IA au travail : faudra-t-il un service pour gérer les relations entre humains et machines ? 

C’est un article de la chaîne américaine CNBC, publié le 20 septembre, qui nous a intrigués. Son point de départ ? Ce que pourra bien répondre le service RH le jour où un salarié viendra se plaindre d’un collègue robot ou d’un assistant IA qui gère mal son planning. Darrell West, chercheur à la Brookings Institution, propose pour sa part d’ajouter aux ressources humaines un service des « relations robots ». L’idée peut faire sourire, mais elle touche à un problème bien réel, la protection des salariés quand une machine s’installe dans leur travail. Et cette préoccupation ne date pas d’hier, car elle accompagne l’automatisation du travail depuis plus de soixante-dix ans.

Des mines de charbon aux lois Auroux

Au début des années 1950, deux chercheurs du Tavistock Institute de Londres, Eric Trist et Ken Bamforth, se penchent sur les mines de charbon britanniques, alors en pleine mécanisation. Leur étude, publiée en 1951 dans la revue Human Relations, aboutit à une conclusion inattendue, la nouvelle méthode d’extraction, censée faciliter le travail des mineurs, ayant surtout disloqué leurs équipes. Le rendement progresse, mais le moral se dégrade et les conflits se multiplient. Les chercheurs en tirent le principe d’« optimisation conjointe », selon lequel une organisation ne fonctionne bien que si l’on pense en même temps la technique et la façon dont les gens travaillent avec elle.

Aux États-Unis, dix ans plus tard, c’est la peur du chômage qui domine, au point que le président Lyndon Johnson crée en 1964 une commission nationale chargée d’étudier les effets du progrès technique sur l’emploi. « L’automatisation n’est pas notre ennemie », assure-t-il le jour de la signature.

Le droit commence à s’emparer du sujet dans les années 1970, d’abord en Europe du Nord, où la réponse passe par les représentants des salariés. En Allemagne, une loi de 1972 soumet à l’accord du conseil d’entreprise tout dispositif technique destiné à surveiller le personnel. En Norvège, syndicats et patronat signent en 1978 un accord-cadre sur les systèmes informatisés.

La France légifère à son tour en 1982. Les lois Auroux imposent d’informer le comité d’entreprise avant l’introduction de nouvelles technologies et instituent le CHSCT. Elles permettent aussi aux salariés de s’exprimer directement sur leur travail et son organisation, sans passer par leurs délégués, syndicaux ou élus, et sans risque de sanction. Jean Auroux, ministre du Travail sous la présidence de François Mitterrand, voulait que l’entreprise cesse d’être « le lieu du bruit des machines et du silence des hommes ».

L'ironie de l’automatisation

L’année suivante, la psychologue britannique Lisanne Bainbridge publie l’article Ironies of Automation, dans lequel elle montre que plus un système automatisé est sophistiqué, plus la contribution de l’opérateur humain devient décisive, dans la mesure où c’est lui qui doit reprendre la main quand tout dérape. Or à force de seulement surveiller, il perd ses réflexes.

Ses conclusions trouvent un écho direct avec l’IA générative. En 2024, des chercheurs de Microsoft Research et des universités d’Édimbourg et de Londres ont passé en revue une série d’études récentes, menées pour la plupart auprès de développeurs, et y retrouvent les mêmes ironies. L’utilisateur passe du rôle de producteur à celui d’évaluateur, au point que certains programmeurs comparent leur travail avec un assistant de code à une « tâche de relecture », tandis que l’automatisation rend les tâches faciles plus faciles, mais les difficiles plus difficiles.

Cristina Zaga, professeure à l’université de Twente, aux Pays-Bas, va dans le même sens lorsqu’elle constate, interrogée par CNBC, que de nombreux salariés consacrent leur temps à superviser des processus automatisés et à intervenir quand la machine échoue. « Les travailleurs finissent par compenser les limites de l’automatisation », résume-t-elle.

Des logiciels qui évaluent, sanctionnent et proposent de licencier

Avec l’IA, la relation s’inverse, puisque c’est désormais la machine qui attribue les tâches, évalue et recommande. L’OCDE parle de « management algorithmique ». D’après son enquête, 81 % des entreprises françaises interrogées utilisent au moins un outil de ce type, contre 78 % en Allemagne et 76 % en Italie*.

À San Francisco, le laboratoire Andon Labs est allé jusqu’à confier le rôle de manager à une IA. Depuis avril, un agent baptisé Luna dirige une boutique, où il recrute les vendeurs, fixe leurs horaires et négocie leurs salaires. En juin, il a recommandé d’en licencier un, arrivé trop souvent en retard. Ce sont bien des humains qui ont validé et annoncé la décision, mais la proposition de se séparer d’un salarié venait cette fois d’une machine.

Une interrogation demeure pourtant, qui nous ramène à Darrell West. Quand une décision prise avec l’aide d’une machine pénalise un salarié, qui en répond ? Les managers qui utilisent ces outils s’en inquiètent eux-mêmes, et près des deux tiers d’entre eux font état d’au moins une réserve sur leur fiabilité, le flou sur la responsabilité en cas d’erreur arrivant en tête de leurs craintes, selon l’OCDE. Ils semblent en revanche sous-estimer ce que vivent leurs équipes, neuf sur dix assurant que les salariés savent que ces logiciels sont utilisés, alors que d’autres travaux cités par l’OCDE montrent qu’ils l’ignorent bien souvent.

L’enjeu dépasse la simple organisation du travail, d’autant qu’aux États-Unis, 67 % des entreprises se servent déjà de ces systèmes pour sanctionner les mauvaises performances, contre 4 % en Europe. C’est d’ailleurs outre-Atlantique qu’a éclaté l’affaire Meta. En juillet, 26 salariés et anciens salariés ont porté plainte contre le groupe, qu’ils accusent de s’être servi de l’IA pour désigner qui ferait partie des quelque 8 000 postes supprimés au printemps. Cette méthode aurait pénalisé ceux qui s’étaient absentés pour raison de santé ou pour s’occuper d’un proche. Meta conteste et assure que ces choix ont été faits par des humains. Le juge saisi a refusé de suspendre les licenciements, et le fond sera surtout tranché lors d’arbitrages individuels et confidentiels, comme le prévoient les contrats de travail. On ne saura donc peut-être jamais publiquement si l’IA a joué un rôle.

Remettre un humain dans la boucle

Pour dire qui répond de la décision, il n’est pas nécessaire de partir de zéro, car la logique des lois Auroux, qui consistait à associer les représentants des salariés avant l’arrivée d’une nouvelle technologie, s’applique aussi à l’IA. En janvier 2026, le tribunal judiciaire de Nanterre a reconnu au CSE un large droit à être consulté avant le déploiement de tout outil intégrant de l’IA, et plusieurs entreprises ont dû suspendre temporairement les leurs. L’Espagne va plus loin avec la loi dite « Rider » de 2021, qui permet aux élus du personnel d’exiger de connaître les règles des algorithmes qui pèsent sur les conditions de travail et l’emploi. L’Italie oblige, elle, depuis 2022, à informer les salariés de l’usage de tels systèmes.

Un second principe s’impose peu à peu, selon lequel une machine ne doit pas décider seule du sort d’un salarié. En Europe, le RGPD protège déjà contre les décisions entièrement automatisées et garantit le droit d’obtenir l’intervention d’un humain.

La Californie en a fait une interdiction explicite avec une loi promulguée le 30 septembre, qui empêchera à partir de juillet 2027 tout employeur de sanctionner ou de licencier un salarié sur la seule base d’un système automatisé. L’Union européenne pourrait suivre. Le Parlement européen a réclamé fin 2025 une loi exigeant une supervision humaine de toutes les décisions prises ou appuyées par ces outils, et la Commission doit présenter ses propositions début décembre. Les syndicats plaident pour un texte contraignant, quand les employeurs espèrent s’en tenir à de simples recommandations.

Alors, un service des « relations robots » ?

Imposer un humain derrière chaque décision ne dit pas pour autant à qui s’adresser au quotidien, quand un outil se trompe, surveille trop ou change la façon de travailler. C’est précisément le vide que l’idée de Darrell West cherche à combler, et que Cristina Zaga reformule à sa manière. Pour elle, un tel service n’aurait de sens que s’il donne aux salariés un vrai rôle dans la conception et le pilotage de ces technologies, et non s’il cherche à les réconcilier avec les machines. Elle préfère d’ailleurs parler de « relations travailleurs-automatisation ».

En France, quelques entreprises s’en approchent déjà, sans le dire ainsi. France Télévisions a signé en mars 2026 avec quatre syndicats un accord de méthode qui crée une commission IA et un registre des outils, où figurent notamment les procédures de recours prévues pour les salariés. Chez l’industriel Albéa Tubes, un accord signé un mois plus tôt va plus loin sur le terrain individuel, puisqu’il permet à chaque salarié de signaler un dysfonctionnement ou un effet indésirable lié à ces outils, et exclut toute décision touchant à sa carrière qui reposerait uniquement sur un traitement automatisé. Ces initiatives restent rares, mais l’État commence à les encourager, le ministère du Travail venant de lancer la deuxième phase de DIAL-IA, qui expérimente le dialogue social sur l’IA dans une vingtaine d’entreprises et de branches.

Jean Auroux voulait, en 1982, que l’entreprise cesse d’être le lieu du silence des hommes. Quarante-quatre ans plus tard, ce sont les machines qui se sont mises à parler.

* Enquête menée entre juin et août 2024 auprès de 6 047 entreprises d’au moins 20 salariés, en France, en Allemagne, en Italie, en Espagne, au Japon et aux États-Unis, en interrogeant un manager intermédiaire dans chacune. Elle a été publiée en février 2025 et synthétisée en décembre 2025. Les taux de réponse vont de 2 % à 6 % selon les pays.