Incendies : ce que dit vraiment le droit du travail pour les salariés 

Depuis le début de l'été 2026, les feux de forêt consument les paysages français. La Drôme et les Pyrénées-Orientales début juillet, Fontainebleau à la mi-juillet, puis le Var, la Corse, les Hautes-Alpes et la Bourgogne. Le plus important reste, à ce jour, l'incendie qui ravage la Gironde depuis le 22 juillet. Au moment où nous écrivons ces lignes, la surface brûlée y reste stable à 42 000 hectares depuis plusieurs jours et, selon la préfecture du département, au moins 224 000 personnes ont été évacuées depuis le déclenchement du feu, et plus de la moitié d'entre elles ont depuis regagné leur domicile.

Selon le ministre de l'Économie Roland Lescure, cité par l'AFP, environ 82 000 salariés ont été empêchés de se rendre à leur poste ces derniers jours à cause des incendies et 23 000 établissements ont fermé ou été évacués. Un quart de ces salariés seulement avait repris le travail ce 30 juillet.

Catastrophe naturelle, un terme qui trompe

Devant un tel désastre, humain et écologique, le terme de « catastrophe naturelle » semble aller de soi. Pourtant, d'un point de vue juridique, il renvoie à un régime précis. Le code des assurances définit la catastrophe naturelle comme un dommage matériel direct causé par « l'intensité anormale d'un agent naturel », contre lequel les mesures habituelles n'ont pu empêcher le sinistre. En pratique, les arrêtés interministériels qui reconnaissent l'état de catastrophe naturelle, comme celui du 10 juillet 2026, ne portent jamais que sur un nombre restreint de phénomènes : inondations et coulées de boue, mouvements de terrain, sécheresse et réhydratation des sols, vents cycloniques au-delà de seuils précis.

Les feux de forêt n'y figurent jamais, même lorsqu'ils ne sont pas d'origine criminelle. Ils relèvent en effet de la garantie incendie classique des contrats d'assurance habitation. Cette distinction n'est pas qu'une subtilité d'assureur, elle pèse directement sur les droits des salariés sinistrés.

Quand le salarié ne peut, ou ne veut plus, aller travailler

Un salarié empêché de rejoindre son poste par les conséquences de l'incendie, route coupée ou domicile en zone évacuée, ne peut pas simplement cesser de lui-même d'exécuter son contrat si l'entreprise, elle, poursuit son activité. Le ministère du Travail le précise dans une foire aux questions publiée le 28 juillet 2026, le salarié doit avertir au plus vite son employeur et chercher avec lui une solution, télétravail si le poste s'y prête, ou pose de congés pour suspendre le contrat.

Le droit de retrait suit une autre logique, plus protectrice mais plus exigeante. Il ne s'agit pas d'un droit automatique offert à « tout salarié dans une ville concernée par un feu ». Le Code du travail exige un danger grave et imminent, réellement caractérisé pour le poste occupé et distinct du danger habituel du métier. Le salarié alerte immédiatement son employeur et peut alors se retirer. En principe, aucune sanction ni retenue de salaire ne le frappe. Mais si l'employeur juge le motif déraisonnable, il peut retenir le salaire, voire sanctionner jusqu'au licenciement, et c'est alors au juge du fond * de trancher.

À cet égard, un article mérite d'être connu de tous. Si un salarié ou un élu du CSE a signalé par écrit un risque avant qu'un accident ne survienne, la faute inexcusable de l'employeur est reconnue de droit en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Alerter tôt, même par mail, protège donc bien au-delà du seul droit de retrait.

Sur l'incendie de Gironde, c'est justement la question qui se pose pour les salariés exposés aux fumées. L'ARS Nouvelle-Aquitaine ne relevait pas, à ce stade, de traces de monoxyde de carbone dans l'air, ce qui limite l'argument d'un danger grave et imminent pour les salariés situés hors zone évacuée. Le ministère du Travail précise d'ailleurs qu'il n'existe aucun seuil réglementaire d'exposition aux particules fines opposable au titre du Code du travail. L'employeur peut seulement s'appuyer sur les seuils de santé publique du code de l'environnement pour évaluer le risque. Quand le port du masque FFP2 est nécessaire en extérieur, c'est à l'employeur de le fournir et de le renouveler au moins toutes les huit heures, en formant les salariés à bien l'ajuster.

Ce que la loi impose, et permet, à l'employeur

Le télétravail imposé en circonstances exceptionnelles ne nécessite aucun formalisme particulier. Il relève d'un simple aménagement du poste de travail, sans modification du contrat. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE doit néanmoins être informé sans délai, puis consulté dès que possible. Pour un arrêt bref, l'employeur peut aussi recourir à la récupération des heures perdues, le ministère du Travail reconnaissant explicitement que la situation des incendies relève des « causes accidentelles, d'intempéries ou de force majeure » qui justifient ce dispositif.

Quand ces solutions ne suffisent pas, l'activité partielle prend le relais. Toujours selon la FAQ du ministère du Travail, quatre situations l'ouvrent : l'entreprise directement sinistrée, celle en zone évacuée ou interdite d'accès, celle empêchée par une mesure préfectorale de restriction sans sinistre direct, et celle dont l'activité devient impossible du fait de recommandations sanitaires liées à la pollution de l'air.

Dans tous les cas, l'employeur verse au salarié une indemnité égale à 60 % de son salaire brut antérieur, et perçoit en retour une allocation État-Unédic de 36 %. La demande peut être déposée rétroactivement dans un délai de 30 jours après le placement en activité partielle. L'avis du CSE, pour les entreprises de 50 salariés ou plus, peut être recueilli après coup et transmis sous deux mois. L'administration notifie sa décision sous 15 jours, et l'employeur dispose de six mois après la fin de la période couverte pour demander le paiement de l'allocation. Sur l'incendie de Saumos, ce dispositif a été ouvert de droit dès le 29 juillet aux entreprises concernées.

Reste, en toile de fond, l'obligation générale de sécurité qui pèse sur l'employeur : évaluer les risques, définir des mesures adaptées, associer les représentants du personnel, solliciter le service de santé au travail. La force majeure ne dispense d'aucune de ces obligations.

La double peine, quand le sinistre touche le logement du salarié

C'est là que le droit se fait plus discret. Le ministre de l'Économie Roland Lescure a annoncé le 27 juillet 2026, à l'issue d'une réunion interministérielle, que le délai de déclaration d'un sinistre lié aux incendies est exceptionnellement prolongé jusqu'au 31 août 2026, au lieu des cinq jours habituels, pour cette crise précise.

Les assureurs remboursent en principe les frais de relogement des évacués et sinistrés de leur résidence principale, jusqu'à trois semaines, que le logement ait été endommagé ou non. Cette mesure profite donc aussi aux personnes simplement évacuées, sans dommage constaté. La garantie incendie, elle, peut couvrir le bâtiment, son contenu, les dommages indirects comme l'eau des pompiers, le jardin, et parfois le véhicule.

Il existe bien un congé pour catastrophe naturelle dans le code du travail, vingt jours par an non rémunérés, avec un préavis de 24 heures en cas d'urgence et un refus possible de l'employeur, motivé et après avis du CSE. Mais ce congé sert à participer aux activités d'organismes venant en aide aux victimes : il n'est pas conçu pour que le salarié gère ses propres démarches de relogement ou de réparation. Et puisque les feux de forêt ne sont, en principe, pas juridiquement qualifiés de catastrophe naturelle, son articulation avec les salariés sinistrés par un incendie reste incertaine, et n'a pas été tranchée par la jurisprudence. En dehors de ce cadre légal, rien n'oblige une entreprise à accompagner financièrement ou psychologiquement un salarié sinistré dans sa vie personnelle, même si certaines le font, par choix.

Reste à savoir si le droit, construit pour des catastrophes qui frappent une fois, saura s'adapter à des incendies qui reviennent désormais chaque été.

* Le juge du fond tranche sur les faits d'un litige, par opposition à une question de pure procédure.