Le salaire est-il maintenu en cas de mise à pied conservatoire ?

Recevoir une mise à pied à titre conservatoire inquiète toujours autant sur le plan financier que professionnel. Cette mesure suspend immédiatement le contrat de travail, le temps que l'employeur mène ses vérifications avant une éventuelle sanction. Reste une question centrale : le salaire est-il maintenu pendant cette période, ou faut-il s'attendre à ne rien percevoir ? La réponse dépend entièrement de l'issue de la procédure disciplinaire engagée par l'employeur.

Qu'est-ce qu'une mise à pied à titre conservatoire ?

La mise à pied à titre conservatoire est une mesure provisoire qui suspend le contrat de travail d'un salarié dont la faute, présumée grave, rend impossible son maintien dans l'entreprise pendant le déroulement de la procédure disciplinaire. Elle n'est pas elle-même une sanction : elle permet seulement à l'employeur d'écarter temporairement le salarié le temps de mener son enquête et d'organiser l'entretien préalable, avant de décider de la suite à donner.

Quels faits peuvent justifier cette mesure ?

L'employeur peut recourir à une mise à pied conservatoire face à des faits d'une particulière gravité, susceptibles de caractériser une faute grave ou lourde : violence physique ou verbale, état d'ébriété sur le lieu de travail, harcèlement moral ou sexuel, vol, ou fraude. Le titre donné à la mesure (« conservatoire ») rappelle qu'elle vise uniquement à préserver la situation le temps de l'enquête, sans préjuger de la qualification définitive des faits reprochés au salarié.

Notification et délai avant l'entretien préalable

Cette mesure doit être notifiée en même temps que la convocation à l'entretien préalable, ou juste avant, à condition que cet entretien soit fixé dans un délai raisonnable. Un délai trop long entre la mise à pied et l'engagement de la procédure disciplinaire expose l'employeur à une requalification de la mesure en sanction disciplinaire définitive, avec pour conséquence l'impossibilité de sanctionner ensuite les mêmes faits.

Le salaire est-il versé pendant la mise à pied conservatoire ?

Pendant la durée de la mise à pied à titre conservatoire, le salarié ne travaille pas et n'est en principe pas rémunéré, puisque le contrat de travail est suspendu. Ce non-versement n'est toutefois pas nécessairement définitif : son sort dépend directement de la sanction finalement prononcée par l'employeur à l'issue de la procédure disciplinaire.

Absence de sanction ou faute simple : un rappel de salaire est dû

Si la procédure n'aboutit à aucune sanction, à un simple avertissement, à une mise à pied disciplinaire, ou à un licenciement pour cause réelle et sérieuse sans faute grave ni lourde, l'employeur doit verser un rappel de salaire correspondant à l'intégralité de la période de mise à pied conservatoire. La Cour de cassation rappelle régulièrement ce principe : à défaut de paiement, la mesure conservatoire peut être requalifiée en sanction disciplinaire, ce qui prive l'employeur de la possibilité de sanctionner une seconde fois les mêmes faits, en application de la règle qui interdit de punir deux fois la même faute.

Licenciement pour faute grave ou lourde : pas de remboursement

Si la procédure se conclut par un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, l'employeur est dispensé de verser le salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire. La Cour de cassation a confirmé cette règle à plusieurs reprises (Cour de cassation, chambre sociale, 18 décembre 2012, n° 11-22.607, pour la faute grave ; Cour de cassation, chambre sociale, 3 février 2004, n° 01-45.989, pour la faute lourde). Le salarié ne perçoit donc, dans ce cas précis, aucune rémunération pour la période concernée.

Mise à pied injustifiée : le remboursement intégral s'impose

Lorsque la mise à pied conservatoire est finalement jugée injustifiée, l'employeur doit rembourser au salarié l'intégralité du salaire correspondant à cette période, y compris si le salarié se trouvait en arrêt maladie pendant cette même période (Cour de cassation, chambre sociale, 18 février 2016, n° 14-22.708). Le même principe s'applique à un salarié protégé : ne pas le réintégrer après une mise à pied conservatoire non suivie d'autorisation de licenciement constitue une violation de son statut protecteur (Cour de cassation, chambre sociale, 29 mars 2023, n° 21-25.259).

Quelle différence avec la mise à pied disciplinaire ?

La mise à pied disciplinaire est une véritable sanction, prononcée à l'issue de l'entretien préalable pour une durée déterminée, lorsque la faute du salarié est avérée. Contrairement à la mise à pied conservatoire, elle n'ouvre jamais droit à un rappel de salaire, puisqu'elle constitue elle-même la sanction retenue. Une fois notifiée, les faits qui l'ont justifiée ne peuvent plus donner lieu à une autre sanction, y compris un licenciement ultérieur pour les mêmes motifs.

La mise à pied conservatoire, à l'inverse, n'est qu'une mesure d'attente : elle ne préjuge en rien de la décision finale de l'employeur, qui peut aussi bien déboucher sur l'absence de sanction que sur un licenciement.

Quelle procédure pour une mise à pied conservatoire ?

La mise à pied à titre conservatoire doit être notifiée par écrit au salarié, le plus souvent par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée. Aucune durée maximale n'est fixée par le Code du travail : la mesure court jusqu'à la décision finale de l'employeur, mais doit rester proportionnée au temps réellement nécessaire pour mener l'enquête et organiser l'entretien préalable. Durant cette période, le salarié n'acquiert ni ancienneté ni droits à congés payés, sauf si la procédure disciplinaire ne débouche pas sur un licenciement pour faute grave ou lourde, auquel cas ces droits sont réintégrés rétroactivement.

Mise à pied conservatoire et arrêt maladie : quelles règles ?

Un salarié peut se retrouver en arrêt maladie avant ou pendant une mise à pied conservatoire. Dans ce cas, le contrat de travail reste suspendu pour motif disciplinaire, ce qui a pour effet de priver le salarié des indemnités complémentaires normalement versées par l'employeur en cas d'arrêt maladie. Il conserve en revanche son droit aux indemnités journalières de sécurité sociale versées par l'Assurance maladie, la mise à pied conservatoire n'ayant aucune incidence sur ce droit. Si la procédure disciplinaire n'aboutit finalement pas à un licenciement pour faute grave ou lourde, l'employeur doit alors verser un rappel correspondant aux indemnités complémentaires non perçues pendant toute la durée de la mesure.

Le salarié peut-il refuser d'exécuter une mise à pied conservatoire ?

Un salarié qui se présente malgré tout sur son lieu de travail pendant une mise à pied conservatoire ne commet pas nécessairement une faute susceptible de le priver du paiement du salaire correspondant à cette période. La Cour de cassation considère que ce refus ne devient fautif que si le comportement du salarié caractérise, par ailleurs, une faute grave justifiant à elle seule un licenciement disciplinaire (Cour de cassation, chambre sociale, 3 décembre 2002, n° 00-44.080 ; Cour de cassation, chambre sociale, 24 juin 2003, n° 01-45.574). À l'inverse, si la mise à pied conservatoire a été prononcée à tort, le refus du salarié de s'y soumettre ne peut pas justifier un licenciement pour faute grave.

Que faire en cas de mise à pied conservatoire contestée ?

Le salarié qui conteste une mise à pied conservatoire, ou qui estime que le salaire dû ne lui a pas été versé alors que la sanction finale ne relève pas d'une faute grave ou lourde, peut réclamer un rappel de salaire à son employeur, puis saisir le conseil de prud'hommes en l'absence de réponse satisfaisante. Il est recommandé de conserver une trace écrite de la notification de la mise à pied et de la date de convocation à l'entretien préalable, ces éléments étant déterminants pour apprécier le respect du délai raisonnable entre les deux étapes.