Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche ?

De l’offre d’emploi à l’embauche définitive, en passant par l’entretien d’embauche et la période d’essai, le processus de recrutement est jalonné d’étapes plus ou moins bien connues du futur employé. C’est souvent le cas de la promesse d’embauche, qui n’est d’ailleurs pas une formalité obligatoire : elle permet au recruteur de s’assurer qu’un candidat ne lui fera pas « faux bon » avant son entrée en fonction et au candidat d’avoir une garantie d’embauche de son futur employeur avant de quitter son job actuel.

Quelle valeur juridique pour la promesse d’embauche ?

Depuis 2017, avec les arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation, la promesse d’embauche ne donne plus systématiquement suite à un contrat selon le code du travail.

La promesse d’embauche faite par l’employeur peut être constituée soit d’une offre de contrat de travail soit d’une promesse unilatérale de contrat de travail. Selon la nature de cette promesse, les droits et obligations des deux parties sont différentes.

L'offre de contrat de travail

En faisant une offre de contrat de travail, une entreprise montre au futur employé sa volonté d’être son employeur. Mais sa proposition d’emploi ne constitue pas un engagement : l'employeur n'est pas tenu d’embaucher le candidat par la suite, qui est évidemment libre d’accepter l’offre ou non. Cette offre constitue une promesse qui n'est donc pas liée à une obligation.

Bon à savoir : En revanche, si l’offre de contrat de travail est acceptée par le bénéficiaire de la promesse, l’employeur est juridiquement engagé et ne peut plus rompre sa promesse de contrat.

La promesse unilatérale de contrat de travail

La promesse unilatérale de contrat de travail, au contraire, est une offre ferme qui vaut engagement et un acte par lequel un contrat définitif est conclu. En cas de litige, vous pouvez saisir le Conseil de Prud’hommes.

A noter : Le candidat peut refuser l’offre de contrat de travail ou la promesse unilatérale avant l’expiration du délai fixé par l’employeur. Ce refus empêche la signature du contrat initialement prévu.

L’employeur peut-il se rétracter librement ?

Dans le cas d’une offre de contrat de travail : l’employeur peut se rétracter tant que le futur salarié n’a pas accepté l’offre (rendant le contrat de travail caduque) … mais pas avant l’expiration du délai de réflexion laissé au candidat ! Dans le cas contraire, l’employeur peut être condamné à lui verser des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

Dans le cas d’une promesse unilatérale de contrat de travail : en cas de rétractation de l’employeur pendant le délai de réflexion laissé au candidat retenu, il s’agit d’une rupture du contrat conclu de façon unilatérale et abusive… ce qui est assimilé par le code du travail à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le candidat peut alors saisir le conseil de prud’hommes et obtenir le versement de dommages et intérêts à la suite de cette révocation (en plus des indemnités de licenciement voire d’une indemnité compensatrice de préavis).

Puis-je me rétracter après avoir accepté une promesse d’embauche ?

En tant que candidat, vous pouvez librement refuser l’offre de contrat ou la promesse unilatérale, avant l’expiration du délai de rétractation. Votre refus empêche la formation du contrat de travail.

Mais un candidat s’engage également envers un employeur en signant une promesse d’embauche et cela peut être un motif légitime d’action en justice de sa part.

Si ce cas de figure reste rare, la justice s’appuie sur trois éléments pour estimer si l’employeur a subi un préjudice : perturbation de l’activité économique de l’entreprise due à l’absence du salarié, la dimension stratégique du poste et les coûts spécifiques de recrutement.

Quelle forme pour la promesse d’embauche ?

Si le droit du travail permet une promesse orale d’embauche, devant témoins, la forme écrite est recommandée pour faire valoir vos droits an cas de rupture abusive, rétractation ou revirement de la part de l’employeur. N’hésitez donc pas à demander une lettre de promesse d’embauche.

Pour que l’engagement pris par l’employeur vaille promesse d’embauche, celle-ci doit contenir plusieurs mentions obligatoires :

• La définition du poste à pourvoir
• Le montant de la rémunération prévue pour l’emploi proposé
• La date d’embauche, c’est-à-dire la date de début du contrat (et éventuellement le volume horaire)

En l’absence de ces trois éléments essentiels du contrat, la proposition ne peut être considérée comme valable.

Dans ce cas, la promesse d’embauche équivaut à un pré-contrat de travail et dès l’acceptation de l’offre par le salarié, le contrat de travail est donc considéré comme existant.

Le cas du non-respect de la promesse de contrat

Si le contrat final proposé par l’employeur est différent de la promesse, le candidat peut refuser de le signer. La promesse initiale fait alors office de contrat de travail jusqu’à ce qu’un accord soit trouvé entre les deux parties.

A noter qu’en cas de rupture de promesse d’embauche, la justice donne en général raison au salarié, à condition qu’il soit en mesure de fournir la preuve écrite de l’acte.

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