Blâme au travail : quelles conséquences pour le salarié ?

Quand un salarié dépasse un peu les limites, l’employeur peut décider de le recadrer. Pour cela, plusieurs sanctions sont prévues par le Code du travail ou la convention collective de l’entreprise. Le blâme, souvent confondu avec l’avertissement, est la sanction la plus légère. Il sert principalement à signaler au salarié un comportement à corriger, sans avoir d’impact majeur sur son contrat. On vous explique tout !

Quels types de sanctions disciplinaires peuvent être appliqués en entreprise ?

En entreprise, les sanctions disciplinaires dépendent de la gravité des faits reprochés au salarié. Ça commence par des rappels à l’ordre comme le blâme ou l’avertissement, assez légers, pour corriger un comportement. Si besoin, l’employeur peut passer à des mesures plus sérieuses : mise à pied, mutation, rétrogradation, ou même licenciement pour faute, qu’elle soit simple, grave ou lourde. Chaque sanction a un impact plus ou moins fort sur le contrat de travail et la carrière du salarié.

Qu’est-ce qu’un blâme au travail ?

Lorsqu’un salarié commet une faute, même légère, l’employeur a la possibilité de réagir en appliquant une sanction. Le blâme fait justement partie de ces mesures disciplinaires. C’est l’une des moins sévères, mais elle n’est pas anodine pour autant. Elle intervient généralement pour signaler un comportement inadapté ou un manquement aux règles internes de l’entreprise, sans que cela ne justifie une sanction plus lourde. Cela peut concerner, par exemple, un petit retard répété, un refus ponctuel d’obéir à un ordre hiérarchique ou encore le non-respect de certaines consignes internes.

Le blâme peut être donné à l’oral ou à l’écrit. Dans les faits, les employeurs choisissent souvent la version écrite, car elle laisse une trace formelle dans le dossier du salarié. Cela peut ensuite servir de base en cas de récidive ou d’escalade disciplinaire. Il ne s’agit donc pas d’un simple rappel à l’ordre informel, mais bien d’un acte encadré.

Quelle différence entre un blâme et un avertissement au travail ?

Le blâme et l’avertissement sont deux sanctions disciplinaires souvent confondues, car elles visent toutes les deux à recadrer un salarié après un comportement inadapté. Pourtant, elles ne sont pas tout à fait équivalentes. La principale différence se situe au niveau du degré de gravité de la faute.

• Le blâme

Comme nous l’avons dit précédemment, est considéré comme la sanction la plus légère. Il intervient lorsqu’un salarié ne respecte pas certaines règles, sans que cela ne perturbe réellement l’activité de l’entreprise.

• L’avertissement

Quant à lui, il est plus formel et un peu plus lourd de conséquences. Il est utilisé lorsque le salarié a clairement manqué à ses obligations professionnelles, sans toutefois justifier une mise à pied ou un licenciement.

L’employeur dispose d’un délai de deux mois après avoir eu connaissance des faits pour envoyer la lettre, soit en main propre contre signature, soit en recommandé avec accusé de réception. Au-delà, la faute est considérée comme prescrite. Dans les deux cas, ces sanctions ne peuvent être appliquées que si elles sont prévues par le règlement intérieur. C’est une condition indispensable.

Quelles sont les conséquences d’un blâme ?

Un blâme n’affecte ni le contrat de travail ni le salaire du salarié. Il s’agit d’un signal d’alerte plutôt que d’une sanction lourde : l’objectif est de pointer un écart de conduite sans pour autant remettre en cause les fonctions ou l’évolution professionnelle de la personne concernée.

Comment se déroule la procédure d’un blâme ?

Le blâme est une sanction disciplinaire encadrée par la loi, mais pour qu’il soit valable, encore faut-il qu’il soit prévu dans le règlement intérieur de l’entreprise. Ce règlement devient obligatoire dès que la structure compte 50 salariés ou plus. Sans lui, aucune sanction de ce type ne peut être légalement prononcée. En pratique, il existe deux manières de notifier un blâme : avec ou sans inscription au dossier.

Dans le premier cas, aucune procédure particulière n’est imposée, mais l’employeur doit quand même informer le salarié par écrit, en décrivant clairement les faits reprochés et en mentionnant qu’il s’agit bien d’un blâme. Le courrier est généralement envoyé en recommandé avec accusé de réception. Passé un délai de deux mois après la connaissance des faits, la faute est considérée comme prescrite. Quand le blâme est inscrit au dossier du salarié, la procédure est plus encadrée. L’employeur doit alors suivre les étapes prévues par le Code du travail, notamment les articles L.1332-1 à L.1332-4. Cela commence par une convocation à un entretien, au cours duquel le salarié a le droit de s’expliquer. L’employeur ne peut pas rendre sa décision immédiatement : il doit attendre au moins deux jours ouvrables après l’entretien, et ne pas dépasser un délai d’un mois pour prononcer la sanction.

Quelle est la durée de validité d’un blâme ?

Dans le secteur privé, le blâme ne bénéficie pas d’une durée limitée : il demeure inscrit de façon permanente dans le dossier du salarié, sans date d’effacement automatique. À l’inverse, dans la fonction publique, le blâme a une durée de validité définie, généralement de trois ans. Passé ce délai, il est automatiquement supprimé du dossier administratif de l’agent, ce qui lui permet de repartir sur une nouvelle base sans que cette sanction ne soit prise en compte.

Un salarié peut-il contester un blâme ?

Lorsqu’un salarié reçoit un blâme qu’il juge injustifié, il a parfaitement le droit de le contester. Cela peut concerner, par exemple, une sanction qui ne respecte pas les règles prévues par le Code du travail ou le règlement intérieur de l’entreprise. Plusieurs motifs peuvent légitimer une contestation :

• Si le blâme repose sur un motif discriminatoire, comme l’origine, le sexe, l’âge, la situation familiale ou l’orientation sexuelle du salarié (article L.1132-1 du Code du travail)
• Si la sanction vise un salarié ayant exercé son droit de grève ou ayant simplement appelé à la grève, elle est également illégale (article L.2511-1 du Code du travail)
• Le blâme peut aussi être remis en cause s’il concerne un salarié ayant dénoncé un harcèlement moral ou sexuel (articles L.1152-2 et L.1153-2)
• L'exercice du droit de retrait face à un danger grave et imminent ne peut aussi, en aucun cas, faire l’objet d’une sanction disciplinaire (article L.4131-1)

Par ailleurs, certaines irrégularités de procédure permettent également de contester un blâme :

• Si la sanction est prise plus de deux mois après les faits reprochés (article L.1332-4)
• Si le blâme n’est pas clairement motivé ou ne précise pas les comportements visés
• S’il est accompagné d’une autre sanction, ce qui est interdit