Délai de carence CDD : combien de temps avant de pouvoir revenir ?

La durée du délai de carence varie selon celle de votre contrat et correspond au tiers du CDD initial pour les contrats de 14 jours et plus, sauf si votre convention collective en dispose autrement. Une règle stricte, encadrée par le Code du travail, que l'employeur ne peut pas contourner sous peine de voir le CDD requalifié en CDI. Mais la loi prévoit aussi des exceptions, et certaines conventions collectives fixent leurs propres modalités. Durée, calcul, exceptions, sanctions : voici tout ce que vous devez savoir pour comprendre vos droits et vérifier que les règles sont bien respectées.

Le délai de carence CDD, c'est quoi exactement ?

Le délai de carence, c'est la période d'attente obligatoire entre la fin d'un CDD et la conclusion d'un nouveau CDD sur le même poste. Pendant ce délai, l'employeur ne peut pas recruter en CDD sur ce poste ni avec vous, ni avec un autre salarié.

Cette règle est encadrée par les articles L1244-3 et suivants du Code du travail. Elle découle d'un principe fondamental : le CDD ne doit pas servir à pourvoir un emploi permanent. En clair, si un poste nécessite une présence continue, c'est un CDI qui s'impose et non une succession de CDD.

Le délai de carence s'applique à tous les CDD de droit commun, quel que soit leur motif initial : remplacement, accroissement temporaire d'activité, etc. Il s'impose à l'employeur dès que le nombre maximum de renouvellements est atteint ou que le CDD arrive à son terme sans être renouvelé.

À noter que ce délai protège aussi bien le salarié sorti du poste que l'employeur qui voudrait recruter quelqu'un d'autre à la même place. Dans les deux cas, l'attente s'impose.

Combien de temps dure le délai de carence ?

La durée du délai de carence dépend directement de la durée totale de votre CDD, renouvellements inclus. La loi distingue deux cas selon que le contrat dépasse ou non 14 jours calendaires.

CDD de moins de 14 jours : la règle de la moitié

Si votre CDD (renouvellement inclus) a duré moins de 14 jours calendaires, le délai de carence est égal à la moitié de la durée du contrat. Ce cas reste rare dans la pratique, il concerne surtout les missions très ponctuelles, comme un remplacement express sur quelques jours.

CDD de 14 jours et plus : la règle du tiers

C'est le cas de figure le plus courant. Si votre CDD a duré 14 jours calendaires ou plus, le délai de carence correspond au tiers de la durée totale du contrat, arrondi à l'entier supérieur si le résultat n'est pas un chiffre rond.

Exemple : pour un CDD de 3 mois (soit 91 jours calendaires), le délai de carence est de 91 / 3 = environ 31 jours ouvrés, soit un peu plus de 6 semaines d'attente pour une entreprise ouverte 5 jours par semaine.

Pour un CDD de 6 mois (182 jours), ce délai atteint environ 61 jours ouvrés, soit 12 semaines. Et pour un CDD porté à sa durée maximale légale de 18 mois, l'attente grimpe à 6 mois.

Comment calculer son délai de carence : exemple concret

Le calcul peut sembler simple sur le papier, mais il réserve quelques pièges. La règle du tiers s'applique à la durée totale en jours calendaires, mais le délai s'exprime ensuite en jours ouvrés. Et si un jour férié tombe dans la période de carence alors que l'entreprise est habituellement ouverte ce jour-là, il faut le reporter d'une journée supplémentaire.

Voici un exemple concret pour y voir plus clair

Dans quels cas le délai de carence ne s'applique pas ?

Le délai de carence n'est pas une règle absolue. La loi prévoit plusieurs exceptions, qui permettent à l'employeur de conclure un nouveau CDD sur le même poste sans attendre. Ces exceptions se regroupent en deux catégories : celles qui tiennent au salarié, et celles qui tiennent au poste ou à la nature du contrat.

Les exceptions liées au salarié

Deux situations dispensent l'employeur du délai de carence en raison du comportement ou de la décision du salarié lui-même.

La première : le salarié a rompu son CDD de façon anticipée, à sa propre initiative. L'employeur peut alors recruter immédiatement un remplaçant en CDD sur ce même poste, sans attendre.

La seconde : le salarié a refusé le renouvellement de son contrat. Là encore, l'employeur est libre de pourvoir le poste en CDD sans délai. C'est le salarié qui a fait le choix de partir et l'entreprise ne doit pas en subir les conséquences.

Les exceptions liées au poste ou au type de contrat

Plusieurs situations objectives suppriment également le délai de carence, indépendamment de la volonté du salarié :

• remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu (congé maladie, congé maternité…), si l'absence se prolonge
• emploi saisonnier, par nature temporaire et récurrent
• emplois dits « d'usage », dans les secteurs où le recours au CDD est habituel (hôtellerie-restauration, spectacle, audiovisuel…)
• remplacement d'un chef d'entreprise, d'un associé non salarié ou d'une personne exerçant une profession libérale
• exécution de travaux urgents imposés par des raisons de sécurité

Que risque l'employeur en cas de non-respect ?

Le non-respect du délai de carence n'est pas une simple irrégularité administrative. Les conséquences sont concrètes et peuvent coûter cher à l'entreprise. La loi prévoit deux types de sanctions, cumulables.

La requalification du CDD en CDI

Si l'employeur n'a pas respecté le délai de carence, le salarié peut saisir le conseil des prud'hommes pour demander la requalification de son CDD en CDI. Et cette requalification est rétroactive : elle prend effet à compter de la date de conclusion du premier CDD.

Ce qui signifie concrètement que le salarié est considéré comme ayant été en CDI depuis le début. Il bénéficie alors de toutes les protections attachées à ce statut, notamment en matière de licenciement. L'employeur ne peut plus se contenter de laisser le contrat arriver à son terme, il doit désormais respecter la procédure de licenciement.

Le salarié dispose d'un délai de 2 ans pour agir à compter de la fin du contrat.

L'indemnité financière due au salarié

En plus de la requalification, l'employeur peut être condamné à verser une indemnité de requalification. Son montant est au moins égal à un mois de salaire, calculé sur la base de la rémunération perçue pendant le CDD.

Cette indemnité vient s'ajouter aux éventuelles indemnités de licenciement si la relation de travail prend fin après la requalification. Pour le salarié, c'est donc une double protection : statutaire et financière.

Et si la convention collective dit autre chose ?

Depuis les ordonnances Macron de septembre 2017, la loi laisse la main aux accords de branche étendus pour fixer leurs propres règles en matière de délai de carence. La convention collective de votre secteur peut donc prévoir une durée différente de celle fixée par le Code du travail, à la hausse comme à la baisse.

C'est le cas par exemple de la métallurgie, dont l'accord de branche ramène le délai de carence à un quart de la durée du contrat précédent, plafonné à 21 jours. Un écart significatif par rapport à la règle légale du tiers.

La convention collective peut aussi élargir ou restreindre la liste des exceptions. Elle ne peut en revanche pas supprimer totalement le délai de carence de façon générale et inconditionnelle : le Conseil d'État l'a rappelé dans une décision du 27 avril 2022.

Pour savoir ce qui s'applique dans votre cas, consultez la convention collective de votre entreprise. Son intitulé figure obligatoirement sur votre bulletin de paie. Vous pouvez ensuite retrouver son contenu sur le site Légifrance ou via le Code du travail numérique (code.travail.gouv.fr).