Contrat de travail : quels sont les droits et obligations du salarié ?

En France, trois textes permettent aux salariés de bénéficier de droits. En contrepartie, ceux-ci doivent respecter certains devoirs. Ces trois textes sont le Code du Travail (et sa jurisprudence), les accords collectifs (accords de branche, convention collective...) et le contrat de travail. Certains éléments à respecter sont inclus au contrat, quand d'autres sont intégrés aux textes collectifs et au Code du Travail. Voici les principaux droits et obligations du salarié.

Les droits du salarié

• Être assigné à une tâche dans le cadre de l'horaire établi
• Être protégé par l'employeur dans sa santé physique et mentale
• Obtenir un salaire correspondant au travail effectué
• Obtenir une contrepartie aux heures supplémentaires
• Obtenir des congés payés voire des RTT si nécessaire
• L'assurance que les clauses du contrat seront respectées
• Un contrat qui respecte le Code du Travail
• Un contrat qui respecte la convention collective
• Bénéficier d'une couverture sociale, voire d'une mutuelle

Ce dernier point n'est pas une formalité : l'employeur doit prévenir les risques professionnels, former ses équipes et documenter ses actions (via le document unique d'évaluation des risques). Depuis 2015, la jurisprudence parle d'obligation de moyens renforcés plutôt que d'obligation de résultat stricte, mais un manquement documenté reste lourd de conséquences pour l'employeur, sur le plan civil comme pénal.

Les obligations du salarié

En contrepartie, le salarié doit :

• Respecter les horaires de travail déterminé par le contrat ou le règlement intérieur
• Effectuer le travail en conformité avec les instructions données par les supérieurs hiérarchiques
• Respecter l'ensemble des éléments du contrats, notamment ses clauses
• Respecter le règlement intérieur
• Respecter les consignes de sécurité
• Respecter un devoir de réserve, dans le public notamment
• Être loyal et de bonne foi avec son employeur

Le contrat de travail peut également contenir une période d'essai (renouvelable ou non) qui permet au salarié et à l'employeur de mettre fin plus facilement au contrat pendant une période donnée. Un certain nombre de clauses peuvent aussi être rattachées au contrat, et respectées par le salarié et son employeur.

Exécution du contrat de travail : que faire en cas de désaccord ?

Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, des deux côtés (article L1222-1 du Code du travail). Ce principe, déjà mentionné parmi vos obligations, s'impose donc aussi à votre employeur : fournir le travail convenu, verser le salaire, respecter votre dignité. En cas de désaccord sur l'exécution du contrat, commencez par en discuter directement avec votre employeur ou votre manager. Si rien n'avance, vous pouvez solliciter les représentants du personnel. En dernier recours, le conseil de prud'hommes reste la voie à suivre pour trancher le litige.

Que se passe-t-il en cas de rupture du contrat de travail ?

Le contrat de travail peut prendre fin de plusieurs façons : démission, licenciement, ou rupture conventionnelle d'un commun accord. Dans tous les cas, un délai de préavis s'applique généralement, dont la durée varie selon votre ancienneté et votre convention collective. Vous conservez certains droits jusqu'à votre départ : congés payés non pris, indemnités éventuelles, et une attestation employeur à réclamer pour vous inscrire à France Travail. En cas de désaccord sur les conditions de cette rupture, le conseil de prud'hommes peut être saisi.

L'avis de l'experte : quelles sont les différentes clauses qui peuvent être annexées à un contrat de travail ?

Ah, les clauses… ces petites lignes souvent négligées qui font pourtant toute la subtilité (et parfois la complexité) d’un contrat de travail ! Elles permettent d’adapter le cadre légal aux réalités du poste et de l’entreprise. La clause de mobilité géographique, par exemple, autorise l’employeur à vous demander de changer de lieu de travail. Mais attention, pour qu’elle soit valable, elle doit préciser clairement la zone concernée et être justifiée par l’intérêt de l’entreprise. Hors de question de vous envoyer à l’autre bout du monde sans préavis ! Moins connue, la clause de mobilité professionnelle permet à l’employeur de vous faire évoluer sur différents postes ou fonctions, généralement dans le même niveau de responsabilité. La clause de confidentialité, elle, est un grand classique : elle vous interdit de divulguer des informations sensibles concernant l’entreprise, comme les fichiers clients ou les secrets de fabrication. Autre clause fréquente : celle de dédit-formation. Si l’entreprise finance une formation coûteuse, elle peut prévoir que vous devrez rembourser tout ou partie de ces frais si vous partez avant un certain délai. Du côté des engagements personnels, la clause d’exclusivité vous empêche d’exercer une autre activité professionnelle pendant votre contrat, même si elle n’est pas concurrente. Elle est surtout utilisée pour des postes stratégiques, afin d’assurer une pleine implication. Enfin, la fameuse clause de non-concurrence interdit, après votre départ, de travailler pour un concurrent ou de lancer une activité similaire. Mais pour être valable, elle doit être limitée dans le temps et l’espace, et surtout vous offrir une compensation financière. Ces clauses sont utiles et parfois indispensables, mais leur validité reste très encadrée par la jurisprudence : mieux vaut les lire attentivement avant de signer.

Valérie Duez-Ruff, avocate en droit du travail et autrice du livre Quitter son job et négocier son départ.