Entretien : cette question sera interdite aux recruteurs dès 2026

Vous en avez peut-être entendu parler sans savoir précisément de quoi il en retourne. Il parait que ça va tout changer mais personne ne sait vraiment comment… Concrètement, c’est quoi cette histoire de transparence des salaires, qui va entrer en vigueur en France l’année prochaine ? Si les concertations sont toujours en cours, les contours des nouvelles obligations pour les entreprises se dessinent pas à pas. Voici ce que cela devrait changer pour vous, en tant que candidat et en tant que salarié.

Aux origines de la loi sur la transparence salariale : l’Union européenne

En 2021, la Commission européenne propose une directive sur la transparence salariale. L’objectif affiché est de lutter contre les écarts de rémunération entre hommes et femmes en rendant l’accès aux salaires plus transparents pour tous. Deux ans plus tard, en mars 2023, le Parlement européen et le Conseil de l’Union Européenne adopte la directive sur la transparence salariale.

Elle prévoit plusieurs obligations pour les employeurs, dont :

• Droit à l’information pour les salariés
• Obligation de transparence lors des processus de recrutement
• Obligation de publier les écarts de rémunération
• Inversion de la charge de la preuve en cas de litige pour discrimination salariale.

Les états membres ont trois ans pour transposer la directive dans leur droit national.

Les entreprises françaises sont-elles déjà transparentes ?

La France n’avait pas attendu la directive européenne pour tenter de lutter contre les inégalités de salaire. C’était par exemple le but affiché de l’Index de l’égalité professionnelle, mis en place en 2019 pour les entreprises de plus de 50 salariés, qui oblige ces dernières à publier des indicateurs sur les écarts de salaires et de promotion interne entre hommes et femmes.

Certaines entreprises s’étaient déjà engagées d’elles-mêmes sur le chemin de la transparence, en indiquant par exemple la fourchette de salaire proposée dès l’offre d’emploi ou en mettant en place des grilles de salaire interne. Chez Hellowork, on est aussi engagé depuis plus de quinze ans sur la question, en incitant les entreprises à publier les salaires dans les offres d’emploi. En 2025, près de 82% de nos offres d’emploi indiquaient une fourchette salariale. Et la nouvelle loi pour la transparence devrait nous permettre d'atteindre notre objectif des 100% plus vite que prévu !

Vers plus de transparence dans les entreprises en 2026, à quoi s’attendre dans les entreprises françaises ?

En juin 2026, la France va donc officiellement transposer la directive européenne dans son droit national. Dans un pays où le sujet du salaire reste tabou, la nouvelle réglementation risque de bousculer de nombreuses habitudes...

Pour l’instant, le ministère du Travail en est encore aux arbitrages. Mais voici les pistes très sérieuses qui sont sur la table :

• Obligation formelle pour les employeurs de mentionner le salaire dans TOUTES les offres d’emploi
• Les employeurs n’auront plus le droit de demander aux candidats leurs salaires actuels ou passés

En cas de non-respect de ces deux obligations, une sanction administrative est prévue. Pour rappel, 53% des candidats refusent déjà de postuler à une offre sans salaire.

• A partir de 2027, obligation pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés de publier un rapport détaillé sur les écarts de rémunération, par genre et catégorie de poste. En cas d’écart supérieur à 5% constaté, sans justification basée sur des critères objectifs, les entreprises seront tenues de prendre des mesures pour corriger ces inégalités.
• Charge de la preuve inversée. C’est l’une des grandes avancées induite par la directive européenne, qui devrait faciliter l’accès à la justice à de nombreux salariés : en cas de litige autour des écarts de salaire, ce ne sera plus au salarié de prouver qu’il est victime de discrimination mais à l’employeur de prouver qu’il est bel et bien en conformité avec la loi.
• Droit à l’information. Un accès renforcé des salariés aux critères de progression salariale, d’évaluation et des niveaux moyens de rémunération pour leur poste au sein de l'entreprise, ventilés par sexe. Les salariés pourront exercer leur droit à l’information sur les salaires quand ils le souhaitent. Ce point pourrait entrainer une généralisation des grilles salariales au sein des entreprises.
• Interdiction d’inclure une clause au contrat de travail d’un salarié de non-divulgation de son salaire (modification du Code du travail en ce sens).
• Refonte de l’Index de l’égalité salariale à partir de 2027, avec l’ajout de 7 nouveaux critères.