Pourquoi 1 cadre français sur 2 ne sait pas s'il est bien payé

Ce paradoxe français révèle une réalité peu confortable : l'information existe, elle circule, mais reste insuffisante ou trop fragmentée pour permettre aux cadres de répondre à une question pourtant essentielle dans leur parcours professionnel : « Suis-je correctement rémunéré ? » En complément de son désormais traditionnel baromètre de rémunération, l’Apec s’est penchée cette fin d'année sur la transparence qui semble manquer aux cadres pour se positionner.

Consulter les offres d'emploi de son entreprise (69%), éplucher celles de la concurrence (63%), utiliser des simulateurs de salaire en ligne (53%) ... Les cadres français ne manquent pas de ressources pour tenter d'évaluer leur niveau de rémunération. Pourtant, malgré ces efforts, 42% d'entre eux avouent avoir du mal à situer leur propre salaire par rapport à celui de professionnels occupant un poste similaire dans d'autres entreprises. Un chiffre qui grimpe à 50% lorsqu'il s'agit de se comparer à leurs collègues au sein même de leur entreprise.

Un sentiment d'opacité plus fort qu'ailleurs en Europe

Si les cadres français ne sont pas les seuls à s'interroger sur leur niveau de salaire, ils se montrent particulièrement critiques envers leurs entreprises. 46% jugent leur organisation opaque concernant le sujet des rémunérations, un taux nettement supérieur à celui observé par l’Apec chez leurs homologues italiens (28%), espagnols (33%) ou allemands (38%).

Cette sévérité trouve son origine dans une difficulté concrète d'accès à l'information. Contrairement à d'autres pays européens où certaines pratiques de transparence sont plus ancrées, les entreprises françaises communiquent peu sur leurs politiques salariales. « Les cadres français sont autant en attente de transparence que leurs homologues européens, avec des attentes encore plus fortes chez les jeunes », souligne l'étude Apec sur la transparence salariale. Mais cette demande se heurte à une culture d'entreprise encore marquée par la confidentialité des rémunérations.

Les mécanismes d'augmentation cristallisent particulièrement les frustrations : 49% des cadres français jugent opaques les critères d'augmentation dans leur entreprise, et 41% estiment que leur organisation n'est pas juste dans l'attribution de ces augmentations. Des proportions qui traduisent un déficit de lisibilité et, parfois, de légitimité des décisions salariales.

Les femmes cadres sont encore plus pénalisées dans cette quête d'information. 52% d'entre elles jugent leur entreprise opaque (contre 46% en moyenne), et elles expriment une difficulté encore plus marquée à se positionner sur le marché. Un handicap supplémentaire dans un contexte où l'écart salarial entre femmes et hommes, après avoir diminué ces dernières années, repart à la hausse en 2025 (16% contre 12% en 2024).

Les angles morts de l'information salariale

Cette opacité ne se limite pas à un manque de communication générale. Elle se manifeste par des zones d'ombre très concrètes qui empêchent les cadres d'avoir une vision claire de leur positionnement.

Au sein de l'entreprise, les informations les plus stratégiques pour se situer restent souvent inaccessibles : 81% des cadres déclarent qu'il est difficile de savoir quelles personnes ont bénéficié d'une augmentation dans l'année, et 74% peinent à connaître les niveaux de salaire moyen par type de poste. Même l'accès aux grilles salariales, pourtant un outil de référence pour évaluer son positionnement, demeure compliqué : 66% des cadres affirment ne pas y avoir accès, un taux qui atteint les deux tiers des effectifs dans les grandes entreprises.

Sans ces éléments de repère, comment négocier une augmentation en connaissance de cause ? Comment évaluer si sa rémunération est cohérente avec son expérience, ses responsabilités, sa performance ? Une majorité de cadres naviguent à vue, alors même qu’ils sont nombreux à manager et à devoir rendre des comptes à des collaborateurs qui se posent… les mêmes questions qu’eux.

Et sur le marché externe ?

Sur le marché externe, la situation ne leur semble pas vraiment plus simple, alors que les choses bougent pourtant concrètement. Sur les offres, l’Apec est aujourd’hui à 65% du volume diffusé qui affiche désormais un salaire ou une fourchette (contre 47% en 2019). Sur la plateforme Hellowork, ce sont près de 90% des offres qui affichent un salaire fin 2025.

L’Apec note par ailleurs que tous les secteurs ne jouent pas le jeu de la transparence au même rythme : l'industrie automobile et aéronautique n'affiche le salaire que sur 33% des offres, contre 75% dans la santé et l'action sociale. D'autre part, les fourchettes affichées ne reflètent pas toujours le salaire réellement négociable : 76% des entreprises reconnaissent que les candidats peuvent négocier au-delà de la fourchette annoncée. Une information précieuse pour les cadres aspirants à la mobilité dans les mois à venir.

Les cadres seniors sont particulièrement perdus dans cet environnement qui leur parait opaque. 64% des 55 ans et plus déclarent avoir une mauvaise connaissance des salaires pratiqués pour des postes équivalents dans leur entreprise. Un phénomène qui s'explique par l'ampleur des écarts de rémunération à profil identique dans cette tranche d'âge : deux cadres seniors occupant le même poste peuvent percevoir des salaires très différents selon leur ancienneté, leur parcours, leurs précédentes négociations. Sans grille de référence claire, difficile de savoir si l'on se situe dans le bas ou le haut de la fourchette.