L'inclusion des salariés LGBT+ ? La SNCF en a fait une priorité : « L'objectif, c'est que les gens puissent travailler en restant eux-mêmes »

Depuis 26 ans, l'association GARE! œuvre au sein du groupe SNCF pour que chaque cheminot puisse travailler sans avoir à cacher qui il est. Ali Louni, son président, revient sur les actions concrètes menées, les avancées obtenues et ce qui reste à construire.

Comment est née l'association GARE! et qu'est-ce qui vous a amené à en prendre la présidence ?

Ali Louni : L'association a été fondée en octobre 2000, à la suite de l'entrée en vigueur du PACS. À l'époque, il existait des différences de traitement entre couples mariés et couples pacsés, notamment sur les tarifs préférentiels de circulation. Un collectif de cheminots a décidé de créer une structure pour faire avancer le droit interne à l'entreprise sur ces sujets. C'est d'ailleurs pour cela que nous sommes une association loi 1901 et non un réseau interne : les débuts étaient plus conflictuels qu'aujourd'hui. Nous avons réellement cherché à faire bouger les lignes.

Depuis, la relation avec le groupe SNCF a profondément évolué. Nous travaillons aujourd'hui en partenariat, avec une convention triannuelle signée avec la direction des ressources humaines et la direction de la communication du Groupe. Quant à moi, j'ai découvert l'association à mon arrivée au sein du groupe SNCF en 2018. J'avais envie de m'impliquer sur les sujets d'inclusion LGBT+, j'ai d'abord été administrateur pendant trois ans, puis j'ai pris la présidence à un moment où l'association avait besoin de renfort.

Concrètement, comment l'association agit-elle au quotidien ?

Nos actions s'organisent autour de quatre grands axes. Le premier, c'est le travail sur le droit interne, via les accords sociaux et les accords d'entreprise. Le deuxième, c'est la formation et la sensibilisation : nous intervenons dans les établissements du Groupe, que ce soit lors de forums dédiés à la diversité, en webinaires ou en présentiel, toujours à la demande des équipes. Le troisième axe, c'est la communication, en interne comme en externe, autour des grands temps forts comme le 17 mai ou le mois des fiertés. Et le quatrième, c'est l'accompagnement individuel : on répond aux sollicitations de cheminots ou de managers qui font face à une situation précise et qui ont besoin de conseils.

Vous avez obtenu la création d'un « congé égalitaire ». De quoi s'agit-il exactement ?

C'est un sujet que nous avons porté en 2024 avec la direction des ressources humaines. La loi française prévoit le congé maternité pour la mère, le congé paternité pour le père ou la conjointe de la mère, mais elle ne prévoit rien pour le conjoint du père. Résultat : si vous êtes un couple de deux pères et que vous accueillez un enfant né par GPA à l'étranger, un seul des deux pères a droit à un congé d'accueil. C'est aussi vrai pour certains couples hétérosexuels dans des configurations familiales particulières.

Le groupe SNCF a donc créé un congé que nous appelons le congé égalitaire, qui étend le congé de paternité et d'accueil de l'enfant au second parent, quel que soit son genre. L'entreprise vient ainsi combler ce que la législation ne couvre pas encore. Peu d'entreprises en sont arrivées là.

Vous avez aussi travaillé sur les sujets du prénom d'usage pour les personnes trans. Qu'est-ce que ça a changé ?

Avant cet accord, les personnes en transition qui n'avaient pas encore changé leur prénom à l'état civil retrouvaient partout ce qu’on appelle leur « deadname » : dans les adresses mail, les organigrammes, sur les outils internes, ce qui n’était pas agréable pour elles, et ce qui ne facilitait pas leur transition.

Nous avons trouvé un accord avec la direction des ressources humaines pour permettre l'utilisation du prénom d'usage avant le changement officiel à l’État civil. En plus d’alléger leur quotidien des personnes concernées, cela facilite leurs démarches administratives par la suite : en rendant le prénom d'usage possible tôt, on aide aussi à franchir les étapes suivantes. C'est un cercle vertueux.

Quelles sont les principales actions de formation et de sensibilisation que vous proposez, et sous quels formats ?

En plus de la partie réglementaire, on agit également sur un volet formation et sensibilisation à travers différents formats : webinaire, forums diversité, formation en présentiel.

Les forums diversité, pour commencer, sont des journées organisées par les établissements, souvent en partenariat avec d'autres acteurs de l'inclusion du groupe (correspondants mixité, référents handicap, action sociale…). On y tient un stand, on va à la rencontre des cheminots, on discute. C'est un format ouvert, moins technique, qui permet de toucher un maximum de personnes.

Le deuxième format, ce sont les webinaires et les formations en présentiel, plus ciblés. Là, on s'adresse plutôt à des managers, des chefs d'établissement ou des correspondants mixité qui veulent approfondir leurs connaissances sur les enjeux LGBT+. On va plus loin sur les termes, les situations concrètes, les bons réflexes.

Le troisième format, plus ponctuel, tourne autour de la sensibilisation d'équipe. Cela arrive notamment lorsqu’un manager nous signale une situation précise et souhaite qu'on intervienne directement auprès de ses collaborateurs.

Au total, nous menons environs une cinquantaine d’actions de ce type par an, auprès de services et de directions variés.

Vous proposez aussi un accompagnement individuel. À qui s'adresse-t-il et dans quelles situations intervient-il ?

C'est un axe à part entière de notre action, entièrement à la demande. Cela peut s’adresser à un cheminot ou une cheminote qui pense avoir été victime d'une discrimination, ou qui a subi un acte concret. Nous avons par exemple eu en 2024 le cas d’un casier tagué. Ça peut aussi être un manager qui a entendu des propos LGBTphobes dans son équipe et qui ne sait pas comment réagir.

De plus en plus de managers nous contactent également pour accompagner une personne en transition, avec des interrogations du type : « Comment l'annoncer à l'équipe ? Quoi dire et ne pas dire ? Comment gérer les questions très pratiques sur les vestiaires ou les toilettes ? ». Ces demandes viennent majoritairement de l’encadrement, pas toujours des personnes directement concernées. C'est souvent parce qu'ils n'ont tout simplement pas les outils pour aborder ces sujets seuls. On répond à leurs questions, on les conseille, et si nécessaire on sensibilise l'équipe pour que la situation se passe au mieux pour tout le monde. L'objectif, est toujours le même : que la personne puisse continuer à travailler normalement, en restant elle-même.

Pour faire évoluer vos actions, vous vous appuyez aussi sur des partenariats avec d’autres associations qui œuvrent pour les mêmes causes, comme le réseau Trainbow Europe, qu’apporte-t-il ?

Ce réseau regroupe les associations LGBT+ des entreprises ferroviaires de d’autres pays européens dont la Belgique, l’Allemagne, les Pays-Bas, la Suisse, le Royaume-Uni et l’Autriche. Le principe repose sur le partage de bonnes pratiques : ce que chacun met en place dans son pays, ce qui fonctionne, ce qu'on peut s'approprier.

Et on se retrouve une fois par an pour un séminaire. L’an dernier, c'est nous qui l'avons organisé en France.

Ce partenariat est utile en interne. Il permet de montrer à nos interlocuteurs RH et communication ce que font les autres entreprises du secteur, ça donne du poids à nos propositions et ça accélère parfois les décisions.

Y a-t-il un moment qui vous a convaincu que votre action changeait vraiment les choses ?

En 2022, on venait de créer un guide à destination des managers sur l’accompagnement d’une transition. Dans ce cadre, nous avons reçu la demande d'une responsable RH sur un axe TGV : l'une de ses agentes avait annoncé qu'elle allait entamer sa transition. On l'a accompagnée avec ce guide. Elle l'a mis en pratique. Et tout s'est enchaîné de façon remarquable : la personne s'est sentie écoutée, elle a elle-même fait en sorte que ses collègues se sentent bien, et l'équipe a répondu positivement. La responsable RH nous a remerciés. La personne a repris le travail comme si de rien n'était.

Peut-on dire aujourd'hui que le groupe SNCF est une entreprise inclusive ?

Il s’en donne les moyens, ça c'est indéniable. Il y a une volonté réelle, que ce soit sur les droits, sur la communication ou sur le recrutement. Quand on compare la situation des années 2000 à celle d'aujourd'hui, les avancées sont considérables. Et cette progression s'est accélérée ces dernières années.

Pour autant, pour qu'une entreprise de 160 000 salariés, hors filiales, répartie sur tout le territoire, soit vraiment inclusive, il faut que l’inclusion se ressente partout : pas seulement dans les directions ni dans les discours, mais sur le terrain, dans les équipes, au quotidien. Ça prend du temps, ça demande de la pédagogie. Un e-learning ou un mail ne remplace pas le contact humain. C'est en discutant, en se rencontrant, que les choses bougent vraiment.

Cette volonté se traduit aussi à l’externe, auprès des voyageurs. Le pavoisement des gares pendant le mois des fiertés, les stands installés le 17 mai pour aller à la rencontre des voyageurs, la participation aux marches des fiertés en régions, à Nantes, Montpellier ou Marseille (pour 2026) sont autant de signaux qui montrent au grand public l’engagement du groupe SNCF en la matière.

Quel message adresseriez-vous à un collaborateur LGBT+ (ou futur collaborateur) qui hésite encore à être visible au travail ?

D'abord, qu'il est dans une entreprise qui cherche à être inclusive et qui s'en donne les moyens. Ensuite, que si cette personne souhaite parler de son son orientation sexuelle ou de son identité de genre, elle doit pouvoir le faire en toute tranquillité, sans craindre de répercussions. Et si elle souhaite bénéficier de certains droits dans l'entreprise, les RH et les managers sont là pour l'accompagner. Nous aussi, nous sommes là pour ça.