Pourquoi les managers ne sont pas prêts de disparaître

"Commençons par virer tous les managers...". Conférencier à succès, Gary Hamel ne cesse depuis 2011 d'annoncer, et souhaiter, la fin du management. Selon lui, cette activité n'est qu'une perte de temps en entreprise et le symbole d'une époque révolue. Comme tous les tenants de l'entreprise libérée ou de l'entreprise sans chef, Hamel estime que les organisations ne sont plus constituées d'une armée de bons petits employés mais d'une force vive cultivée, qui travaille de plus en plus en contrat indépendant et que l'heure est à une hiérarchie aplanie, où chacun évolue d'égal à égal, via des décisions prises de façon démocratique.

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Pour les gourous de l'entreprise sans chef, la technologie permet déjà de travailler de n'importe où, d'accéder à toutes les informations nécessaires à son travail (de bureau du moins) et la blockchain - cette technologie de stockage et de transmission d’informations, transparente, sécurisée, et fonctionnant sans organe central de contrôle - a la capacité de créer des organisations totalement décentralisées. Fini les carrières ascendantes, les promotions canapés mais aussi les carrières à vie dans une entreprise, assurent-ils. Et d'annoncer la fin de la bureaucratie en entreprise ! Oui sauf que... Sauf que les entreprises Valve, Zappos, Semco PArterns ou encore Gore-Tex ont toutes échoué à mettre en place une organisation décentralisée et toute autre forme de démocratie dirigée par les salariés. Pourquoi ? Car ce n'est tout simplement pas comprendre le fonctionnement d'une entreprise.

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L'entreprise, un lieu où l'on décide quoi, avec qui et comment produire 

A la base d'une entreprise, il y a un ou des entrepreneurs. Quel que soit le contexte, les entreprises produisent des biens et des services en combinant différentes ressources, dont la force de travail. Les décisions prises doivent déterminer quoi produire et comment y parvenir. Les employés ont besoin d'informations, d'outils et de motivation pour réalise leurs tâches. Enfin, certains individus doivent assumer la responsabilité finale de leurs décisions et être tenus responsables de leurs actes - en bien ou en mal. Cela demeure vrai même dans une économie basée sur la connaissance et en réseau.

Alors certes, les salariés ont moins besoin d'être pris par la main mais pour lancer une entreprise, il faut toujours un entrepreneur, des personnes qui avancent le capital, qui assument la responsabilité du projet et qui désignent des personnes pour établir et appliquer les règles du jeu. C'est cela gérer une organisation : concevoir un système dans lequel des travailleurs compétents peuvent s'épanouir.

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Le modèle de l'entreprise libérée se heurte également aux figures charismatiques. Apple sans son regretté Steve Jobs, à la gestion dictatoriale, en serait-elle là aujourd'hui ? Idem pour Tesla même si son fondateur, Elon Musk, n'est pas réputé pour son leadership visionnaire. Quant à l'entreprise Zappos, dans les faits sa direction tenait dans les mains de quelques cadres supérieurs, décrits comme autoritaires, et à l'emploi du temps surchargé. De même, la centralisation du pouvoir permet en général de prendre des décisions et de s'adapter plus rapidement à des changements imprévus que des approches collaboratives, basées sur le consensus.

Enfin, les lois de l'économie et la nature humaine impliquent une gestion des affaires qui reste la même : soit trouver des moyens de rassembler, organiser et motiver des groupes de personnes afin de produire des biens pour d'autres consommateurs.

Une évolution de l'autorité

En fait, ce qui a changé dans le monde de l'entreprise, ce n'est pas l'avantage de la coordination par l'autorité mais la manière dont l'autorité a évolué. Chez Spotify, on évoque ainsi une structure avec des équipes nommées "escouades" organisées en "tribus" et couverts par des "chapitres", chargés d'assurer et d'organiser le travail des tribus. Une organisation verticale mais avec des mots peut-être plus agréables à entendre que chef et collaborateurs.

De même, pour de nombreuses activités quotidiennes, les employés n'ont plus besoin d'un chef pour les diriger sur des tâches qu'ils gèrent parfaitement seuls ni même pour surveiller leur progrès. Il faut pourtant bien continuer à les motiver et leur donner envie de s'impliquer dans un projet commun. Pour ce faire, l'autorité se fait moins pesante. Les collaborateurs sont désormais des "figures de proue", des "porte-parole", des "intrapreneurs", des "leaders", etc. Et pour continuer à motiver, il faut également un système de bons et mauvais points. Bref, il faut une règle du jeu. Les évolutions en matière de technologie et d'information n'y changent rien. Au contraire même : loin de rendre obsolète la gestion des hommes, le contexte actuel oblige les managers à faire appliquer au mieux les règles du jeu et à donner envie aux salariés de continuer à jouer...  

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