« L'IA transforme le marché du recrutement, elle ne le révolutionne pas »

64 % des candidats français utilisent déjà l'intelligence artificielle pour optimiser leur CV. Résultat, des documents globalement mieux présentés, moins de fautes, mais aussi une uniformisation croissante des candidatures. De quoi changer la donne côté recruteurs ? Pas forcément, comme l'explique Caroline Bernadat, directrice senior chez Michael Page, qui nous décrypte ce que l'étude Talent Trends 2026 dit aux candidats.

L’IA, une « réelle plus-value pour la préparation d’un entretien »

On aurait pu croire que l'arrivée massive de l'IA dans les candidatures allait rebattre les cartes côté recruteurs. Ce n'est pas tout à fait ce que dit Caroline Bernadat : « On observe une sorte d'uniformisation des candidatures. Or, cela fait des années que nous ne recrutons plus uniquement par le CV : nous rencontrons les candidats et identifions leurs compétences comportementales en entretien. De ce point de vue, l'impact de l'IA est assez faible pour des acteurs comme nous. C'est, en revanche, différent pour des entreprises encore attachées à la forme. »

Là où l'outil change vraiment la donne, c'est moins dans le CV que dans la préparation en amont. Balayer rapidement l'ensemble des offres disponibles sur un territoire, cibler sa préparation d'entretien, simuler les questions qui pourraient tomber. « L’IA est une réelle plus-value pour la préparation d’un entretien notamment pour générer un résumé de l'activité, des enjeux, des valeurs d'une entreprise avant d'y aller », détaille Caroline Bernadat.

Caroline Bernadat

Directrice senior chez Michael Page

Les moins de 30 ans l'ont saisi les premiers. Pour près de la moitié d'entre eux, l'IA sert à la fois à créer leur CV, effectuer des recherches et s'entraîner aux entretiens, là où les autres générations n'en font encore qu'un usage ponctuel. Ce mouvement de fond ne remet pour autant pas en cause les fondamentaux du recrutement. « L'IA transforme le marché du recrutement, elle ne le révolutionne pas, tranche Caroline Bernadat. À première vue, automatiser certaines étapes peut donner l’impression d’un recrutement plus froid ou standardisé. En pratique, c’est souvent l’inverse. En libérant du temps aux recruteurs, l’IA leur permet de consacrer davantage d’attention aux candidats, notamment lors des entretiens et des phases clés du parcours. »

« Ce n'est pas la liste de vos missions qui compte, ce sont les enseignements que vous en avez tirés »

Ces dernières années, les soft skills sont sur toutes les lèvres. Mais comment les mettre en valeur concrètement, au-delà des formules convenues aisément repérables par tout recruteur ? Pour Caroline Bernadat, la réponse se trouve dans une posture en particulier : prendre de la hauteur sur chacune de ses expériences, qu'elles soient professionnelles ou personnelles. « Votre force, c'est votre capacité à exprimer ce que vous en avez tiré en termes de montée en compétences. De dire : “Pendant cette mission, voilà ce que j'ai fait, ce que ça m'a apporté, ce que j'aurais fait différemment, etc.” Développez vos compétences comportementales, pas uniquement la partie opérationnelle du poste », conseille-t-elle. Une logique qui vaut aussi pour les périodes hors emploi, les loisirs, les épreuves traversées. Tout ce qui permet d'étayer une qualité par un exemple concret plutôt que de l'affirmer.

L'étude Talent Trends 2026 confirme l'urgence du sujet. La durée de vie moyenne d'une compétence technique est passée de trente ans dans les années 1980 à deux ou trois ans aujourd'hui selon l'OCDE. Dans ce contexte, l'adaptabilité arrive en tête des aptitudes les plus recherchées par les recruteurs (57 %), devant les compétences relationnelles (51 %) et la volonté d'apprendre (46 %).

« Tout parcours de vie est justifiable »

« 100 % des entreprises courent généralement après 15 % des candidats disponibles. » La formule est de Caroline Bernadat, et elle résume à elle seule la tension du marché actuel : toutes les entreprises veulent le profil rassurant, celui qui a fait la bonne école, qui a déjà occupé un poste similaire dans une structure de même taille et de même secteur. Qu'est-ce qu'on fait quand on n'est pas ce profil-là ? « Entrez dans un système de compensation, répond-elle. “J'ai pleinement conscience que je ne suis pas dans la cible du candidat qui rassure. En revanche, j'ai d'autres choses à vous apporter.” Et ces autres choses, ce sont peut-être ces compétences comportementales recherchées aujourd'hui. »

Cette logique vaut pour les parcours atypiques, les trous dans le CV, et plus largement pour les profils seniors, sujet que Caroline Bernadat identifie comme un enjeu fort des années à venir. « Tout parcours de vie est justifiable aujourd'hui. Le tout est de savoir ce qu'on en a tiré de bénéfique et positif. En tant qu’intermédiaire du recrutement, nous aimons rappeler à nos clients qu’il n’existe pas de "parcours idéal" mais des compétences techniques et comportementales nécessaires à la réussite dans le poste. Les entreprises doivent sortir des sentiers battus et faire confiance aux potentiels évolutifs des candidats. »

Il y a aussi un argument que les candidats sous-estiment souvent : recruter quelqu'un qui ne coche pas toutes les cases, c'est aussi un investissement sur la durée. « Si on mise sur quelqu'un qui a un peu moins de compétences, on va beaucoup plus lui apporter sur sa montée en compétences, et donc le retour sur investissement et le sentiment de loyauté seront aussi plus développés », pointe Caroline Bernadat.

« On sait ce qu'on quitte, on ne sait pas ce qu'on va retrouver »

Un salarié satisfait sur cinq est en recherche active d'emploi. Le chiffre interpelle, mais Caroline Bernadat invite à ne pas l'interpréter trop vite. Être à l'écoute du marché et franchir le pas sont deux choses très différentes. « On peut tout à fait aller voir ce que vaut sa candidature sur le marché, le tester. C'est aussi un moyen, lorsqu'on a l'impression de stagner, de faire monter les enchères en interne. Mais, entre avoir envie de changer de poste et vraiment franchir le pas, il y a tout un monde », nuance-t-elle.

Ce qui retient les candidats, c'est d'abord une crise de confiance. On sait ce qu'on quitte : l'équilibre vie pro/vie perso acquis, le manager connu, la période d'essai derrière soi. On ne sait pas ce qu'on va retrouver. L'étude Michael Page le confirme : l'équilibre de vie reste la priorité numéro un des actifs français pour la quatrième année consécutive, et 41 % redoutent de devoir y renoncer en acceptant un nouveau poste. 59 % iraient jusqu'à chercher un autre emploi si le télétravail leur était retiré. « Il y a une vraie injonction paradoxale, observe Caroline Bernadat. Les candidats veulent à la fois un bon équilibre de vie, un poste stimulant et un salaire intéressant. Ils ne sont pas encore prêts à faire des concessions. »

Pour autant, elle ne lit pas dans ce chiffre une forme de résignation. Les candidats vraiment désalignés avec leur entreprise font le choix de partir. Les autres testent, sondent, parfois négocient en interne. Ce que l'étude révèle surtout, c'est une attente qui va bien au-delà de la satisfaction au travail. La recherche d'un nouveau défi professionnel arrive en tête des raisons de départ chez les salariés qui se disent pourtant satisfaits (48 %), devant le salaire (41 %) et la volonté de développer ses compétences (35 %). En creux, cela dit que la satisfaction ne protège plus vraiment de l'envie d'ailleurs. « Il y a un vrai déficit de confiance, lié à un climat d'incertitude assez présent », résume Caroline Bernadat. Des deux côtés du recrutement.