Plan de départ volontaire (PDV) : tout ce qu'il faut savoir

Qu'est-ce qu'un plan de départ volontaire ?

Le PDV est un dispositif encadré par le Code du travail. Avant de se pencher sur les conditions et les indemnités, il importe d'en comprendre la nature exacte et les différentes formes qu'il peut prendre.

Définition et cadre légal

Le départ volontaire du salarié, également appelé « départ négocié », en cas de difficultés économiques dans l'entreprise, est un mode de rupture particulier du contrat de travail d'un salarié en CDI. L'employeur, dont l'entreprise connaît des difficultés économiques, peut proposer à un ou plusieurs salariés la rupture à l'amiable de leur contrat de travail à durée indéterminée.

Il ne s'agit donc ni d'une démission ni d'un licenciement. C'est une rupture du contrat de travail motivée par des raisons économiques, mais sans contrainte. L'employeur et le ou les salariés se mettent d'accord sur les conditions de la rupture et sur l'indemnité, qui est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement.

PDV dans un PSE ou PDV autonome : quelle différence ?

Il existe deux dispositifs distincts : le plan de départ volontaire dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), et le plan de départ volontaire autonome mis en place par l'employeur dans le cadre d'un accord collectif.

Dans le cadre d'un PSE, le PDV constitue une première phase : si les départs volontaires sont insuffisants, des licenciements économiques peuvent suivre. Dans le PDV dit « autonome », aucun licenciement ne doit avoir lieu, même si les salariés candidats au départ ne sont pas assez nombreux. Ce dernier cadre offre donc davantage de sécurité pour les salariés qui ne se portent pas volontaires.

Qui peut bénéficier d'un PDV ?

Le volontariat est au cœur du dispositif, mais il ne signifie pas que tout salarié peut se porter candidat librement. Le plan fixe des critères précis que chaque candidat doit remplir.

Les conditions d'éligibilité

C'est un dispositif déployé par l'employeur sur une période délimitée, durant laquelle les collaborateurs désirant quitter l'entreprise bénéficient d'indemnités de rupture de contrat spécifiques, après consultation du CSE.

Plusieurs critères doivent être précisés dans le plan : conditions d'éligibilité, période de volontariat, nombre de collaborateurs, secteurs ou postes concernés. Une fois le plan adopté, il doit faire l'objet d'un affichage dans les locaux pour informer les salariés, ou par tout autre moyen.

Les critères d'éligibilité varient selon les entreprises : certains PDV ciblent des catégories professionnelles précises, des tranches d'ancienneté ou des sites géographiques particuliers. Seuls les salariés en CDI peuvent y prétendre.

L'employeur peut-il forcer ou refuser un candidat ?

Le PDV repose sur le libre choix des salariés. L'employeur ne peut donc ni forcer un salarié à candidater, ni refuser arbitrairement une candidature. Toutefois, il peut prévoir un quota maximum de départs ou restreindre les candidatures.

Lorsque l'employeur refuse la candidature d'un salarié volontaire au PDV, il lui revient de motiver ce refus selon les critères préétablis par le plan. Un refus arbitraire n'est pas autorisé.

Quelles indemnités en cas de PDV ?

L'indemnité est souvent le principal facteur de décision pour le salarié. Elle obéit à un plancher légal, mais les entreprises proposent généralement bien davantage pour rendre le dispositif attractif.

Le montant minimum garanti

Le salarié perçoit une indemnité de départ volontaire conforme aux dispositions du PDV ou à l'accord collectif dont il est issu. Le montant de cette indemnité ne peut pas être inférieur à l'indemnité légale de licenciement. Dans la pratique, elle est plus avantageuse que le minimum légal pour rendre le dispositif attractif. À cette indemnité s'ajoute l'indemnité de congés payés.

Le montant légal minimum est de 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis 1/3 de mois pour les années suivantes (articles R.1234-1 à R.1234-5 du Code du travail). L'accord prévoit souvent une indemnité « supra-légale » bien supérieure à ce minimum.

Fiscalité et exonérations

L'indemnité peut être exonérée d'impôt sur le revenu selon le critère le plus favorable entre : le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle, 50 % de l'indemnité totale perçue, ou deux fois la rémunération brute annuelle de l'année précédente — le tout dans la limite de 6 fois le PASS, soit 288 360 € en 2026. Elle est par ailleurs exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS, soit 96 120 € en 2026.

Le PASS est revalorisé chaque année par arrêté ministériel. Il est fixé à 48 060 € pour 2026, ce qui donne les montants indiqués ci-dessus. Le PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale) sert de base à de nombreux calculs sociaux et fiscaux. Au-delà de 10 fois le PASS (480 600 € en 2026), l'indemnité perd toute exonération de cotisations sociales dès le premier euro.

Ces règles s'appliquent dans le cadre d'un PDV autonome hors PSE. Dans le cadre d'un PDV intégré à un PSE, le régime est plus favorable : les indemnités sont totalement exonérées d'impôt sur le revenu, sans plafond. L'exonération de cotisations sociales reste dans les deux cas limitée à 2 PASS (96 120 € en 2026).

Le droit au chômage après un PDV

C'est l'un des avantages majeurs du PDV par rapport à une démission classique. Le salarié peut prétendre au versement par France Travail des allocations chômage s'il remplit les conditions. Les salariés sont assimilés à des collaborateurs licenciés économiquement et ont droit à l'ARE (Allocation d'Aide au Retour à l'Emploi). Cette assimilation au licenciement économique est un point crucial : elle évite le délai de carence allongé auquel sont soumis les démissionnaires.

Les mesures d'accompagnement prévues

Au-delà de l'indemnité financière, les PDV incluent souvent des mesures destinées à faciliter la transition professionnelle. Le salarié peut bénéficier d'un congé de mobilité ou de reclassement avec maintien du salaire, du financement de formations ou d'aide à la création d'entreprise, et d'un cabinet d'outplacement pour aider à retrouver un poste.

Ces mesures varient selon les accords négociés avec les représentants du personnel. Leur qualité peut différer considérablement d'un PDV à l'autre : certains plans prévoient un accompagnement intensif sur plusieurs mois, d'autres se limitent à l'indemnité minimale. L'analyse du plan dans son intégralité est donc indispensable avant toute décision.

Les points de vigilance avant d'accepter

Le caractère volontaire du PDV ne doit pas conduire à une acceptation précipitée. Le volontariat doit être réel : toute pression, incitation excessive ou ciblage indirect peut entraîner des risques juridiques et remettre en cause la validité du dispositif. Si vous ressentez une pression pour vous porter volontaire, il est conseillé de consulter un représentant du personnel ou un avocat spécialisé en droit du travail.

Avant d'accepter, vérifiez les points suivants :

• votre éligibilité au regard des critères définis dans le plan
• le montant de l'indemnité proposée et sa comparaison avec l'indemnité légale
• les mesures d'accompagnement incluses et leur durée
• les conditions d'accès à l'ARE après votre départ
• la différence de traitement entre PDV dans un PSE et PDV autonome sur le plan fiscal