Transparence des salaires, quels droits pour les salariés ?

La transparence des salaires occupe une place croissante dans le débat social en France, un sujet qui concerne autant les entreprises et salariés que les candidats à l'embauche, entre l'Index de l'égalité professionnelle déjà en vigueur et une directive européenne encore en cours de transposition. Cette recherche d'équité salariale ne date pas d'hier, mais la transparence des rémunérations promise par le texte européen change la donne. Pour un salarié, la question se pose simplement : quels droits d'information sur les salaires et les écarts de rémunération existent aujourd'hui, et lesquels ne sont encore que des promesses ? La confusion entre droits déjà applicables et droits à venir explique une grande partie des idées reçues qui circulent sur ce sujet, y compris sur la politique de rémunération que chaque entreprise devra ajuster.

La transparence des salaires est-elle déjà un droit pour les salariés en France ?

Avant de parler de la directive européenne, il faut distinguer ce que le droit du travail français impose déjà aux entreprises.

Que prévoit déjà l'Index de l'égalité professionnelle ?

Depuis 2019, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent publier chaque année un Index de l'égalité professionnelle, une note globale calculée à partir de plusieurs indicateurs sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cet outil de suivi de l'égalité salariale reste toutefois une obligation de publication d'entreprise, pas un droit individuel du salarié à consulter le salaire précis d'un collègue ou d'obtenir une fourchette de rémunération avant une embauche. Un écart persistant peut rester invisible pour le salarié tant qu'aucun droit individuel ne lui permet de le vérifier.

Pourquoi la directive européenne va-t-elle plus loin ?

La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 introduit des droits individuels que l'Index de l'égalité professionnelle ne prévoit pas, comme le droit de demander à l'employeur des informations sur les niveaux de rémunération moyens par catégorie de poste, ou l'obligation d'afficher une fourchette salariale dans les offres d'emploi. C'est ce changement d'échelle, du reporting d'entreprise vers le droit individuel du salarié, qui justifie qu'on en parle comme d'une nouvelle étape.

Quels nouveaux droits la directive européenne va-t-elle créer pour les salariés ?

Ces droits ne sont pas encore applicables en France, mais leur contenu est déjà connu grâce au texte européen, ainsi qu'au projet de loi français transmis au Conseil d'État le 7 juin 2026. Le droit à l'information sur les rémunérations et la suppression de l'historique salarial en constituent le cœur.

Un droit à l'information sur les niveaux de rémunération

Tout salarié pourra demander par écrit des informations sur son propre niveau de rémunération et sur les niveaux moyens de rémunération des hommes et des femmes, pour les catégories de salariés effectuant un travail de même valeur. L'employeur ne pourra pas s'y opposer ni décourager cette demande.

La fin de l'historique salarial demandé aux candidats

La directive interdit aux employeurs de demander aux candidats leur historique de rémunération chez un précédent employeur, une pratique aujourd'hui courante en entretien de recrutement. Supprimer cette question sur l'historique salarial dès le premier entretien change la dynamique de la négociation. Les offres d'emploi devront par ailleurs afficher une fourchette de rémunération, ce qui change concrètement la manière dont un recrutement se négocie dès le premier échange et rééquilibre le rapport de force salariale entre candidat et employeur.

Comment les entreprises se préparent-elles à ces nouvelles obligations ?

Ce que vivra un salarié dépendra beaucoup du niveau de préparation de son entreprise, très inégal selon les organisations à ce jour.

Où en est la mise en conformité des entreprises françaises ?

Selon plusieurs cabinets spécialisés en ressources humaines, une minorité seulement d'entreprises françaises dispose aujourd'hui d'un plan formalisé de mise en conformité avec la future obligation de transparence salariale. Beaucoup attendent la version définitive de la loi française avant d'engager une revue complète de leur politique de rémunération, y compris sur leurs pratiques de recrutement. Une mise en conformité réussie suppose souvent de revoir aussi les grilles utilisées lors du recrutement, pas seulement les salaires déjà versés.

Que couvre une analyse des écarts de rémunérations en amont ?

Une analyse des écarts de rémunérations consiste à comparer, poste par poste ou catégorie par catégorie, les niveaux de salaire entre les femmes et les hommes effectuant un travail de même valeur. Ce travail préparatoire, souvent mené avec l'appui d'un cabinet spécialisé, permet d'anticiper les écarts injustifiés avant qu'un salarié ne les signale lui-même ou qu'un contrôle ne les révèle.

Pourquoi ces droits ne sont-ils pas encore applicables aux salariés en France ?

L'échéance fixée par l'Union européenne pour transposer ces règles en droit français est déjà passée, et une nouvelle date d'entrée en vigueur a depuis été annoncée par le gouvernement lui-même.

La France a-t-elle respecté l'échéance européenne du 7 juin 2026 ?

À cette date, le projet de loi français n'était encore transmis qu'au Conseil d'État, une étape préalable au dépôt au Parlement. Or une directive non transposée ne peut jamais être invoquée directement par un salarié contre son employeur, une personne privée : ce principe de droit européen explique pourquoi ces droits restent, à ce jour, inapplicables en pratique.

Où en est concrètement le projet de loi de transposition aujourd'hui ?

Ce texte, composé de 22 articles, doit désormais être déposé au Parlement, où il sera examiné et débattu avant un éventuel vote, sans date fixée à ce jour. Le ministre du Travail et des Solidarités Jean-Pierre Farandou a évoqué une entrée en vigueur au 1er janvier 2028.

Tant que cette étape n'est pas franchie, aucune entreprise française n'est légalement tenue de se conformer aux nouvelles règles de transparence des rémunérations, qu'il s'agisse de l'information des salariés, des écarts de salaire à justifier ou des obligations de conformité prévues par le droit européen. Les entreprises et leurs services RH peuvent néanmoins commencer dès maintenant une analyse de leur politique salariale et de leurs pratiques de recrutement, pour anticiper l'entrée en vigueur de la loi plutôt que de la subir.

Que change le renversement de la charge de la preuve en cas de litige ?

Ce mécanisme, prévu par la directive, modifie profondément la façon dont un salarié pourra faire valoir un écart de rémunération injustifié devant les prud'hommes.

Comment fonctionne ce mécanisme ?

Aujourd'hui, un salarié qui s'estime moins bien payé qu'un collègue de même niveau doit généralement apporter lui-même la preuve de cette différence, souvent sans disposer de la moindre information chiffrée sur les rémunérations de ses collègues, ni des moyens de mener sa propre analyse. La directive prévoit d'inverser cette charge : ce sera à l'employeur de démontrer que l'écart constaté repose sur des critères objectifs et non sur le sexe du salarié.

Quelles sanctions pour les entreprises non conformes ?

Le texte européen prévoit des sanctions pour les entreprises qui ne respectent pas ces obligations de transparence, ainsi que pour les plateformes qui diffusent des offres d'emploi sans fourchette de rémunération. La version française, actuellement en cours d'examen, doit encore préciser le détail de ces sanctions avant son adoption définitive par le Parlement.