Christophe Chupin, directeur exécutif senior chez Michael Page, répond à vos questions !

Les ATS peuvent-ils bloquer mon CV ?

Non, en tout cas pas à ma connaissance. Un ATS ne bloque pas un CV et ne le rend pas invisible pour un recruteur. La question cachée derrière ça, c'est probablement la place de l'IA dans ce processus. Elle peut, sur certains outils, faire du classement de CV, mais elle ne filtre pas. Ce qui reste déterminant, c'est l'œil du recruteur.

Sur les problèmes techniques liés à certains formats, il y a eu une époque où des blocages pouvaient arriver, mais c'est d'un autre temps.

Qu’attendent les recruteurs d’un bon CV ?

Les attentes évoluent finalement peu. La synthèse, d'abord. Même si vous avez beaucoup de choses à raconter, l'exercice demande d'aller à l'essentiel. L’œil humain reste crucial à la lecture d'un CV, mais il le fait très vite. Un document trop long peut jouer contre le candidat.

Il faut aussi mettre en avant les éléments qui correspondent à l'offre, à la fois pour le recruteur et pour les outils de matching qui fonctionnent via des mots-clés. Plus le CV est aligné avec l'offre, plus il a de chances d'être identifié. Pondérer les expériences en fonction de leur poids réel dans votre parcours, c'est souvent là que ça se joue. Pareil pour les soft skills / compétences comportementales, mieux vaut deux ou trois qualités que vous êtes capable d'illustrer, plutôt qu'une liste de quinze atouts que vous ne pourrez pas défendre en entretien.

Y a-t-il encore des humains dans le recrutement ?

Oui, absolument. Il faut être très prudent avec ce qu’on peut entendre sur le sujet ! Il y a toujours des humains, et leur rôle est même renforcé par l'IA. Chez Michael Page, elle nous permet de libérer du temps pour développer le relationnel avec les candidats et les entreprises. Comprendre le sens d'un parcours, répondre aux attentes des candidats, l'IA ne le fait pas. C'est exactement comme ça qu'il faut la voir dans le recrutement aujourd'hui.

La vidéo ou la lettre de motivation valent-elles vraiment la peine en 2026 ?

La vidéo de motivation a été à la mode à un moment, mais elle n'a jamais vraiment décollé. C'est un exercice difficile, et il faut qu’elle apporte une véritable valeur ajoutée, sinon ça ne sert à rien. Pour la lettre, c'est la même logique. Une lettre rédigée entièrement par une IA, qui se contente de recopier l'offre, n'a strictement aucun intérêt. En revanche, si vous y expliquez une particularité de votre parcours ou un lien spécifique avec l'entreprise, alors banco. La question à toujours se poser : pourquoi je fais ça ?

Comment valoriser un parcours atypique ou plusieurs reconversions ?

C'est souvent plus facile à l'oral qu'à l'écrit. Sur un CV, le défi, c'est de réussir à expliquer le sens de ces changements. Vous pouvez ajouter une courte phrase de présentation pour contextualiser ces transitions. L'essentiel, c'est que le recruteur comprenne la logique de vos choix, même si elle n'est pas conventionnelle.

Faut-il mentionner un congé maternité, un arrêt maladie ou une longue période de chômage ?

Un candidat qui parle ouvertement de ces temps-là fait moins peur à un recruteur qu’un candidat qui ne les assume pas. Je pense qu’il faut évoquer les congés maternité et parentaux. On aura vraiment gagné ce combat le jour où on ne se posera plus ces questions ! Pour une période de maladie, si vous préférez ne pas l’indiquer, c’est compréhensible.

Sur une longue période de chômage, ce qui manque souvent, c’est l’analyse de ce temps-là. On a le droit de dire qu’on s’est trompé au début de ses recherches, qu’on a mis du temps à trouver ce qui correspondait, ou qu’on n’était pas à l’aise en entretien. Ce n’est pas ce qui vous définit comme candidat. Ce qui est vraiment problématique, c’est une longue période de chômage que l’on n’a pas mise à profit pour quoi que ce soit, même pour apprendre à tricoter. La remise en question est une qualité rare, pas une faiblesse.

Faut-il vraiment personnaliser sa candidature ?

La candidature massive n'a jamais fonctionné. À l'ère de l'IA, le problème est double. Il y a autant de candidats qui font tout via l'IA sans même lire l'offre, que de recruteurs qui utilisent des outils de matching. Postuler en mode « je teste » est une mauvaise idée. Par exemple, si l'annonce stipule « anglais courant obligatoire », c'est parce qu'il y a une raison concrète. Postuler sans cette compétence, c'est se condamner d'avance.

Personnaliser, ça ne veut pas dire tout refaire à 100 %. Ça veut dire mettre en avant des éléments particuliers en lien avec l'offre, adapter un titre. Ce travail-là, combiné avec de la réactivité, réduit considérablement la probabilité de n'avoir aucun retour.

Y a-t-il un moment idéal pour envoyer sa candidature ?

Le plus vite possible. La plupart des recruteurs traitent les candidatures dans l'ordre d'arrivée. Sur certains postes, on peut recevoir jusqu'à 200 ou 250 CV. Si vous postulez trois semaines après la publication, vous arrivez après la bataille. Les histoires sur l'heure idéale ou le jour idéal… ce qui compte vraiment, c'est d'être réactif.

Je n’ai aucune réponse à mes candidatures : comment m’autodiagnostiquer ?

La première chose, c'est de prendre le temps d'analyser. Il m'arrive de rencontrer des candidats qui ne comprennent pas pourquoi ils n'ont pas été rappelés. On reprend ensemble l'offre et le CV, et on réalise souvent qu'il y avait des lacunes réelles. Effectuer cet exercice seul, avec des proches, ou avec une association, c'est précieux. Il peut aussi être utile de tenter une relance quand vous savez à qui vous avez envoyé votre candidature. Et vous demander si les mots-clés de l'offre se retrouvent dans votre CV ? C'est souvent là que le problème se situe.

La discrimination à l’embauche liée à l’âge est-elle vraiment un obstacle ?

Dès que l'âge devient un critère de sélection, on est dans la discrimination. En France, elle a la vie dure. En plus de 20 ans de métier, je constate de vrais progrès dans la lutte contre les discriminations de genre, d'orientation sexuelle, d'origine. Mais sur l'âge, on est vraiment à la traîne.

Le piège, c'est de démarrer sa recherche en se disant qu'on va être discriminé. C'est perdu d'avance. Il faut plutôt se demander ce que l'on apporte. L'expérience, la stabilité, la flexibilité de vie, la maîtrise d'outils numériques y compris l'IA, ce sont des atouts concrets à mettre en avant. J'accompagne l'association Force Femmes, qui aide des femmes seniors en recherche de poste cadre, et c'est ce que je leur dis systématiquement : faites un travail sur ce que votre profil apporte aujourd'hui. Les atouts des candidats seniors sont réels, il faut savoir les formuler.

En tant que senior, faut-il s’ouvrir à d’autres formes de contrat ?

Il faut accepter que les modes de travail aient évolué. Certains candidats se ferment des portes parce qu'ils se disent que c'est leur dernier CDI. Je comprends que ce ne soit pas évident quand on a travaillé dans la même entreprise depuis 25 ou 30 ans. Mais l'intérim cadre, le management de transition… ce sont des formes de travail qui existent et qui fonctionnent. Ne pas les écarter, c'est déjà élargir son champ des possibles.

Comment se démarquer quand on est junior et qu’on n’a peu d'expérience à montrer ?

La question, c'est : qu'est-ce qui me différencie ? Quel lien je peux faire entre ce que j'ai vécu et ce que cherche l'entreprise ? Une expérience associative, un projet mené à l'école, des réalisations en stage… Mais pour réaliser ce travail, il faut d'abord avoir mené des recherches approfondies sur l'entreprise elle-même, ses valeurs, ses projets, ce qui revient dans ses offres d'emploi. Des compétences comme la ponctualité, la fiabilité, la capacité à travailler en équipe, beaucoup de juniors oublient de les mettre en avant concrètement. Un exemple : trois mois chez un maraîcher sans jamais être en retard, c'est un argument qui compte.

C’est compliqué de trouver une alternance en ce moment : des conseils ?

Franchement, ce n'est pas facile. On sort d'une période où un alternant pouvait claquer des doigts et trouver un poste. Le marché est différent aujourd’hui je conseille de travailler spécifiquement sur les entreprises qui proposent ce type de contrat, en mobilisant les réseaux des écoles, ça fonctionne encore très bien. Souvent, un alternant qui part recommande son remplaçant.

Comment savoir ce qui n’a pas fonctionné après un entretien ?

Vous avez le droit de demander un feedback. Avant de partir, prenez cinq minutes pour demander au recruteur comment il a trouvé votre prestation, s'il y a des points sur lesquels travailler. Il est aussi utile de clarifier la suite dès la fin de l'entretien. Quel délai de retour ? Puis-je relancer si je n'ai pas de nouvelles d'ici une semaine ? Ces questions sont légitimes et vous évitent d'attendre dans le vide.

Après un refus, on peut aussi envoyer un mail pour demander pourquoi. Ce n'est pas la même chose de ne pas avoir été retenu parce qu'un autre candidat correspondait mieux, et ne pas avoir été retenu parce qu'on a été peu convaincant. Dans ce deuxième cas, quelqu'un qui vous dit « travaillez ceci et cela » vous rend un vrai service. L'entretien n'est pas la vérité absolue d'un candidat. Alors si quelqu'un vous dit que vous avez été maladroit sur tel ou tel point, écoutez, prenez-en acte, et travaillez-le.