delà du temps de travail réglementaire, généralement fixé à 35 heures par semaine, il effectue des heures supplémentaires. Celles-ci peuvent soit être rémunérées avec une majoration salariale, soit donner droit à un repos compensateur de remplacement, selon les conditions définies par la législation.

Comment est mis en place un repos compensateur de remplacement ?

Pour mettre en place un RCR dans une entreprise, un accord collectif est nécessaire, que ce soit une convention collective ou de branche. Cet accord doit spécifier plusieurs points importants.

• Le nombre d’heures concernées : l’accord doit indiquer combien d’heures supplémentaires peuvent être transformées en RCR. Cela peut concerner toutes les heures ou seulement une partie.
• Caractère obligatoire ou volontaire : l’accord précise si c’est l’employeur qui impose la conversion des heures supplémentaires en repos, ou si le salarié peut choisir d’en bénéficier.
• Les modalités de prise du RCR : l’accord doit aussi détailler comment et quand le salarié peut prendre son repos compensateur.
• Le délai de prévenance : il est nécessaire de définir un délai entre la demande du salarié et l’accord de l’employeur, pour organiser la prise du RCR.
• Le délai de report : l’accord peut aussi inclure un délai pendant lequel l’employeur peut demander à reporter le repos compensateur.
• La durée de validité : il est important de fixer une date limite pour la prise du RCR afin d’éviter qu’il ne soit reporté indéfiniment.

Comment est rémunéré le repos compensateur ?

Lorsqu'un salarié bénéficie d'un repos compensateur de remplacement, son salaire reste inchangé. En d'autres termes, ce temps de repos est rémunéré de manière équivalente à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé normalement.

Ce repos est considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul de certains droits du salarié, comme les congés payés ou l'ancienneté.

Cependant, il est important de noter que ce repos ne compte pas pour le calcul des heures supplémentaires donnant droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Comment le repos compensateur de remplacement est-il calculé ?

Le repos compensateur de remplacement permet de substituer le paiement des heures supplémentaires ou leur majoration par un temps de repos équivalent. Cette conversion peut se faire de deux manières :

• Remplacement complet : le repos compensateur remplace à la fois l'heure supplémentaire et la majoration qui y est associée.
• Remplacement partiel : seule la majoration des heures supplémentaires est convertie en repos compensateur, tandis que l'heure supplémentaire elle-même reste rémunérée.

Le calcul du repos compensateur de remplacement se base sur le nombre d'heures supplémentaires réalisées par le salarié au-delà de la durée légale ou contractuelle de travail. Il dépend de la majoration appliquée aux heures supplémentaires, qui varie selon les plages horaires :

• 25 % pour les heures supplémentaires effectuées entre la 36e et la 43e heure incluse
• 50 % pour les heures effectuées au-delà de la 44e heure

Exemples de calculs du repos compensateur :

Pour une heure supplémentaire rémunérée avec une majoration de 25 %, trois modalités de compensation peuvent être envisagées :

• Le salarié peut bénéficier de 1 h 15 de repos, en remplacement total de l’heure travaillée et de sa majoration.
• Il peut également percevoir le paiement de l’heure supplémentaire, tout en obtenant 15 minutes de repos correspondant à la majoration.
• Enfin, il est possible d’accorder 1 h de repos pour le temps de travail, avec un paiement des 15 minutes liées à la majoration.

À qui s'adresse le repos compensateur de remplacement ?

Le repos compensateur est une forme de compensation spécifique, qui s'applique uniquement aux heures supplémentaires effectuées par un salarié. En d'autres termes, il ne concerne que les heures travaillées au-delà de la durée légale ou contractuelle du travail. Ainsi, il est réservé aux salariés à temps complet, ceux qui effectuent un nombre d'heures de travail hebdomadaires correspondant à la durée complète prévue par leur contrat. Les salariés à temps partiel, quant à eux, ne peuvent pas bénéficier de ce dispositif, car leurs horaires sont déjà inférieurs à la durée légale ou contractuelle de travail.

Quelles sont les implications légales du RCR pour les employeurs ?

Les employeurs doivent respecter des règles strictes concernant le repos compensateur de remplacement (RCR). Le Code du travail impose de tenir les salariés informés du nombre d’heures de RCR accumulées et de la contrepartie en repos. Cette information doit être indiquée dans un document annexé au bulletin de paie. Dès que le salarié atteint sept heures de RCR, l’employeur doit notifier l’ouverture du droit au repos, qui doit être pris dans les deux mois suivants.

Lorsque les salariés ont des horaires différents, le document doit mentionner les heures de RCR créditées, le total des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l’année, et celles de RCR prises durant le mois. Si un salarié n'est pas informé correctement de ses droits, il peut demander des dommages et intérêts. L’employeur doit donc veiller à fournir ces informations sur le bulletin de paie, les plannings et les documents de suivi du temps de travail. Ces documents sont essentiels pour prouver que l’employeur respecte ses obligations, et pour se protéger en cas de contrôle de l’URSSAF, afin d'éviter des sanctions liées au travail dissimulé.