Qui peut bénéficier d'un congé supplémentaire pour enfant à charge ?

Peu de salariés le savent, mais le Code du travail prévoit des congés supplémentaires pour les personnes ayant un ou plusieurs enfants à charge. Ce congé pour enfant à charge, prévu à l'article L3141-8, s'ajoute aux congés payés habituels et dépend de l'âge du salarié et de celui de l'enfant. Mal connu des services RH, il reste simple à faire valoir une fois les conditions comprises.

Qui a droit à ce congé supplémentaire ?

Deux conditions cumulatives déterminent l'accès à ce droit : l'âge du salarié et le nombre d'enfants à charge.

Une condition liée à l'âge du salarié

Le Code du travail distingue deux catégories de salariés, appréciées au 30 avril de l'année précédant la demande. Les salariés de moins de 21 ans à cette date bénéficient de ce congé supplémentaire sans que le cumul avec leurs congés payés soit plafonné. Les salariés de 21 ans et plus y ont également droit, mais le total de leurs jours de congé, supplémentaires compris, ne peut pas dépasser la durée maximale du congé annuel, fixée à 30 jours ouvrables. Ce droit ne dépend ni de l'ancienneté, ni du type de contrat de travail signé : il s'applique en CDI comme en contrat de travail à durée déterminée ou en alternance, dès lors qu'un droit à congés payés est acquis.

Ce que recouvre la notion d'"enfant à charge"

L'article L3141-8 définit précisément l'enfant à charge : il doit vivre au foyer du salarié et être âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours. Cette limite d'âge disparaît totalement lorsque l'enfant est en situation de handicap, quel que soit son âge, dès lors qu'il vit toujours au foyer. Ce droit ne dépend pas d'un lien de filiation : il bénéficie à toute personne assumant effectivement la charge de l'enfant, qu'il s'agisse du père, de la mère, ou d'un autre adulte du foyer.

Combien de jours supplémentaires sont accordés ?

Le nombre de jours de congés supplémentaires varie selon l'âge du salarié et le nombre d'enfants à charge, dans la limite de la durée maximale du congé annuel pour certains salariés.

Les salariés de moins de 21 ans

Un salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce droit est réduit à un seul jour par enfant lorsque le salarié n'a pas encore acquis plus de six jours de congés payés, ce qui concerne surtout les salariés récemment embauchés. Par exemple, un salarié de moins de 21 ans avec un enfant à charge et 5 jours de congés payés acquis bénéficiera d'un seul jour supplémentaire, soit 6 jours au total. Aucun plafond n'est fixé pour cette catégorie : un salarié de moins de 21 ans ayant deux enfants à charge et disposant de 30 jours ouvrables de congés payés pourra ainsi cumuler 34 jours au total sur la période de référence.

Les salariés de 21 ans et plus

Un salarié de 21 ans ou plus bénéficie également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, mais avec un plafond : le cumul des jours de congé, supplémentaires et annuels confondus, ne peut pas dépasser 30 jours ouvrables. Un salarié ayant droit à 20 jours de congés payés et deux enfants à charge atteindra ainsi 24 jours au total. En revanche, un salarié disposant déjà de 26 jours de congés payés et de trois enfants à charge ne pourra prétendre qu'à 4 jours supplémentaires, et non 6, le plafond de 30 jours étant atteint.

Ce congé est-il différent des autres congés liés aux enfants ?

Les jours supplémentaires pour enfants à charge ne doivent pas être confondus avec d'autres congés existants, qui répondent à des règles distinctes.

Le congé pour enfant malade

Le congé pour enfant malade, prévu à l'article L1225-61 du Code du travail, permet à tout salarié de s'absenter jusqu'à trois jours par an pour un enfant malade de moins de 16 ans, porté à cinq jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié a la charge d'au moins trois enfants. Contrairement au congé supplémentaire pour enfant à charge, il n'est pas rémunéré sauf disposition conventionnelle plus favorable, et ne dépend pas des congés payés déjà acquis.

Le congé de présence parentale

Le congé de présence parentale s'adresse aux salariés dont l'enfant est gravement malade, handicapé ou victime d'un accident nécessitant une présence soutenue. Il peut atteindre 310 jours ouvrés sur trois ans, et ouvre droit à une allocation journalière versée par la CAF. Ce dispositif, bien plus long que le congé supplémentaire pour enfants à charge, répond à une situation exceptionnelle, non à la simple présence d'un enfant au foyer.

Comment demander ce congé à son employeur ?

La démarche repose sur une justification de sa situation et le respect de la période de référence en vigueur dans l'entreprise.

La période de référence à prendre en compte

Sauf accord d'entreprise ou convention collective prévoyant une autre organisation, la période de référence pour l'acquisition des congés payés court du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. C'est au cours de cette même période que les jours supplémentaires pour enfant à charge sont acquis et doivent être demandés, en cohérence avec les dates retenues au 30 avril pour apprécier l'âge du salarié et celui de l'enfant.

Les justificatifs à fournir

Le salarié doit prouver qu'il assume la charge de l'enfant concerné pour faire valoir son droit aux congés supplémentaires auprès du service paie ou des ressources humaines de son entreprise. Les justificatifs couramment demandés incluent une copie de la carte d'identité, le livret de famille ou une attestation d'hébergement de l'enfant, un avis d'imposition, ou encore un justificatif de versement de prestations familiales. En cas de séparation, un jugement de divorce précisant la garde de l'enfant peut également être exigé.

Que faire en cas de refus de l'employeur ?

Ce congé étant un droit prévu par le Code du travail, l'employeur ne peut pas le refuser dès lors que les conditions d'âge et de justificatifs sont réunies. Si le service paie ou les ressources humaines méconnaissent ce droit, mieux vaut leur transmettre le texte de l'article L3141-8. En cas de désaccord persistant, le salarié peut solliciter un représentant du personnel ou, en dernier recours, l'inspection du travail.

Ce droit s'applique-t-il dans toutes les entreprises ?

Ce congé issu du Code du travail constitue un plancher légal, mais certaines situations viennent en limiter le cumul.

Un droit légal, sauf avantage déjà équivalent

Ce congé supplémentaire est un droit prévu par la loi, applicable à toute entreprise du secteur privé. Il ne peut toutefois être accordé qu'à un salarié disposant déjà d'un droit à congé principal, aussi court soit-il. Par ailleurs, ces jours supplémentaires ne se cumulent pas avec un congé conventionnel qui accorderait déjà un avantage similaire pour charge de famille : selon la jurisprudence, seul l'avantage le plus favorable au salarié doit être appliqué, sans double comptage.

Vérifier sa convention collective

Certaines conventions collectives ou accords d'entreprise prévoient des dispositions plus favorables, par exemple sans condition d'âge pour le salarié, ou avec un nombre de jours supérieur par enfant à charge. Il est donc recommandé de vérifier les textes applicables dans son entreprise avant de faire sa demande, le service RH ou paie étant en mesure de préciser les règles en vigueur.