Cadres au forfait jours : plus d'autonomie ou plus d'heures ?

Un dispositif censé offrir de la liberté en échange d'un comptage du temps moins contraignant ? C'est la promesse du forfait annuel en jours, régime qui concerne aujourd'hui 2,4 millions de salariés du secteur privé. Une récente étude publiée par la Dares dresse un bilan complet de ce mode d'organisation.

Un dispositif qui n'a cessé de progresser depuis 20 ans

En 2024, 15,1 % des salariés à temps complet du secteur privé sont au forfait en jours. Cette part a été multipliée par trois depuis 2002, date à laquelle le dispositif a été introduit par la loi Aubry II, dans le prolongement du passage aux 35 heures. Et la progression s'accélère : entre 2018 et 2024, la part de salariés concernés a augmenté deux fois plus vite que lors de la période précédente.

Le principe est simple, le temps de travail n'est plus décompté en heures sur une base hebdomadaire, mais en jours dans l'année, dans la limite de 218 jours. En contrepartie, le salarié n'est soumis ni à la durée légale de 35 heures, ni aux plafonds quotidiens ou hebdomadaires. Sur le papier, le forfait en jours est donc plutôt réservé aux salariés disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

En pratique, il concerne surtout les cadres qui représentent 84,2 % des salariés forfaitisés. Plus de la moitié des cadres à temps complet (56,6 %) relèvent de ce régime. On les trouve surtout dans les grandes entreprises (23,2 % dans les structures de 500 salariés ou plus, contre 3,7 % dans les moins de 10), et dans des secteurs comme la finance et l'assurance (32,2 %) ou l'information et la communication (30,7 %).

Ce que ça coûte vraiment en temps de travail

C'est le chiffre qui interpelle le plus dans cette étude : en 2024, les salariés au forfait en jours ont travaillé en moyenne 1 821 heures dans l'année, contre 1 613 heures pour leurs homologues à temps complet soumis à un décompte horaire. L'écart est de 208 heures, soit l'équivalent de plus de cinq semaines de travail supplémentaires.

Cet écart s'explique moins par un nombre de jours travaillés sensiblement différent (214 contre 211) que par une durée journalière plus longue : 8 h 30 en moyenne, contre 7 h 42 pour les salariés aux heures, soit 52 minutes de plus chaque jour. En termes d'horaires habituels, les forfaitisés déclarent travailler 42,7 heures par semaine, contre 37,9 heures pour les autres.

Chez les cadres, l'écart est encore plus marqué, avec une durée annuelle effective qui atteint 1 887 heures, soit 147 heures de plus que celle des cadres soumis à un régime horaire. Le travail en soirée s'ajoute au tableau : plus d'un salarié au forfait en jours sur trois travaille entre 20 heures et minuit, contre moins d'un sur quatre parmi les autres salariés à temps complet.

L'autonomie, vraiment ?

Le forfait en jours est légalement conditionné à une réelle autonomie du salarié dans la gestion de son emploi du temps. Les données de la Dares nuancent cette promesse. Si 78,9 % des salariés concernés déclarent pouvoir choisir leurs horaires, entièrement ou dans une certaine mesure, 21,1 % estiment que leurs horaires sont fixés par l'employeur, sans marge de manœuvre.

Les heures en soirée semblent refléter moins une organisation choisie qu'un débordement de la journée de travail, lié à une charge qui excède le cadre habituel sans être encadrée par les règles relatives aux heures supplémentaires. Ce débordement peut en partie s'expliquer par la pratique du télétravail. Plus d'un salarié forfaitisé sur deux (56,1 %) télétravaille au moins un jour par semaine, contre 16,3 % des salariés à temps complet aux heures. Un sur cinq télétravaille même deux jours par semaine.

Quels droits pour les salariés au forfait jours ?

Cela va sans dire, signer une convention de forfait en jours ne signifie pas accepter un volume de travail illimité. Plusieurs droits restent garantis, quelles que soient les stipulations de l'accord collectif : le repos journalier minimal de 11 heures consécutives, le repos hebdomadaire de 24 heures, les jours fériés chômés dans l'entreprise et les congés payés.

Avant de signer, ou lors de votre prochain entretien annuel, vous pouvez poser certaines questions : quel est le nombre de jours de repos effectivement prévu dans votre convention ? L'accord collectif applicable dans votre entreprise ou votre branche précise-t-il des garanties supplémentaires sur la charge de travail ? Le suivi de celle-ci est-il réellement activé ?

Le forfait en jours peut offrir une réelle souplesse organisationnelle, notamment pour ceux dont le télétravail et la gestion autonome du calendrier sont des priorités. Mais l'impact sur vos journées ne sera pas le même selon une entreprise ou une autre, une équipe ou un autre, un poste ou un autre. Les chiffres de la Dares invitent à ne pas sous-estimer le sujet au moment de s'engager.