« Les salariés sont plus exigeants et moins mobiles » : les tendances 2026 de l’emploi

Transparence des salaires, flexibilité, secteurs stratégiques… Fatine Dallet, Managing Director chez PageGroup revient pour Hellowork sur les tendances 2026 du marché de l’emploi.

Dans votre dernière étude de rémunération, vous augurez une année 2026 « charnière » pour l’emploi. En quoi le sera-t-elle ?

C’est une année charnière parce que nous évoluons dans un contexte économique particulier. Les entreprises sont incitées à la prudence, avec des annonces gouvernementales sur la fiscalité et la maîtrise des dépenses publiques. Certains secteurs restent porteurs, d’autres connaissent davantage de difficultés.

Dans le même temps, nous observons une inflation salariale modérée, avec des augmentations comprises entre 1,5 % et 2 % en 2025, un niveau qui devrait se maintenir en 2026. Le marché se caractérise donc à la fois par la prudence et par de nouvelles obligations, comme la directive européenne sur la transparence des salaires *, qui va obliger les entreprises à transformer leurs pratiques.

Fatine Dallet

Managing Director chez PageGroup

Par ailleurs, les résultats de notre étude de rémunérations 2026 en témoignent, la pénurie de profils expérimentés persiste dans plusieurs secteurs. Les candidats, eux, ont des attentes toujours élevées, notamment sur la rémunération, alors que les entreprises espéraient davantage de flexibilité de leur part. En réalité, on constate plutôt l’inverse : les candidats sont plus exigeants et, en même temps, moins mobiles car eux aussi se montrent prudents face à la conjoncture.

Les candidats demandent plus de transparence, de flexibilité, de reconnaissance… Mais dans un contexte économique contraint, que peuvent apporter les entreprises ?

Elles peuvent agir sur plusieurs leviers. La rémunération reste centrale pour les candidats. Les entreprises n’ont pas le choix : si elles veulent attirer, elles doivent s’aligner sur les fourchettes du marché. Les candidats ne changent plus d’emploi sans augmentation significative, et la rémunération demeure la première motivation d’un départ.

La transparence devient également incontournable. Sept salariés sur dix estiment que leur employeur n’est pas assez transparent et plus d’un sur deux se dit prêt à quitter son poste en cas d’injustice. La directive européenne accentue cette exigence puisqu’elle imposera la publication des salaires dans les offres, interdira aux recruteurs de demander l’historique salarial et obligera les entreprises à justifier les écarts supérieurs à 5 %. Les organisations devront aussi produire des rapports réguliers et former leurs managers afin de communiquer, sans maladresse, sur ce sujet encore tabou en France.

Découvrez l'étude de rémunérations 2026 de Michael Page

Mais la rémunération n’est pas suffisante. La flexibilité est devenue un critère décisif : près de 60 % des salariés seraient prêts à renoncer à une promotion si elle nuisait à leur équilibre de vie et 85 % citent cet équilibre comme une condition prioritaire de satisfaction professionnelle. Aujourd’hui, plus de 70 % bénéficient d’un à deux jours de télétravail par semaine et beaucoup ne se projettent pas dans une entreprise qui ferait marche arrière sur ce terrain.

Les perspectives d’évolution jouent aussi un rôle essentiel. Même si une promotion immédiate n’est pas possible, donner de la visibilité, proposer des formations et accompagner la montée en compétences constituent des moyens de fidéliser.

L’environnement de travail est également déterminant : un management fondé sur la confiance, une bonne ambiance et des engagements sociétaux renforcent l’attractivité. Enfin, la technologie devient un facteur différenciant. De plus en plus de salariés sont convaincus que l’intégration de l’intelligence artificielle ou d’outils digitaux leur permettra de gagner en efficacité et de se concentrer sur des tâches à forte valeur ajoutée.

La directive européenne sur la transparence salariale vise aussi l’égalité femmes-hommes…

Oui, absolument. Lorsqu’on interroge hommes et femmes sur la transparence de leur entreprise, les réponses divergent nettement : 42 % des femmes considèrent que leur employeur manque de transparence, contre seulement 22 % des hommes. Cela montre que la perception d’une iniquité salariale reste forte dans la population féminine. Les obligations légales obligeront les entreprises à agir, mais au-delà, il faudra surtout habituer les managers à parler du sujet, à expliquer les critères de rémunération et à intégrer toutes les composantes du salaire (fixe, variable, avantages) dans leur communication.

Les attentes des jeunes générations, notamment la Gen Z, perturbent les entreprises. Avez-vous observé des différences avec les autres générations ?

Il y a un vrai décalage. Les jeunes générations attachent une importance encore plus forte à la flexibilité, à l’environnement de travail, aux engagements sociaux et sociétaux de l’entreprise et à son niveau de transformation technologique. Elles posent ces questions dès les premiers échanges, parfois avant même de parler de promotion. Elles veulent savoir comment ils seront managés, s’ils bénéficieront de flexibilité et s’ils joueront un rôle actif dans la mission de l’entreprise.

Face à ces attentes, les entreprises doivent former leurs managers à cette nouvelle approche. Mais plus largement, dans un contexte économique prudent et marqué par de multiples transformations, le management devient un enjeu pour toutes les générations.

Le management « à la française » est d’ailleurs critiqué, parfois qualifié de toxique. Est-ce un sujet qui monte ?

Oui, et il ne concerne pas seulement la Gen Z. Les générations actuelles ne sont plus prêtes à accepter certains sacrifices auxquels leurs aînés consentaient. Mais dans les faits, l’importance d’un bon management s’impose aussi aux autres générations. Une étude commandée par le ministère du Travail montre d’ailleurs que la France est en retard par rapport à ses voisins européens sur la qualité du climat de travail. Le mode managérial est donc un levier essentiel pour améliorer l’attractivité et la compétitivité des entreprises.

Le mois dernier, plus de 87 % des offres publiées sur le site Hellowork.fr indiquaient une fourchette de salaire. Quel sera l’impact concret de la directive sur la transparence sur les recruteurs et les candidats ?

Une fourchette de salaire devra être publiée dans l’offre ou communiquée avant le premier entretien, les entreprises ne pourront plus interroger les candidats sur leur rémunération actuelle, donner accès aux critères moyens de rémunération par poste et mettre en place des plans d’action dès qu’un écart significatif sera constaté. Ces obligations impliqueront d’auditer les grilles salariales, de documenter les critères de promotion et de former aussi bien les équipes RH que les managers. Même si cela peut sembler contraignant, les entreprises doivent le voir comme une opportunité de renforcer la confiance, la marque employeur et la fidélisation des collaborateurs.

En 2026, quels secteurs ou profils tireront leur épingle du jeu dans ce marché tendu ?

Certains secteurs restent stratégiques et continuent de recruter malgré les difficultés générales. C’est le cas de l’énergie, de la défense, de l’aéronautique, de la logistique, de l’informatique ou encore de la finance.

Dans l’industrie, les profils techniques comme les techniciens de maintenance, les ingénieurs de production ou les spécialistes en électronique embarquée sont très recherchés. Dans l’IT, les métiers liés au cloud, à la data, à la cybersécurité ou à l’intelligence artificielle demeurent porteurs. La transition énergétique ouvre également de nombreuses opportunités, avec des postes liés à la décarbonation, à l’économie circulaire ou encore aux fonctions d’impact ESG. Enfin, en finance, les profils d’experts en contrôle de gestion, en comptabilité générale ou en contrôle financier continuent d’être très valorisés.

* La directive européenne (2023/970 du 10 mai 2023) devra être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. Elle vise à renforcer la transparence des rémunérations pour lutter contre les inégalités salariales en entreprise.