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"Embaucher un senior est un investissement rentable"

Par Fabrice Mazoir • Mis à jour le 5 février 2015 à 12h07, publié en décembre 2012

François Humbert fondateur du cabinet " Cadres Seniors Consulting " et auteur du guide pratique "Le retour des quinquas - retrouver du travail après 50 ans" (Editions Maxima) est un spécialiste de l'emploi des seniors. Il milite pour que les entreprises dépassent leurs idées reçues et investissent dans les compétences des plus de 50 ans. Un calcul bien plus rentable sur le long terme pour les employeurs.

"Embaucher un senior est un investissement rentable"

Est-ce que les entreprises ont besoin des seniors aujourd'hui ?

Clairement oui. Mais la problématique n'est pas la même selon la taille de l'entreprise. Les PME-PMI ont des besoins urgents de profils expérimentés, disponibles et opérationnels immédiatement. Les grands groupes sont plus dans une démarche de plans d'actions et d'accords d'entreprises, mais ils n'ont pas beaucoup de temps à y consacrer.

S'il y a un besoin de profils seniors dans les entreprises, comment expliquer alors le faible taux d'emploi des 55-64 ans ?

Je pense qu'en France, on n'a pas compris qu'un senior de 50-60 ans peut transmettre un savoir-faire à des personnes de 30 ans. Il existe un capital de connaissances qui n'est pas utilisé. A 50 ans, on est loin d'être fichu, on a des compétences, de la polyvalence et de l'expérience. Dans beaucoup de pays nordiques, au Maghreb ou en Asie, les employeurs n'ont pas cette peur d'embaucher des personnes de 63 ans.

Pourquoi cette différence ? Est-ce qu'en France les seniors sont considérés comme plus coûteux ?

Ce n'est pas une question de coût du travail. Un jeune n'est pas aussi rentable qu'un senior. Il suffit de faire un rapide calcul : vous avez le choix entre embaucher un junior à 30KE et un senior de 50 ans à 60KE qui coûte le double. Le profil junior, il va falloir l'intégrer, le former et l'accompagner. C'est un coût important qui n'est pas toujours pris en compte. Et souvent, au bout de quelques mois, ce jeune va quitter l'entreprise dès qu'il aura une autre opportunité. Il va falloir recommencer ce processus long et coûteux.

Si vous prenez le senior, il coûtera certes plus cher, mais sera opérationnel tout de suite, n'aura pas besoin d'être managé et surtout, vous pouvez être sûr qu'il restera fidèle à l'entreprise pendant 15 ans. Sur le long terme c'est donc plus rentable d'embaucher un senior. Le problème c'est que les entreprises raisonnent beaucoup plus à court terme et ont du mal à calculer en termes d'investissement sur la durée.

Pour la collectivité en général, le travail des seniors est aussi un bon investissement : il permet de limiter les besoins de financement des régimes de retraite.

Quels sont les autres freins qui empêchent le taux d'emploi des seniors de progresser ?

Les entreprises ont tendance à établir un portrait-robot idéal du candidat et cela complique la recherche du bon profil. Face à ces exigences parfois énormes j'essaie de leur dire qu'il faut s'ouvrir à des profils un peu différents.

Mais du côté des candidats c'est la même chose : il y a une forte exigence, notamment au niveau des prétentions salariales. Certains seniors au chômage hésitent même à sortir de leur indemnisation pour un emploi qui leur offrira une rémunération à peine plus élevée. Chacun de son côté doit donc faire des efforts.

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