« Chez, nous, vous signez pour un travail durable » : chez Dalkia, la formation sécurise les parcours

Face aux enjeux de la transition énergétique, Dalkia a fait le choix d'investir massivement dans la formation de ses 23 000 collaborateurs. De l'accueil des alternants à l'accompagnement des seniors, en passant par la mobilité interne et les parcours de reconversion, l'entreprise déploie un arsenal de dispositifs pour permettre à chacun d'évoluer à son rythme. Vinciane Beurlet, directrice des ressources humaines, nous explique comment la formation est un pilier central de la stratégie RH du leader des services énergétiques.

Comment Dalkia accompagne ses collaborateurs en matière de développement et formation ?

Vinciane Beurlet : Le développement des compétences, c’est une réalité de chaque instant chez Dalkia. Notre accompagnement passe en grande partie par la formation, dès l'arrivée dans l'entreprise, afin que chacun se projette à long terme. Notre objectif est de faire savoir aux salariés qu’ils vont bénéficier de formations tout au long de leur parcours, c'est pour cela que c'est un sujet au cœur de l'entretien professionnel. Tous les ans, on les invite à s'exprimer sur leurs besoins et leurs envies.

Au début de sa carrière, un salarié bénéficie généralement de formations de professionnalisation. Puis, au fur et à mesure, on le prépare à l'avenir pour assurer son employabilité. Dalkia accompagne ses clients dans leur transition énergétique : réduire leur consommation d'énergie et leurs émissions de CO₂. Nos métiers offrent du travail garanti pour longtemps. Des ingénieurs aux techniciens en passant par les fonctions support, tous contribuent à ce défi climatique. Ce sont des métiers qui ont du sens.

Il y a tant à faire que nous avons choisi d'investir via notre campus interne, pour proposer de nouveaux parcours et de nouvelles responsabilités, en fonction des aspirations et des opportunités. Notre rôle est d'entendre les souhaits et de nous organiser pour y répondre, au regard des besoins de l'entreprise. Cela signifie investir sur la formation, mais aussi écouter la manière dont les salariés se projettent.

Comment les équipes qui accompagnent le développement des collaborateurs sont-elles structurées ?

Les RH forment un excellent binôme avec le manager. Dans le socle du management de Dalkia, c'est le manager qui a la responsabilité du développement des compétences, au sens où c'est lui le bon observateur pour donner des feedbacks, dire en quoi son collaborateur est bon et sur quels points il pourrait progresser. Nous avons nos propres outils pour assurer ces évaluations techniques mais ce premier regard est indispensable, car il est humain et de proximité.

Toute la mise en œuvre se fait ensuite en coordination avec les RH. Avec le campus, on peut également s'adresser au plus grand nombre pour présenter des formations, leur contenu, etc. L'idée est d'être le plus communicatif et transparent possible.

Quel rôle les collaborateurs jouent-ils eux-mêmes dans leur développement ?

L'entretien annuel a été pensé pour laisser toute la place à l'expression et au dialogue. On insiste sur le fait que le collaborateur est acteur de son parcours. Tout n'est pas possible à l'instant T, mais on essaie de donner des perspectives. On ne veut pas que les salariés soient « consommateurs » du type « Qu'avez-vous à me proposer ? » mais bien pouvoir leur demander « Que souhaites-tu développer ? Vers quel métier souhaites-tu aller ? ». Sachant qu'une progression se fait chacun à son rythme.

Comment donnez-vous de la visibilité sur les parcours professionnels possibles ?

On a produit un livret qui s'appelle Le parcours professionnel du technicien d'exploitation, notre métier phare. Nous avons mis en place un parcours de formation pour développer les spécialisations. Ce document permet de dire : après ce job-là, voilà tout ce que vous pouvez faire. On part du principe qu'il est plus simple de partager ses envies si on a quelques repères et donc, de susciter peut-être d'autres vocations au sein du groupe.

Un second livret du même type a été créé sur nos assistant(e)s d'exploitation, qui sont au cœur de la vie de nos centres opérationnels.

Quel est le rôle du campus Dalkia dans ce dispositif de formation ?

Notre campus interne assure la formation professionnelle continue. Situé sur notre site de Lomme, près de Lille, notre berceau historique ; il comprend des halles techniques ainsi que des logements pour les apprenants. Mais nos formateurs se déplacent sur tout le territoire français, au plus près des salariés. Ce campus est un réel atout car il nous permet d'y développer également notre propre ingénierie.

Quelle place occupe l'alternance chez Dalkia ?

Nous accueillons de nombreux alternants au sein de notre CFA : ils représentent notre premier vivier de recrutement. Faire son alternance chez Dalkia, c'est presque l'assurance, si l'on obtient son diplôme et que l'on démontre les bons savoir-être, de décrocher un CDI pour des emplois durables et d'avenir.

Comment accompagnez-vous la mobilité géographique ?

On cherche à faciliter la mobilité de manière générale, notamment géographique. Ce n'est pas ce à quoi aspire la majorité mais il s'agit parfois d'une nécessité : rejoindre son/sa conjoint(e), se rapprocher de sa famille, changer de région, etc. Pour faciliter cette démarche, on a donc développé un outil très pratique : une carte interactive de nos emplois.

Au lieu d'une liste déroulante de départements, cette carte permet de zoomer, cliquer sur une offre et postuler directement.

On essaie ainsi de faciliter ces candidatures. Expliquer comment fonctionne cette mobilité, ce qui est pris en charge, comment on la prépare, dans quelles conditions elle se réalise. On la promeut tout en sachant que cela ne concerne pas un très grand nombre, mais c'est important de bien faire.

Et la reconversion de vos collaborateurs ?

Les parcours professionnels que nous décrivons intègrent pleinement ces passerelles entre métiers. Une assistante d'exploitation peut devenir administratrice des ventes, par exemple. Ces métiers partagent des qualités communes – rigueur, structuration, savoir-être – mais nécessitent l'acquisition de nouvelles compétences et d'outils spécifiques.

Nous avons des exemples concrets : le responsable des programmes talents travaillait auparavant à la direction des achats. Les passerelles existent aussi entre les métiers d'exploitation et le commerce. Nous accompagnons ces mobilités, mais de manière progressive et personnalisée, pas massive. L'essentiel, c'est qu'il y ait l'espace pour en parler lors des entretiens, puis nous déclenchons les formations en fonction des moyens disponibles. La vie de l'entreprise, gains ou pertes de contrats, peut aussi être l'occasion d'accélérer ces évolutions.

L'actualité récente a mis en lumière la question de l'emploi des salariés seniors. Comment adaptez-vous l'accompagnement de ces collaborateurs ?

Nous avons développé des dispositifs spécifiques. Par exemple, un technicien en fin de carrière peut devenir formateur, au plus près de son lieu de travail, dans une logique de transmission. C'est un emploi cadre, ce qui représente aussi une évolution. Évidemment, cela demande des compétences pédagogiques. Mais le fait que nous ayons beaucoup d'alternants implique de nombreux tuteurs, et ces compétences de transmission, nous les encourageons. L'idée est d'avoir des formateurs issus de nos propres forces techniques.

Qui sont les « talents » chez Dalkia et comment sont-ils accompagnés ?

Nous avons des programmes pour des salariés dont on estime – en premier lieu le manager – qu'ils ont le potentiel d'intégrer des comités de direction au sein des régions ou au siège.

Nous avons deux programmes dédiés, en fonction de différents niveaux de séniorité, comme dans d'autres entreprises. Mais nous avons ajouté deux nouveaux programmes cette année : un premier à destination des moins de 30 ans pour une « pré-détection ». On est ravi, parce que cette première session a réuni de nombreuses participantes. Un de nos défis est de féminiser nos effectifs. C'est une très bonne nouvelle pour l'entreprise et pour les métiers techniques en général.

Le second programme est réservé aux plus seniors. On considère souvent, à tort, que la séniorité en âge fait qu'on doit moins prioriser leur formation. Nous avons voulu, au contraire, renforcer notre accompagnement via un programme orienté développement personnel sur le leadership, en particulier sur la transmission intergénérationnelle. Nous avons eu un beau succès d'inscription !

En résumé, quelle est votre approche du développement des collaborateurs ?

On essaie de favoriser la formation tout au long de la vie professionnelle en lien avec les managers de proximité. Le but ? Créer les conditions de la réussite. Et puis au-delà de ces formations qui assurent sécurité et employabilité, proposer des programmes de développement personnel dans des moments clés du parcours, pour tous les profils.

De manière générale, on mène des actions concrètes, comme pour la mobilité géographique, mais on cherche aussi à favoriser une culture de l'évolution. Ce n'est pas évident de dire « Chef, j'ai envie de faire autre chose » donc à nous de créer les conditions de la confiance et de la sincérité du dialogue.