10 questions personnelles interdites en entretien d’embauche

Les questions qui suivent sont formellement interdites en entretien d’embauche. Le candidat n’a absolument pas à y répondre et peut même traîner l’employeur devant la justice en cas de non-respect. En effet, l’article l221-6 du Code du travail stipule que les "informations demandées lors d’un entretien d’embauche doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles". Tout le reste est interdit, à de rares exceptions près... Et on ne parle pas seulement de questions indiscrètes sur la vie privée, mais bien de questions illégales sur l'âge, l'origine, l'orientation sexuelles, les activités syndicales ou les croyances religieuses. Voici des exemples de questions illégales et interdites en entretien d'embauche.

1. Est-ce que vous avez des enfants ?

Marié(e), célibataire, avec ou sans enfant ? Cette question n’a rien à voir avec vos compétences professionnelles. Malheureusement encore trop souvent, des femmes se voient demander si elles ont un enfant ou comptent en avoir un plus tard… L'employeur n'est pas non plus autorisé à demander au candidat le métier de son conjoint(e), ni même le nombre d'enfants que compte éventuellement le foyer. Pour le législateur ces informations pourraient fournir des indications sur la condition sociale et jouer sur la suite de l'entretien... La CNIL estime qu'il est également interdit de poser des questions relatives au logement, à l'entourage familial, à la domiciliation bancaire ou à des emprunts souscrits...

A noter, selon les missions à pourvoir, une question en lien avec la situation familiale pourrait sembler justifier. C'est le cas si le poste risque d'avoir une incidence sur la bonne santé de la mère et de l'enfant. Mais là encore, poser la question est interdit. L'employeur devra se contenter d'attendre les résultats de la visite médicale afin de savoir si le candidat ou la candidate est apte à exercer la fonction concernée.

2. Quels sont vos problèmes de santé ?

Lors de la visite médicale, l’employeur peut demander un certificat ou un examen médical pour déterminer l’aptitude du candidat à travailler, mais il n’a pas à connaître dans le détail la condition physique du futur salarié. Seul un médecin du travail peut évaluer l'aptitude médicale d'un salarié. Pour certains postes, comme pilote de ligne ou pour des missions exigeant une surveillance médicale, les candidats bénéficient d'un tel examen avant leur embauche pendant le processus de recrutement, selon le code du Travail (R. 4624-10). Le médecin du travail, sous couvert du secret professionnel, peut simplement dire à l'employeur si la personne peut travailler mais en aucun cas dévoiler des informations relatives à son état de santé.

La cour de Cassation a rappelé en 2002 que le dossier médical d'un salarié ne peut pas être communiqué à son employeur sous peine de sanctions légales.

3. Êtes-vous monogame ?

En matière de sexualité ou d'orientation sexuelle, chacun est libre de faire ce qui lui plaît. Cela fait partie des questions indiscrètes qui relèvent uniquement de la vie privée du candidat. Si un candidat estime avoir été victime de discrimination sur ce critère, il pourra attaquer le recruteur. Et gagner s'il arrive à prouver le caractère discriminatoire du recrutement.

Si le juge estime que les éléments apportés par le salarié indiquent un cas de discrimination ou des différences de traitement entre les candidats, ce sera alors au recruteur de prouver que son choix d'écarter le candidat reposait sur des éléments objectifs et non-discriminatoires (art. L 1134-1 du code du Travail).

4. Quelle est votre religion ?

Là encore, la religion relève de votre vie privée qui n’a strictement rien à voir avec vos compétences. Si la question de la religion en entreprise semble prendre de plus en plus d'importance, le code du Travail stipule pour autant déjà qu'il est interdit de mentionner l'appartenance religieuse dans l'offre d'emploi, de se renseigner sur la confession lors de l'entretien d'embauche et bien sûr d'évincer un candidat en fonction de sa pratique ou encore interdire la pratique du jeûne dans l'entreprise.

5 - Mangez-vous de tout ?

Cette question est également interdite parce que très éloignée de vos compétences. Elle pourrait même être en rapport avec la question précédente, afin d'identifier un éventuel régime alimentaire lié à une religion. Si un employeur demande : "Mangez-vous de tout ?", le candidat pourra lui signifier que cette question est interdite, qu'il n'a donc pas à y répondre et, s'il le souhaite, l'attaquer en justice.

6. Êtes-vous syndiqué ?

On imagine bien pourquoi cette question peut être tentante à poser. Elle est pourtant interdite. Dans tous les cas, il paraît peu probable qu’un candidat y réponde par l’affirmative. Cette question sur l'appartenance à des syndicats est jugée discriminatoire mais surtout elle porte atteinte au principe de liberté syndicale.

Pour rappel, l'entreprise ne peut entraver l'exercice du droit syndical. En cas de manquement à cette loi, l'employeur est passible d'une peine : soit un un emprisonnement d'un an et 3 750 euros d'amende, soit, l'une des ces deux peines. L'amende sera doublée en cas de récidive.

7. Appartenez-vous à un parti politique ?

La politique fiscale du président vous en pensez quoi ? Vous avez le droit de parler politique en entreprise, mais le recruteur n’a pas à vous demander pour qui vous votez. Sauf à candidater auprès d'un employeur exerçant dans la politique. Mais on imagine difficilement un candidat votant à droite postuler pour un employeur de gauche (et vice-versa)... Pour le reste, orientation politique ou orientation sexuelle, c'est non.

8. Êtes-vous pour ou contre la PMA pour les femmes seules ou les couples de femmes ?

Si la question se veut "subtile", vous pouvez, là encore, répondre que cette question est interdite ou signifier plus poliment au recruteur que vous êtes venu pour vendre votre force de travail et non pas débattre de vos orientations politiques.

9. Avez-vous un casier judiciaire ?

Même si vous avez eu des démêlés avec la justice, l’employeur n’a pas à mener ses recrutements en fonction de ce critère. Il existe toutefois des exceptions. C'est par exemple le cas lorsqu'un candidat postule à un poste de vigile. Cette profession étant soumise à une autorisation préfectorale, l'employeur peut exiger un casier judiciaire. Dans les autres cas, ce n'est pas légal. Un employeur n'a pas obligation de vérifier les antécédents du candidat même s'il a peut-être déjà été condamné...

10. Quel est votre pays/région d'origine ?

Au rayon des questions inappropriées et des questions indiscrètes, l’origine du candidat n’a bien évidemment rien à faire dans un entretien d’embauche, comme toutes les questions précédentes qui sont considérées comme discriminatoires. En 2009, la cour de cassation a condamné un employeur qui durant l'entretien d'embauche avait demandé à un employé d'une maison de retraite de se faire appeler "Laurent" au lieu de "Mohamed" (Cass.Soc 10/11/2009 n°08-42286).

Et même si la question peut paraître anodine, elle n'est pas légale : M. Guirec Gombert, vous êtes breton ? n'a pas sa place en entretien d'embauche puisqu'une nouvelle fois elle ne permet pas à l'employeur d'évaluer les qualités professionnelles du candidat et n'est pas en relation avec les critères objectifs pour exercer tel ou tel emplois...

Quelle question d'entretien n'est pas acceptable ?

Pour finir, voici le des questions a priori anodines qu'il est totalement interdit à un employeur de poser (non, cela n'a rien à voir avec la culture d'entreprise) : 

• Quel est votre âge ?
• Quelle est votre situation familiale ?
• Quel âge ont vos enfants ?
• Quelle est la profession de votre conjoint ?
• Envisagez-vous de fonder une famille prochainement ?
• Que pensez-vous du débat sur le voile ?
• Avez-vous un mandat d’élu ?
• Faites-vous partie d’une association ?

Questions autorisées en entretien d'embauche

Certaines questions personnelles restent autorisées dans un cadre strict, qui respecte le principe de finalité énoncé par l’article l121-6 du Code du travail, à savoir être en lien direct avec l’emploi proposé

Questions sur l’état civil minimal

Par exemple : quelle est votre adresse ? Etes-vous en capacité de travailler en France actuellement ? Avez un permis de conduire valide ?

Questions sur la disponibilité et l’emploi du temps

Par exemple : êtes-vous disponible pour travailler en horaires décalés, de nuit, le week-end ? Etes-vous disponible à partir de telle date ?

Situation de handicap

Uniquement si le candidat l’évoque spontanément ou dans le cadre de politiques handicap de l’entreprise

Situation médicale

Dans certains cas très spécifiques, où une certaine condition physique est inhérente au poste. Par exemple : êtes-vous apte à porter des charges lourdes

Casier judiciaire

Certains postes permettent légalement de demander un extrait de casier judiciaire : sécurité, enfance, etc.

Langues

« Parlez-vous telle langue » peut être demandé par un recruteur si cela répond à un besoin objectif du poste.

(GettyImages/Fatcamera)