INTERVIEW : En entretien d'embauche, « les tests de personnalité enferment les candidats dans des cases »

Vous avez peut-être déjà croisé ces tests de personnalité lors de votre recherche d'emploi. D'après l'APEC, 44 % des entreprises françaises soumettent leurs candidats à un ou plusieurs tests psychométriques, et plus particulièrement aux tests de personnalité (19 %). Faut-il vraiment se fier à ces questionnaires pour évaluer une personnalité, mesurer une aptitude, mieux encore, pour évaluer une adéquation entre un candidat et un métier ? Marie Eve Dausset, autrice de Tests de personnalité, (Des)illusions en série chez Gereso Éditions, nous donne des éléments de réponse.

Qu'est-ce qu'un test de personnalité ?

« C'est un questionnaire qui a pour but de classer les individus selon plusieurs catégories, fondées soit sur des théories existantes, soit sur des algorithmes de fréquence. Ces critères sont définis par les chercheurs comme étant les plus révélateurs des caractéristiques d’une personne et de sa relation au travail », précise Marie Eve Dausset. Les tests de personnalité les plus connus sont : SOSIE, PAPI, SIGMUND, Big Five (OCEAN) et MBTI. Êtes-vous plutôt extraverti ou introverti ? Organisé ou désordonné ? Ces tests révèlent parfois des facettes cachées de notre personnalité qui peuvent être intéressantes, mais lorsqu'ils sont intégrés aux processus de recrutement, ces questionnaires soulèvent de nombreuses questions.

« Le danger, c'est de croire tout ce qui est révélé »

Mesurer l'adéquation entre un poste et un candidat à travers un test de personnalité, « ce n’est qu’une illusion », d'après l'autrice. « Ce qu’un test révèle d’un candidat n’est qu’une projection, et loin d’être une vérité absolue. Les résultats ne correspondent pas forcément à la réalité du terrain. Ce n'est pas fiable. » Mais les biais ne proviennent pas seulement de ces tests. Le candidat répond au questionnaire en fonction de sa perception de lui-même, ce qui ne permet pas une objectivité scientifique. Est-ce vraiment du leadership qu'il possède, ou est-ce simplement l'idée qu'il a de lui-même, ou celle qu'il rêve de projeter ? Autrement dit, ces tests de personnalité ne dégagent aucune certitude, d'après l'autrice. Mais ce n'est pas le seul problème.

« Nous vivons dans un monde de plus en plus stéréotypé, où les candidats ne sont pas poussés à devenir atypiques. On nous enferme dans des cases. Qu'en est-il de la créativité, de l'intuition, de l'inventivité ? Pourtant, on en a terriblement besoin », s'inquiète Marie Eve Dausset. Malgré tout, elle est persuadée que ces tests de personnalité peuvent être un bon outil pour les recruteurs, à condition de savoir les manier.

« Le point de départ » de l'entretien d'embauche

Pour Marie Eve Dausset, les tests de personnalité peuvent avoir du sens dans le recrutement, seulement s'ils ne sont pas considérés comme une vérité absolue. Plusieurs études reconnaissent aussi des bienfaits à ces tests. En 2015, les chercheurs de la Harvard Business School ont montré que l’utilisation combinée de tests de personnalité et d’intelligence permettait d’augmenter de 15 % l’efficacité du recrutement, auprès d'un échantillon de 300 000 candidats. Un outil utile, mais qui ne doit pas devenir une unique référence pour sélectionner ou non un candidat, selon l'autrice. « Si cela vous semble possible, exigez une restitution de votre test pour en faire le point de départ de votre discussion avec le recruteur », conseille-t-elle. Malheureusement, certains recruteurs se fient uniquement à ces tests, sans chercher à entendre les arguments des candidats lors d'un entretien, à en croire Marie Eve Dausset.

Manque de formation ou manque de temps ? Dans tous les cas, les restitutions se font rares et cette situation pèse sur le moral de certains candidats, d'après l'autrice. « Beaucoup de candidats sont impactés émotionnellement par ces tests. Sont-ils refusés pour des raisons liées à leur personne ou à l'entreprise ? Ils ne savent pas », explique Marie Eve Dausset, avant de compléter. « Ces résultats influencent négativement le moral du candidat, sa confiance en lui, et donc sa recherche d'emploi. » Où est alors la limite de ces tests de personnalité ?

Tests de personnalité : que dit la loi ?

Aucune loi n'encadre spécifiquement les tests de personnalités. En revanche, le Code du travail impose des règles sur le recrutement de manière générale. D'après les articles L1221-6 et L1221-8 :

• Pertinence des informations : « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. »
• Pertinence des méthodes : « Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. »
• Lien direct avec le poste : « Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. »
• Communication auprès du candidat en amont : « Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. »
• Confidentialité des résultats : « Les résultats obtenus sont confidentiels. »

« Je pense que ces tests de personnalité vont se durcir de plus en plus à cause de l'IA », explique Marie Eve Dausset, avant de conclure. « Personnellement, je crois davantage aux mises en situation : les candidats sont projetés sur le terrain et répondent à des questions professionnelles plus concrètes. C'est une base de travail plus fiable que les tests de personnalité. »