FAQ. On répond à toutes vos questions sur le travail en temps de canicule

Mardi 23 juin 2026, la France a enregistré la journée la plus chaude de son histoire, avec un pic à plus de 41°C atteint à Nantes notamment. Les vagues de chaleur comme celle-ci se multiplient et s'intensifient avec le réchauffement climatique. Ce n'est plus un aléa météo ponctuel, c'est une réalité structurelle à laquelle le droit du travail a longtemps eu du mal à répondre. Le décret n° 2025-482 du 27 mai 2025, entré en vigueur le 1er juillet 2025, marque un tournant. Le risque lié à la chaleur est désormais reconnu comme un risque professionnel à part entière, au même titre que le bruit ou l'exposition aux produits chimiques. Les obligations des employeurs sont clarifiées, les droits des salariés renforcés. Ce que ça change, concrètement : on fait le point question par question.

Y a-t-il une température maximale au-delà de laquelle on peut refuser de travailler ?

Non, le Code du travail ne fixe aucun seuil légal de température au-delà duquel le travail serait automatiquement interdit. Il n'existe pas de « 33 °C et on rentre chez soi » dans la loi.

Le dispositif issu du décret de 2025 repose non sur des thermomètres, mais sur les niveaux de vigilance canicule de Météo-France. Dès qu'un département passe en vigilance jaune, orange ou rouge, l'employeur est tenu d'agir, quelle que soit la température exacte relevée dans les locaux.

Pour autant, des repères existent. L'INRS (Institut national de recherche et de sécurité) recommande une vigilance accrue dès 30 °C pour un travail sédentaire, et dès 28 °C pour les activités physiques. Au-delà de 33 °C, le danger est considéré réel pour tous les travailleurs. Ces seuils n'ont toutefois pas de valeur réglementaire contraignante.

Qu'est-ce que l'employeur est obligé de faire en période de canicule ?

Depuis le 1er juillet 2025, les obligations des employeurs sont substantiellement renforcées. Dès la vigilance jaune, l'entreprise doit évaluer l'exposition de chaque poste, adapter l'organisation du travail et fournir de l'eau potable fraîche en quantité suffisante, au minimum trois litres par jour et par salarié en l'absence d'eau courante.

Concrètement, l'employeur peut décaler les horaires pour éviter les heures les plus chaudes, suspendre les tâches physiquement pénibles en milieu de journée, allonger les pauses, ventiler et rafraîchir les espaces de travail (brumisateurs, ventilateurs, stores). Les équipements de protection individuelle doivent également être adaptés aux conditions thermiques.

En vigilance orange ou rouge, les obligations se durcissent encore. L'employeur doit procéder à une réévaluation quotidienne des risques et peut être amené à suspendre certaines activités si les mesures de prévention ne permettent plus de garantir la sécurité des travailleurs.

Autre nouveauté du décret de 2025 : l'employeur doit intégrer le risque lié à la chaleur dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), au même titre que les autres risques professionnels identifiés dans l'entreprise.

Mon employeur est-il obligé de me proposer le télétravail en cas de canicule ?

Non. Le télétravail n'est pas imposé par la loi, même en période de canicule. Un salarié ne peut pas l'imposer à son employeur.

Pour autant, le télétravail fait partie des solutions que l'employeur est invité à considérer pour protéger la santé de ses équipes. S'il laisse des salariés travailler dans des locaux mal ventilés et étouffants sans mettre en place la moindre mesure de prévention, tout en refusant le télétravail, sa responsabilité pourrait être engagée en cas de malaise ou d'accident.

En pratique, si un accord collectif ou une charte de télétravail existe dans l'entreprise, ses modalités s'appliquent. En l'absence de dispositif formel, rien n'interdit un accord ponctuel entre l'employeur et le salarié pour permettre le travail à distance pendant quelques jours. À noter, qu'un salarié habituellement en télétravail qui souffre de la chaleur chez lui peut, de son côté, demander à revenir exceptionnellement au bureau s'il est climatisé.

Puis-je refuser de travailler s'il fait trop chaud ? Le droit de retrait, c'est quoi exactement ?

Le droit de retrait est prévu par l'article L. 4131-1 du Code du travail. Il permet à tout salarié de quitter son poste sans sanction s'il estime raisonnablement se trouver dans une situation présentant un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Ce droit s'applique bien en cas de chaleur extrême : la jurisprudence l'a confirmé à plusieurs reprises, notamment pour des situations d'ambiance thermique dangereuse sur le lieu de travail. Toutefois, les fortes chaleurs ne permettent pas, à elles seules, d'exercer un droit de retrait automatique.

La situation s'apprécie au cas par cas, en tenant compte de l'intensité de la chaleur, de la nature du travail effectué, de l'état de santé du salarié, de la durée d'exposition et des mesures de prévention mises en place par l'employeur. Si ce dernier a joué le jeu (eau fraîche, horaires aménagés, pauses allongées), le droit de retrait sera plus difficile à invoquer.

L'école de mon enfant est fermée pour cause de canicule : mon employeur est-il obligé d'adapter mon temps de travail ?

C'est l'une des situations les plus délicates de l'été. Quand un établissement scolaire ferme en urgence pour cause de canicule, les parents se retrouvent face à un vide juridique inconfortable, mais aucun congé spécifique n'existe pour couvrir cette situation.

Le congé pour enfant malade ne s'applique pas ici. Il est réservé aux cas où l'état de santé de l'enfant nécessite la présence du parent. Une fermeture administrative pour raisons climatiques ne remplit pas cette condition. De même, le droit de retrait ne peut pas être invoqué tant que le salarié n'est pas lui-même directement exposé à des températures dangereuses.

Un parent qui s'absente sans l'accord de son employeur s'expose donc à une retenue sur salaire, voire à une sanction disciplinaire. Les solutions possibles passent par la pose de congés payés ou de jours RTT, un accord ponctuel pour du télétravail, ou des arrangements de garde avec un proche. Côté fonctionnaires, la situation est plus souple. L'administration dispose de davantage de latitude pour accéder aux demandes d'aménagement d'horaires dans ces circonstances exceptionnelles.

Puis-je venir travailler en short et en tongs ? Qu'est-ce que la canicule change au code vestimentaire ?

En principe, un salarié est libre de se vêtir comme il le souhaite sur son lieu de travail. Mais l'employeur peut imposer des contraintes vestimentaires si elles sont justifiées par la nature du travail et proportionnées au but recherché : hygiène, sécurité ou image de l'entreprise.

En période de canicule, la jurisprudence admet des tenues plus légères, à condition qu'elles restent propres et soignées. Un débardeur ou un pantalon en toile ont ainsi été reconnus comme appropriés par la cour d'appel de Paris (arrêt du 9 septembre 2005) lors d'un épisode exceptionnel de chaleur. Le décret de 2025 va dans ce sens : l'employeur doit adapter les tenues de travail pour prévenir les risques liés à la chaleur, en fournissant si nécessaire des vêtements respirants, des couvre-chefs ou des lunettes solaires pour les postes exposés.

Quelques nuances : les tongs peuvent être interdites pour des raisons de sécurité (risque de chute, chocs). Le short ou le bermuda sont généralement tolérés pour les postes sans contact client. Pour les salariés en contact régulier avec la clientèle, l'employeur conserve le droit d'exiger une tenue décente et professionnelle. Dans les secteurs réglementés (BTP, agroalimentaire, santé), le port de certains équipements de protection reste obligatoire quelle que soit la température.

Si les transports sont perturbés par la canicule, peut-on être sanctionné pour un retard ou une absence ?

Les perturbations de transports liées à des conditions météorologiques extrêmes peuvent constituer un cas de force majeure, à condition que l'événement soit imprévisible, irrésistible et indépendant de la volonté du salarié. Dans ce cas, l'absence ou le retard ne peut pas faire l'objet d'une sanction disciplinaire.

Concrètement, si les transports en commun sont fortement perturbés ou interrompus en raison d'une alerte canicule ou d'incidents liés à la chaleur (rails déformés, panne électrique, etc.), le salarié ne peut pas être tenu responsable. Il doit en revanche en informer son employeur dans les meilleurs délais et, si possible, fournir des justificatifs (attestation de la SNCF ou de la RATP, bulletin météo officiel).

En revanche, l'employeur n'est pas tenu de maintenir le salaire pour les heures d'absence, sauf dispositions plus favorables prévues par la convention collective ou le règlement intérieur. Des alternatives peuvent être envisagées : récupération des heures, pose de RTT ou de congés payés, ou mise en place ponctuelle du télétravail.

Les travailleurs vulnérables (femmes enceintes, personnes malades, seniors) sont-ils mieux protégés ?

Oui, le décret de 2025 reconnaît explicitement deux catégories de travailleurs qui réclament une attention soutenue. D'un côté, les travailleurs vulnérables : femmes enceintes, personnes âgées, salariés atteints de pathologies chroniques (maladies cardiovasculaires, diabète, insuffisance rénale) ou sous traitements médicamenteux. De l'autre, les jeunes travailleurs (moins de 18 ans), pour lesquels une règle encore plus stricte s'applique.

Pour les premiers, l'employeur a des obligations supplémentaires. Il doit adapter les mesures de prévention à leur situation spécifique, en lien avec le médecin du travail et, le cas échéant, le comité social et économique (CSE). Cela peut passer par un aménagement de poste, une réduction de la durée d'exposition, ou le recours prioritaire au télétravail. Les femmes enceintes ou les personnes concernées ont tout intérêt à signaler leur situation à la médecine du travail le plus tôt possible pour bénéficier de ces protections.

Pour les jeunes travailleurs, la règle est tranchante : il est formellement interdit de les affecter à des postes les exposant à des températures extrêmes susceptibles de nuire à leur santé. Aucune exception.

Les intérimaires et sous-traitants bénéficient-ils des mêmes protections ?

Oui. Les mesures de prévention liées à la canicule ne s'appliquent pas seulement aux salariés en CDI. Intérimaires, prestataires, sous-traitants, travailleurs indépendants présents sur site : tous doivent être protégés au même titre que les salariés permanents de l'entreprise.

C'est l'entreprise utilisatrice (celle sur le site de laquelle intervient le travailleur) qui est responsable de la santé et de la sécurité sur les lieux de travail. Elle doit donc appliquer à tous les intervenants présents les mêmes mesures de prévention : accès à l'eau, aménagement des horaires, adaptation des tenues, évaluation quotidienne des risques en cas de vigilance orange ou rouge.

Les plans de prévention établis entre l'entreprise utilisatrice et les entreprises extérieures doivent inclure les risques liés à la chaleur et les mesures mises en place pour y faire face. Pour un intérimaire, l'agence d'intérim reste son employeur juridique, mais c'est bien l'entreprise d'accueil qui assure la protection au quotidien. En cas de danger, le droit de retrait s'applique de la même façon.

Les travailleurs du BTP sont-ils mieux protégés ?

Oui. Les salariés du bâtiment et des travaux publics bénéficient d'un régime spécifique. Dès la vigilance orange ou rouge, les arrêts de chantier décidés pour cause de canicule ouvrent droit à une indemnisation au titre du chômage-intempéries, depuis un décret de juin 2024 qui a intégré les « périodes de canicule » dans la définition légale des intempéries.

Dans les autres secteurs, le recours à l'activité partielle reste possible mais plus encadré. L'employeur doit démontrer le caractère exceptionnel de la vague de chaleur, son impact direct sur l'activité, et prouver qu'il est à jour de ses obligations de prévention. Autrement dit : on ne met pas ses équipes au chômage partiel si on n'a même pas distribué de bouteilles d'eau.

Que risque un employeur qui ne respecte pas ses obligations ?

Un employeur qui manque à ses obligations s'expose à plusieurs niveaux de conséquences. Le salarié peut saisir le comité social et économique (CSE) ou le délégué du personnel. L'inspection du travail peut mettre l'employeur en demeure de se conformer sous huit jours. En cas de danger grave, une suspension d'activité peut même être prononcée.

En cas de malaise ou d'accident lié à la chaleur, la responsabilité civile de l'entreprise peut être engagée. Si le DUERP n'intègre pas le risque thermique, la faute inexcusable de l'employeur peut être retenue. L'obligation de sécurité au travail est une obligation de résultat : une vague de chaleur est précisément le type de circonstance qui oblige l'employeur à réagir sans délai.