« Un stéréotype peut être bienveillant, et pourtant discriminant » : le pari inclusif de MAIF

« On nourrit tous des stéréotypes, des a priori », aime à rappeler Wonjé Bytha, responsable du pôle politique RH Inclusion et communication chez MAIF. Cette phrase résume à elle seule l'enjeu DEI (diversité, équité, inclusion) en entreprise, soit l'ensemble des politiques visant à ce que l'origine, le genre, l'âge, le handicap ou l'orientation sexuelle d'un collaborateur ne pèse pas sur son parcours professionnel.

MAIF vient de franchir une étape sur ce chemin, avec une double labellisation sur la diversité et l'égalité professionnelle, pilotée par Wonjé depuis fin janvier 2025, forte de plus de vingt ans d'expérience en ressources humaines.

Un label pour structurer, pas pour valider

Quand MAIF se lance dans ce processus, elle n'est pas au point zéro. Une enquête interne menée en 2023 a déjà permis d'identifier les besoins des collaborateurs, et de lancer des actions de sensibilisation, des formations ainsi qu’une refonte des fiches de poste. Mais sans architecture claire. « Les initiatives étaient nombreuses mais elles n'étaient pas structurées », résume Wonjé.

C'est précisément ce qu'est venu corriger la labellisation Afnor : « Non pas une fin en soi, mais le début d'une histoire », souligne-t-elle. Ce dispositif permet d'identifier les écarts, de mettre en place des actions correctives et d'entrer dans une dynamique d'amélioration continue. Deux auditrices ont interviewé une centaine de collaborateurs et managers, au siège et dans le réseau MAIF. « L'évaluation ne porte pas uniquement sur les pratiques internes mais aussi les actions menées auprès des sociétaires et de la société civile », précise-t-elle.

Pour l'entreprise à mission « aux fortes valeurs mutualistes », le bilan est instructif : 65 items jugés conformes, 8 performants, 3 insuffisants. Parmi ces derniers, l'absence d'une politique formalisée. « C'est le premier chantier qu'on a adressé », indique Wonjé. La politique, désormais écrite, s'articule autour d'un triptyque d'impacts : sur les collaborateurs, la société et les sociétaires. « Soit, comment contribuer à la société sur ces sujets, au-delà du seul axe économique », poursuit-elle.

Inclure lors du recrutement et tout au long de la carrière

Les enjeux de DEI sont considérés dès le recrutement d’un nouveau collaborateur. Son parcours commence, pour environ 30 % des recrutements, sans CV. Et ce, soit grâce à la méthode MRS (méthode de recrutement par simulation) développée conjointement avec France Travail, soit une expérience innovante qui révèle les talents sans préjugés via un test pour mettre en lumière la personnalité, les aptitudes et compétences des candidats. « On se base sur les échanges et les entretiens, pas sur le nom, l'adresse ou d'autres éléments générateurs de biais », explique Wonjé.

Une fois en poste, le collaborateur est encadré par des managers formés au management inclusif. Il est encouragé, s'il le souhaite, à déclarer une situation de handicap pour bénéficier d'aménagements adaptés. Des accords sociaux couvrent de même la parentalité, le handicap, la PMA et la transition de genre et « permettent, selon chaque spécificité, de faciliter le quotidien », confie-t-elle. Un quotidien facilité, cela veut également dire se sentir écouté. C’est pourquoi MAIF a créé une cellule d’écoute interne, avec deux référents, pour signaler toute situation discriminante et/ou comportement sexiste.

Les salariés sont ensuite formés et sensibilisés tout au long de leur carrière, quel que soit leur niveau hiérarchique. Dernièrement, une capsule sur les stéréotypes a été transmise à l'ensemble des effectifs de l'entreprise. « On essaie d'être le plus inclusif possible et on pousse chacun à s'améliorer, à aller plus loin dans son ouverture d'esprit et son acceptation de la différence », insiste-t-elle.

Le stéréotype bienveillant, angle mort de la diversité

C'est l'un des enseignements qui revient le plus souvent en formation : on a tendance à associer spontanément le stéréotype à quelque chose de malveillant. « Un stéréotype peut être bienveillant, et pourtant discriminant », rappelle Wonjé. Cette dernière cite une situation vécue dans son ancienne entreprise : un manager, par souci de bienveillance envers une collaboratrice revenue de congé maternité, décide de ne pas l'envoyer à un séminaire à l'étranger, en supposant que l'organisation serait compliquée avec trois enfants en bas âge. Le manager a pris cette décision sans lui poser la question, raconte-t-elle : « La collaboratrice a vécu cela comme une discrimination. Son responsable n'avait pourtant aucune mauvaise intention, c'est là toute la subtilité. »

Même logique avec le handicap : « Si on se dit "je vais lui éviter ce projet, car il risque d'être trop lourd", on prive la personne de son choix. La personne est à même de juger de ce dont elle est capable », poursuit-elle. Quand ces exemples sont posés devant les équipes, « elles requestionnent leur rapport au stéréotype, et c'est exactement l'objectif », observe-t-elle.

Pour aller plus loin, MAIF a fait évoluer ses formations. Les questions de DEI ont été inclues dans un accompagnement renforcé des managers à leur prise de poste, sur huit mois, à raison d'une journée mensuelle en présentiel. « L'idée, est de ponctuer leur quotidien au prisme de l'inclusion : comment lutter contre ses stéréotypes, inclure le collaborateur le plus en retrait et assurer une sécurité psychologique », développe-t-elle. Les modules s'appuient sur des mises en situation concrètes : « Un collaborateur demande plus de télétravail parce qu'il a un enfant malade, comment vous gérez ça de la manière la plus équitable ? » Des e-learnings ciblés subsistent, sur le handicap, le sexisme et le recrutement sans discrimination.

La diversité et l’inclusion, « un cercle vertueux »

Le comité de pilotage diversité est composé de membres de la direction générale. Il se réunit tous les trimestres pour mettre au défi les orientations et s'assurer que les équipes disposent du temps nécessaire.

Sur le terrain, une trentaine de collaborateurs volontaires jouent le rôle d'ambassadeurs au sein de leur direction, sous l'appellation de comité MAIF Inclusive. Ils sont de véritables relais et permettent de « diffuser et de démultiplier nos politiques et nos actualités. »

Car le changement doit intervenir à toutes les échelles, même lors des moments dits informels. « À la machine à café, lors d’un afterwork comme d’un entretien avec son manager ou une réunion avec des collègues, cette transformation inclusive doit devenir naturelle. » C'est ce que Wonjé appelle la diversité et l'inclusion systémiques : l'idée que dans chaque interaction, chaque réunion d'équipe, le prisme de l'inclusion soit présent. « Comment je fais tomber mes œillères ? Comment, en le faisant, je génère de l'intelligence collective, je crée du bien-être dans l'équipe ? »

Et le bénéfice est réciproque : « Je travaille sur ces sujets depuis quelques années, mais je gagne toujours en retour. Car plus on s’ouvre, plus on fait tomber ses préjugés, plus on s'enrichit, et plus le groupe est pertinent, créatif, performant. C'est un vrai cercle vertueux ! »

Les chantiers des années à venir

Trois thématiques structureront les prochaines années, issues du croisement de l'enquête 2023 et des données RH actuelles : la santé, les seniors et l'égalité professionnelle, notamment la question du plafond de verre. « La législation nous pousse dans ce sens : réforme des retraites, transparence salariale, santé mentale. Les données, les remontées collaborateurs et les évolutions légales convergent toutes vers ces sujets », appuie Wonjé.

Le sujet de l'aidance retient particulièrement l'attention de Wonjé. « Avec une population vieillissante et les effets de la réforme des retraites, on va avoir de plus en plus de seniors dans l'entreprise. Beaucoup de gens sont aidants sans réaliser l'impact que cela peut avoir sur l'équilibre des temps de vie, sur la charge mentale. » Le sexisme est également dans le viseur : avec 66 % de femmes dans les effectifs, impossible de passer à côté. « Je pense qu'il faut aller plus loin : dans les actions à mener, les postures à avoir, les propos à éviter, qui relèvent souvent de l'inconscient collectif mais peuvent avoir un impact néfaste sur les carrières des femmes. »

Au-delà des collaborateurs, MAIF entend jouer un rôle citoyen. « On ne peut pas se permettre de travailler uniquement sur la cible des collaborateurs », conclut-elle. Le réseau territorial important de MAIF ouvre des possibilités de partenariats associatifs, de dons, de liens à perpétuer ou à créer. Des partenariats existent déjà, notamment avec la fondation Le Refuge, dont l’objectif est de prévenir l'isolement et le suicide des jeunes LGBT+. D'autres sont en construction. L'exigence que MAIF s'impose en interne, elle entend bien la faire rayonner au-dehors : « C’est la symétrie des attentions », glisse Wonjé.