Au travail, une blague « entre nous » n'est jamais vraiment privée, la justice le confirme

Un groupe de discussion privé, un dîner entre collègues, une messagerie interne : autant de contextes qui donnent l'impression d'être hors du radar de l'entreprise. C'est cette illusion qu'a dissipé un arrêt de la Cour de cassation du 5 novembre 2025.

Des blagues en « privé », sur les outils de l'entreprise

Un directeur commercial est licencié pour faute grave après avoir diffusé, via la messagerie interne de son entreprise, des contenus à caractère sexuel, sexiste, raciste et homophobe à l'égard de certains collaborateurs. Il reconnaît les faits, mais les présente comme des plaisanteries relevant d'une « ambiance générale ». Plusieurs collègues attestent, d'ailleurs, que personne ne s'était senti offensé sur le moment.

Son argument central devant la Cour de cassation, ces échanges s'inscrivaient dans un cadre privé et ne sauraient donc fonder une sanction disciplinaire. La Cour rejette le pourvoi.

La ligne de partage : l'effet sur les collègues, pas le contexte

C'est ici que l'arrêt tranche avec ce qu'on pourrait intuitivement croire. En septembre 2024, la Cour de cassation avait annulé le licenciement d'un salarié qui avait envoyé, depuis sa messagerie professionnelle, des messages à caractère sexuel à des personnes extérieures à l'entreprise. En effet, ces échanges relevaient de sa vie privée et ne constituaient pas un manquement à ses obligations contractuelles.

Alors, même règle ici ? Non. La distinction posée par l'arrêt du 5 novembre 2025 est la suivante : dès lors que des propos sont tenus sur le temps et le lieu de travail, via les outils de communication professionnels, dans le cadre de relations hiérarchiques, et qu'ils créent un risque réel pour la santé psychique des collègues, ils relèvent de la sphère professionnelle. Le caractère informel du contexte devient secondaire. Ce qui compte, c'est l'impact potentiel sur ceux qui reçoivent les propos.

L'absence de plainte ne protège pas

Autre enseignement pratique, le fait que les personnes visées n'aient pas formellement protesté ne neutralise pas la faute. C'est la perception des propos par l'employeur, au regard de son obligation de sécurité, qui prime. Peu importe qu'un collègue affirme ne pas avoir été gêné.

L'arrêt pointe aussi un risque souvent sous-estimé : des propos tolérés sur le moment peuvent ressurgir bien plus tard comme pièces à conviction. En l'espèce, le salarié, apprécié et présent dans l'entreprise depuis plus de sept ans, a été licencié pour ces comportements au moment même où son poste était supprimé. Un contexte de tension ou de réorganisation peut suffire à raviver des faits anciens.

Le dîner entre collègues, aussi ?

La question mérite d'être posée, et la jurisprudence la plus récente apporte une réponse nuancée. Un fait tiré de la vie personnelle ne peut justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement à une obligation contractuelle ; le seul trouble objectif causé ne suffit pas. En janvier 2025, la Cour de cassation a ainsi annulé le licenciement d'une salariée qui avait eu un comportement fautif lors d'une croisière organisée par son employeur comme voyage de récompense : les faits s'étaient déroulés hors du temps et du lieu de travail, ils relevaient donc de sa vie personnelle.

La frontière se déplace, en revanche, dès que des propos ou comportements affectent concrètement les personnes présentes dans leur dignité ou leur santé. Le comportement d'un salarié lors de soirées organisées après le travail se rattache à sa vie professionnelle dès lors qu'il commet des actes à l'égard de personnes avec lesquelles il est en contact en raison de ses fonctions.

Ce n'est donc ni le lieu ni l'heure qui font basculer la situation, mais l'impact réel sur les collègues présents. Un dîner entre collègues n'est pas le bureau ; ce n'est pas non plus un dîner entre amis.