Droit à l'image au travail : votre photo appartient-elle vraiment à votre employeur ?

Le droit à l'image est souvent mal compris. Dans la rue ou lors d'un événement public, on a vite fait de crier au droit à l'image dès qu'on apparaît sur une photo. Pourtant, la loi est assez permissive dans ce genre de situation : si personne n'est individualisé, pas besoin d'autorisation. Au travail, en revanche, on ne peut pas vous mitrailler sans votre consentement, que ce soit pour un trombinoscope, un portrait sur le site de l'entreprise ou une plaquette commerciale. Et votre employeur ne peut pas non plus utiliser indéfiniment un visuel sur lequel vous avez accepté d'apparaître.

C'est ce que vient de rappeler la Cour de cassation. Un ancien directeur régional a quitté son entreprise en rupture conventionnelle. Plusieurs mois plus tard, sa photo figurait toujours sur le site de son ex-employeur. L'autorisation signée à l'embauche, en 2014, ne précisait ni durée ni contexte d'utilisation. Le 13 mai 2026, les juges ont tranché : sans limite de durée clairement fixée, une autorisation d'image s'éteint à la date de rupture du contrat.

Ce que dit la loi sur votre image

Le droit à l'image découle du droit au respect de la vie privée, garanti par l'article 9 du Code civil depuis 1970. Il s'applique à toute personne, y compris dans le cadre professionnel, et couvre quatre actes : capter une image, la conserver, la reproduire et l'utiliser. Chacun suppose en principe l'accord écrit de la personne concernée.

Trois exceptions existent :

• un groupe ou une scène de rue sans individualisation ;

• un événement d'actualité ou une manifestation publique ;

• une personnalité publique dans l'exercice de ses fonctions.

En dehors de ces cas, diffuser une image sans consentement peut relever du Code pénal : jusqu'à un an d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende. À noter que la simple constatation d'une atteinte au droit à l'image ouvre droit à réparation, sans qu'il soit nécessaire de prouver un préjudice particulier.

Ce que couvre (et ne couvre pas) une autorisation signée

Signer une autorisation à l'embauche ne revient pas à donner un blanc-seing à vie. Une autorisation doit fixer des limites précises pour être valable : quel support, quelle durée, quel contexte. Une photo prise « pour un usage interne » ne vaut donc jamais autorisation générale, et une signature ancienne ne couvre pas tous les usages indéfiniment.

En cas de litige, c'est à l'employeur de prouver qu'il disposait de votre accord, pas à vous de prouver le contraire. La Cour de cassation l'a rappelé dans une affaire où un employeur avait diffusé une plaquette avec les photos de ses salariés sans leur consentement préalable (arrêt du 14 février 2024).

Ce que change la fin du contrat de travail

L'arrêt du 13 mai 2026 tranche un point resté en suspens : que devient une autorisation sans durée précisée ? L'entreprise défendait l'idée d'un engagement perpétuel, qui ne s'éteindrait qu'avec un préavis de l'une ou l'autre des parties. En pratique, cela aurait permis à un employeur d'utiliser la photo d'un ancien salarié des années après son départ.

La Cour ferme ainsi cette porte. Une autorisation sans durée suffisamment claire cesse automatiquement à la rupture du contrat, quelle qu'en soit la forme (démission, licenciement ou rupture conventionnelle). Passé cette date, continuer à utiliser la photo sans nouvel accord expose à des dommages et intérêts. Une clause peut toutefois prévoir un usage au-delà de la rupture, à condition de fixer une durée raisonnable.

Votre photo est encore en ligne après votre départ : comment réagir

Vous n'avez pas besoin de prouver un préjudice précis pour agir, la seule atteinte à votre droit à l'image suffit. Commencez par demander à votre ancien employeur de retirer l'image. En cas de refus, vous pouvez saisir la justice, y compris en référé pour une procédure d'urgence, afin d'obtenir le retrait, des dommages-intérêts et le remboursement de vos frais d'avocat. Pour un litige avec un ancien employeur, comme dans l'affaire du 13 mai 2026, c'est le conseil de prud'hommes qui est compétent.

Et vous, avez-vous déjà vérifié ce que couvrait vraiment l'autorisation que vous avez signée à votre embauche ?