Jean-François Riou, responsable ressources humaines : « Chez SPIE, nous avons un contact direct et simple avec tous les candidats ! »

Depuis 2017, Jean-François Riou est responsable ressources humaines pour SPIE CityNetworks, sur la zone Ouest-Centre. Filiale de SPIE France, SPIE CityNetworks est en charge des réseaux d’énergie et des réseaux numériques des différents clients du Groupe : « Tout ce qui se voit dans une ville ! », résume Jean-François. Sur mon périmètre, on recrute notamment des professionnels de l'énergie, des profils avec des compétences techniques en électricité ou en génie civil, en capacité de travailler sur des réseaux aériens comme souterrains. »

La proximité, dès la prise de contact

On le sait, la manière dont est géré le process de recrutement est un témoin précieux de la culture d’une entreprise. Qu’en est-il pour SPIE ? « Trois valeurs nous guident : la proximité, la performance, la responsabilité. Notre process de recrutement illustre deux de ces trois valeurs. La proximité, d’abord, car nous avons un contact direct et simple avec les candidats, avec des opérationnels et des équipes RH accessibles. » Durant les entretiens, les équipes ont notamment à cœur de projeter les futurs collaborateurs dans leur quotidien au sein du Groupe : « Une fois que le volet technique est validé, on fait en sorte de mettre les candidats à l’aise, de faire vivre cette proximité. »

Chez SPIE, de nombreux collaborateurs ont des parcours très riches et la promotion interne prend tout son sens !

Jean-François Riou, responsable ressources humaines SPIE CityNetworks

Quant à la responsabilité, elle se traduit par la capacité à confier des missions qui comptent à des profils variés, loin d’un portrait-type du parfait collaborateur : « On ne recrute pas forcément au diplôme, y compris pour les cadres ou les responsables d’affaires. Chez SPIE, de nombreux collaborateurs ont des parcours très riches et la promotion interne prend tout son sens. Une fois qu’ils ont mis le pied à l’étrier, on sait leur confier des responsabilités et les faire évoluer. »

Preuve en est avec l’outil Trajectoires, qui existe depuis de nombreuses années : « La promotion interne a toujours été valorisée chez SPIE. Si, par exemple, un chef d’équipe nous quitte, nous préférons une évolution au sein de l’équipe existante plutôt qu’un recrutement externe. » C’est une des manières dont se traduit la performance chez SPIE : une montée en compétences dans la durée, avec des attentes adaptées aux différents types de postes.

Identifier les talents pour offrir de nouvelles opportunités

Chez SPIE, la performance passe aussi par une talent review annuelle : « On fait, à un instant T, une revue d’effectifs pour dresser un panorama de nos ressources humaines disponibles et les mettre en miroir avec nos besoins de recrutement. Quels sont mes postes vacants ? Qui, parmi les équipes, aurait le potentiel pour occuper tel ou tel poste ? Ensuite, on échange, pour savoir si un profil technique peut devenir un manager et ce qu’il faut définir comme actions RH pour l’accompagner. Ça peut venir du management, comme du collaborateur lui-même. »

Si ce potentiel d’évolution est si notable chez SPIE, c’est grâce à la richesse de ses postes : « Nous avons des métiers hyper variés. Certains contrats avec nos clients se renouvellent, d’autres non. Nos équipes essaient toujours d’avoir un coup d’avance. Un projet se termine ? Nous essayons de placer les collaborateurs sur un autre, y compris en les accompagnant sur leur montée en compétences. »

Des équipes mobilisées pour faciliter et suivre vos candidatures

Vous avez déposé votre CV ? Vous recevez un accusé de réception qui vous garantit que le document est bien entre les mains des équipes de recrutement. Il a retenu l’attention de SPIE ? Le recruteur concerné vous contactera pour une pré-qualification téléphonique. Le Groupe s’efforce par ailleurs de raccourcir autant que possible les délais de réponse : « On est conscient de la tension sur certains métiers. Quand on a un candidat intéressant et qu’on souhaite le revoir une deuxième fois, cela se fait dans les jours qui suivent. Sur l’ensemble du process, on cherche à ne pas dépasser trois semaines. »

Proposer aux candidats une expérience simplifiée au moment de déposer leur CV témoigne aussi de la considération qu’une entreprise leur accorde : « Sur notre site carrière, une fois le poste souhaité sélectionné, la candidature se fait en quatre clics. A moins de s’intéresser aux autres contenus que nous lui proposons, un candidat n’a donc pas besoin de s’éterniser sur notre site carrière pour postuler ! »

Un onboarding bien rôdé

Si sa candidature est retenue, le futur collaborateur reçoit en amont toutes les infos nécessaires à son arrivée, ainsi qu’un message de bienvenue de la direction. Il est aussi mis au courant des formations qui lui seront proposées : « Les parcours varient selon les postes. Un électricien de terrain aura par exemple une formation plus courte, tandis qu’un responsable d’affaires  sera formé sur l’éthique des affaires, la sécurité, les RH, avec des formations en présentiel et d’autres en e-learning etc. On organise des réunions d’intégration trimestrielles, une demi-journée pendant laquelle les derniers arrivants sont conviés, quel que soit leur métier. L’objectif est de leur faire découvrir le Groupe dans son ensemble, et pas uniquement par le prisme de leur métier. C’est l’occasion d’échanger avec des collaborateurs qui ne font pas partie de leur quotidien. »

Les candidats les plus agréablement surpris par ces dispositifs sont ceux qui travaillaient auparavant dans des entreprises plus petites : « Ceux-là sont plutôt impressionnés et étonnés de la manière dont ils sont accueillis. Nous insistons beaucoup sur la sécurité, le matériel, nous avons digitalisé de nombreux documents permettant une remontée rapide des aléas de chantier et situations à risques. Nous incitons vraiment nos collaborateurs à être acteurs de la vie du Groupe. »

Donner du sens pour construire votre future carrière

Quant au management, il est en constante évolution, malgré la taille et l’organisation structurée du Groupe : « Les méthodes de management se sont modernisées au fil des années, et SPIE interroge aussi ses salariés, notamment à travers le dispositif Great Place to Work. Est-ce que je me sens reconnu ? Est-ce que j’ai de l’autonomie ? Est-ce que je peux progresser dans l’entreprise ? D’un côté, on interroge, de l’autre on forme. »

En résumé, que pouvez-vous attendre en postulant chez SPIE ? « De rejoindre une entreprise avec des métiers variés, présente sur tout le territoire. Si vous êtes curieux et que vous avez envie de progresser, vous pourrez encore être dans le Groupe dans 10 ou 15 ans. Au sein de nos différentes équipes, l’expertise technique va aussi de pair avec les transitions écologique et numérique. On évolue main dans la main avec des acteurs, collectivités ou entreprises privées à la recherche d’infrastructures moins énergivores. Nos métiers ont du sens ! », conclut Jean-François Riou.