Promotion au statut cadre : ce que personne ne vous dit avant de franchir le cap

Selon une étude de l’Apec publiée le 29 janvier, 12 salariés non-cadres sur 1 000 deviennent cadres chaque année (1,2 %). Un passage souvent vécu comme une reconnaissance, mais qui peut s'avérer déstabilisant.

La promotion interne : un ascenseur social qui fonctionne encore

Quel est le portrait-robot du salarié promu cadre au sein des entreprises ? D’abord, la parité est quasi parfaite : 49 % de femmes, 51 % d'hommes.

• 68 % sont issus des professions intermédiaires, 25 % sont d'anciens employés, 7 % des ex-ouvriers
• 61 % ont entre 30 et 50 ans, 20 % ont moins de 30 ans et 18 % plus de 50 ans

Globalement, plus l’entreprise est grande, plus le taux de promotion interne progresse : 1,5% des salariés non-cadres le deviendront dans les grandes entreprises et ETI, 1,2% pour celles de 50 à 250 salariés, 0,9% pour les TPE.

Côté secteur, les services à forte valeur ajoutée ont le plus fort taux de promotion interne : 3,6 % vs 1,2 % en moyenne tous secteurs confondus. En revanche, la possibilité d’être promu cadre dans les secteurs de la construction et de l’industrie sont plus faibles qu’ailleurs (0,7% et 0,9% des salariés non-cadres en poste).

Comment un salarié non-cadre obtient-il ce statut en interne ? Ce type de promotion a quatre visages :

La régularisation statutaire. Un passage collectif ou individuel au statut cadre sans changement de mission. L’APEC cite l’exemple de l’entreprise Schneider Electric, où 800 personnes sont passées cadres avec la nouvelle convention métallurgie

L'évolution de poste. Un processus long et exigeant, « durant lequel le salarié doit démontrer sa capacité à devenir cadre. Dans certaines entreprises, cela peut passer par le suivi de cursus de formation, de projets à construire et à défendre devant un jury ou encore via un mémoire à réaliser. »

La candidature interne. Une forme de mobilité interne, où le salarié postule lors de l’ouverture d’un poste dans son entreprise. Un processus plus direct mais qui peut être risqué sans un bon accompagnement lors de la prise de poste.

La promotion comme manager. Une promotion directe qui intervient souvent lors du départ du manager en place, qui peut apparaître comme une belle opportunité mais peut aussi devenir un défi complexe quand il s’agit de manager ses anciens collègues

Entre reconnaissance et déstabilisation : le vécu des promus

Pour les néo-cadres, leur nouveau statut leur confère d’abord des avantages très concrets : télétravail, flexibilité horaire, couverture santé, prévoyance, facilité d’emprunt auprès des banques…

La promesse d’une meilleure employabilité par la suite, couplée à un gain d’autonomie immédiat et un accès aux sphères stratégiques, font généralement de ce nouveau statut un tremplin professionnel très appréciable pour le salarié promu. Surtout, la promotion interne au statut cadre traduit une forme de reconnaissance des compétences et de l’engagement du salarié. « Elle suscite dès lors une fierté, voire un sentiment de revanche pour les profils les moins diplômés », précise l’Apec.

Mais, comme l’ont montré d’autres études de l'Apec, tout n’est pas rose au pays des cadres. De sorte que les difficultés sont parfois sous-estimées par les nouveaux promus, à commencer par la charge de travail accrue et la pression supplémentaire. Si bien que le risque d’échec est réel en cas de montée en responsabilités trop brutale, sans accompagnement dédié ou à la suite d’une mauvaise évaluation des compétences. Enfin, les avantages salariaux peuvent se révéler déceptifs : hausse des cotisations, perte des heures supplémentaires liées au passage en forfait jour, marge de manœuvre limitée lors de la négociation salariale… « A posteriori, de nombreux cadres auraient souhaité être mieux informés des implications liées au changement de statut, tant pour mieux s’y préparer que pour en négocier les conditions. »

Réussir sa transition : les clés pour les candidats au statut cadre

Le passage au statut cadre est aussi souvent synonyme de nouvelle posture, de nouveaux collègues, « d’une ambiance plus feutrée et codifiée » … autant d’éléments mis bout-à-bout qui peuvent déstabiliser de nombreux salariés pourtant experts techniques dans leur domaine, comme l’explique une responsable RH d’Île-de-France : « On a eu des échecs où, une fois qu’ils sont en poste, ils se rendent compte que c’est gérer du stress, qu’on demande de faire des propositions, des présentations en public devant un directeur. C’est là qu’ils réalisent vraiment les attendus du poste, qu’on n’est pas que sur la compétence technique. »

Face à ces nombreux défis, l’Apec conseille aux futurs néo-cadres de bien s’informer en amont sur les implications réelles de leur nouveau statut, du salaire au temps de travail en passant par le forfait jour, et d’anticiper le changement de posture attendu. D’oser négocier (toutes) les conditions de la promotion et de ne pas hésiter à demander un accompagnement ou une formation pour assurer au mieux la prise de poste.