Cadres séniors : portrait à 360

Les données ont été récoltées auprès des principaux intéressés, mais aussi de managers, collaborateurs, responsables RH et organisations syndicales. Quel bilan en tirer aujourd’hui ? Le point.

Les cadres séniors sont satisfaits et attachés à leur entreprise

Forts d’une longue et riche expérience, les cadres séniors ont su s’adapter à de nombreux changements au cours de leur carrière et constituent de véritables piliers pour leurs équipes. Ils sont nombreux à se dire « apaisés » par rapport à leur parcours professionnel et à subir moins de pression.

Les cadres séniors ont été interrogés sur leurs ressentis vis-à-vis de leur environnement de travail. Le bilan est globalement positif, car ils se sentent :

• satisfaits de leur situation professionnelle et des relations entretenues avec leurs collègues (83 %) ;
• utiles à leur entreprise (90 %) ;
• considérés (70 %) ;
• valorisés dans leurs compétences (68 %) et leur expérience (66 %).

Cet épanouissement professionnel les amène à être engagés (79 %) et motivés (69 %). De plus, peu d’entre eux estiment connaître des difficultés avec leurs collaborateurs. 74 % affirment ne pas se sentir en concurrence avec leurs collègues et, en grande majorité, ils signalent peu (ou aucune) difficulté avec leurs collègues plus jeunes (76 % ) ou avec leur supérieur hiérarchique (67 %).

Bon à savoir : cette étude considère les cadres comme « séniors » à partir de l’âge de 55 ans ou plus. Rappelons toutefois qu’il ne s’agit pas d’une catégorie définie légalement. L’âge pilier retenu dépend donc largement du contexte : il oscille entre 45 ans – l’âge marquant généralement la mi-carrière d’un salarié dans la plupart des entreprises – et 55 ans, l’âge marquant l’entrée dans les dix années qui constituent le dernier quart de la carrière d’un cadre.

{"A lire egalement" : {"titre" : "A partir de quand devient-on un cadre "senior" ?", "url" :"https://www.hellowork.com/fr-fr/medias/cadres-seniors-entreprirses.html"}}

Des piliers essentiels pour les équipes

L’apport des cadres séniors en entreprise fait l’unanimité auprès des managers, collaborateurs et responsables RH. Tous saluent leur expérience et leurs qualités, comme l’expertise, la prise de recul, la maturité, la rigueur ou encore l’autonomie. 47 % des managers interrogés les jugent ainsi plus aptes que les cadres plus jeunes à désamorcer un conflit. Les responsables RH saluent leur loyauté et leur engagement à l’égard de l’entreprise.

De leur côté, les collaborateurs plus jeunes voient les cadres séniors comme des « mentors » et sont reconnaissants de leur aide (intégration, formation). Ils les qualifient de « bienveillants » et capables d’écouter sans juger. Leur soutien sur le plan moral a été particulièrement apprécié durant la crise sanitaire.

Seule ombre au tableau : les cadres séniors sont également les moins aptes à maîtriser les nouveaux outils numériques et à accepter les nouvelles organisations du travail. Selon les responsables RH, ils restent toutefois une minorité à faire preuve d’un certain « conservatisme ».

Quelles sont les attentes et les inquiétudes des cadres séniors ?

Digitalisation, robotisation, transformation des métiers… Si les cadres séniors dressent un bilan plutôt positif de leur situation, des interrogations subsistent. Alors qu’ils sont 80 % à souhaiter rester dans leur entreprise jusqu’à leur retraite, une grande part exprime des craintes, notamment pour sa rémunération et l’augmentation de sa charge de travail.

Ils sont également de plus en plus nombreux à exprimer un sentiment d’usure et à sentir un décalage entre leurs compétences et les besoins réels des entreprises. Pour conforter leur position et consolider leurs compétences transversales, 3 cadres séniors sur 10 souhaitent effectuer des formations.

Pour transiter sereinement vers la retraite et préparer leur fin de carrière, les cadres séniors sont 66 % à être intéressés par un accompagnement adapté. Ils sont également ouverts à des possibilités de départ dans le cadre d’un plan de départ volontaire (61 %) ou d’une rupture conventionnelle (49 %).

Les organisations syndicales s’inquiètent de la carrière des séniors

Le doute plane du côté des organisations patronales et syndicales. Elles identifient un « retour en arrière » avec un ciblage des cadres séniors dans les plans de départ des entreprises et se disent « partagées » quant à l’impact de la crise sanitaire sur leurs emplois.

Selon elles, les grands groupes n’offrent pas assez accès à la formation et à l’acquisition de nouvelles compétences. Ils iraient même jusqu’à « limiter leur évolution professionnelle », et ce parfois dès 45 ans. C’est en revanche moins le cas pour les PME qui « personnalisent » les formules de plan de carrière afin de favoriser la transmission des savoir-faire et des connaissances des cadres séniors.

Globalement, les organisations syndicales estiment que la tranche d’âge 45-55 ans constitue une période critique avec un risque accru de perte d’emploi ou de déclassement professionnel. C’est pourquoi elles jugent nécessaire de « réarmer » les cadres séniors en termes de compétences pour la suite de leur carrière.

Crédit photo : insta_photos - stock.adobe.com