Management participatif, de quoi parle-t-on vraiment ?

Compétences, outils, avantages, défis... on fait le point sur le management participatif, une façon de manager des équipes qui se base sur l'autonomie des collaborateurs, leur implication et la confiance dans les prises de décision collectives.

Qu’est-ce que le management participatif ?

C’est un style de management qui prône l’horizontalité. Dans ce mode de gestion, encore peu pratiqué en France, le manager implique activement son équipe et les collaborateurs dans la plupart des processus de décision. Contrairement au management directif, la forme de management traditionnel que la plupart des salariés connaissent, le management participatif valorise les idées de chaque membre de l'équipe et favorise au maximum la participation collective, y compris dans la définition des objectifs.

Cette forme de management redéfinit donc la relation classique entre le manager et les autres salariés. En effet, au lieu d'imposer des décisions unilatérales de façon descendante, le manager participatif crée un environnement de travail où l’équipe contribue à ses propres choix stratégiques – en lien, bien sûr, avec les attentes de l’entreprise. Quand elle fonctionne de façon optimale, cette gestion collaborative incite inconsciemment les collaborateurs à s'investir davantage dans leur travail. De plus, en étant acteurs des décisions qui les concernent au quotidien, les salariés développent généralement un fort sentiment d'appartenance à l’entreprise, à leur équipe ou même à leur manager.

Le management participatif a pour but d’exploiter l’intelligence collective. Plutôt que d’exécuter des ordres sans forcément les comprendre, chaque salarié apporte ses idées et son expertise pour tenter de définir ses propres tâches, missions et priorités afin de mener à bien un but commun en équipe. Le rôle du manager est alors d’encadrer l’équipe pour faire advenir cette intelligence collective ou, a minima, lui laisser la place de s’exprimer. Il n’est plus arbitre des décisions mais entraîneur d’un collectif qui se débrouille seul sur le terrain. Une bonne communication est généralement la clé et le préalable à la mise en place d’un tel style de management.

Les avantages du management participatif

Pratiquer le management participatif présente de nombreux avantages pour l’entreprise et l’ensemble des collaborateurs sous les ordres du manager. Ce style de management est souvent une source de motivation supplémentaire. En effet, comme évoqué plus haut, les salariés ont tendance à être beaucoup plus impliqués quand ils sont consultés sur les prises de décision qui concernent leur propre activité professionnelle : une forme d’autonomisation qui augmentent l’engagement et la performance individuelle et collective.

De plus, le management participatif permet d’instaurer une bonne communication au sein de l’entreprise. Les informations circulent plus aisément entre les différentes strates hiérarchiques (sans cela, le management participatif risque de toute façon d’être un échec cuisant) et cela crée un cercle vertueux entre tous les salariés de l’entreprise, qui ont le sentiment d’être entendus, compris, valorisés et de pouvoir apporter leur pierre à l’édifice. De quoi faire diminuer le turn over et les éventuelles tensions internes.

Le management participatif est également un excellent terreau pour l’innovation. Chaque membre de l’équipe ayant la liberté de proposer des idées, les prises de décision s’en trouvent généralement enrichies et des solutions inattendues peuvent émerger. De ce fait, le management participatif peut constituer un atout précieux pour une entreprise qui souhaite rester compétitive et disruptive.

Enfin, l’un des effets souvent inattendu du management participatif est qu’il amplifie le besoin de formation continue des managers. En effet, grâce à ce type de management, le manager peut s’appuyer plus facilement sur les véritables besoins de son équipe pour investir dans des formations, pour lui comme pour ses collaborateurs.

Y a-t-il des outils et techniques nécessaires au bon fonctionnement du management participatif ?

Pour mettre en place un management participatif, il convient d’utiliser des outils et techniques appropriés. Mais rien de révolutionnaire ou de couteux pour autant !

Par exemple : les réunions participatives. La réunion est un outil a priori aussi vieux que le monde de l’entreprise. En les rendant réellement participatives, les réunions deviendront pourtant des moments essentiels pour laisser la place à l’expression des salariés au sein de l’équipe, échanger des idées, prendre des décisions, des orientations…

Les outils digitaux de collaboration sont aussi très utiles dans ce type de management. Par exemple, un espace en ligne dédié à l’organisation où les collaborateurs peuvent y poster des idées, voter, où l’on peut suivre l’avancement des projets collectifs, etc… Avec les différents modes de travail hybride et l’apparition du télétravail, les logiciels de collaboration deviennent essentiels pour que tout le monde puisse garder le même niveau d’information et assurer une bonne communication.

Pour bien manager et cultiver le management participatif, il est aussi important de former les managers et les aider à lâcher prise et faires confiance à leurs équipes. La formation est essentielle pour assurer une bonne transition entre deux types de management au sein d’une même équipe. Quelle formation ? Elle peut notamment porter sur des techniques de gestion de projet, de management des équipes, de prise de décision collective, de communication, d’empathie… Dans l’idéal, pour chaque formation suivie, un manager doit avoir une vision claire de ce à quoi il veut aboutir.

Pour aller plus loin, tous les outils participatifs peuvent aider dans ce style de management : sondages de satisfaction auprès des salariés, séances de brainstorming, entretiens individuels, etc. Chaque outil qui permet de récolter les idées, constats et attentes des salariés favorise le management participatif et aide le manger à façonner son style.

Quelles sont les limites du management participatif ?

Malgré ses avantages, le management participatif présente aussi certains défis. La prise de décision collective a souvent tendance à ralentir les processus de décision, ce qui peut avoir des conséquences négatives dans les situations urgentes. Pour certaines décisions, le manager doit être en mesure de trouver l'équilibre entre participation et efficacité opérationnelle, voire rompre avec le style participatif de façon temporaire quand la situation devient critique.

Mais le principal défi du management participatif est d’ordre culturel. En France, salariés comme managers sont peu habitués à ce style de collaboration. Sa mise en place nécessite donc souvent des changements profonds. L’organisation du travail, par exemple, doit être adaptée pour laisser des temps de consultation et de décision collective. La formation des managers représente également un investissement conséquent pour l’entreprise, aussi bien en temps qu’en argent. De tels changements peuvent entrainer des freins, de la part des employés comme des managers, qui ne sont pas forcément prêts à abandonner le style de gestion directif traditionnel. Une évaluation préalable et un accompagnement personnalisé sont souvent nécessaires pour adopter et optimiser cette approche managériale à l’échelle de toute une entreprise. D’autant que la période de transition peut parfois faire baisser la productivité globale d’une équipe ou d’un service.

Enfin, le management participatif nécessite un niveau de maturité élevé des salariés. Sur le papier, tout le monde est content d’être consulté. Dans les faits, tous les collaborateurs ne sont pas prêts ou formés à assumer des responsabilités dans les prises de décision. C’est d’autant plus vrai lorsqu’un conflit survient ou que des divergences apparaissent. Le manager doit alors être en mesure de faciliter le consensus sans pour autant retomber dans un style directif, et chaque collaborateur prêt à faire des compromis. Là aussi, cette culture du dialogue prend généralement du temps à s’ancrer dans une entreprise ou une équipe qui n’en a pas l’habitude.